Sok vezetõ a legnehezebb felelõsségük listájának tetején helyezi el a tüzet. Személy szerint úgy gondolom, hogy magasabb rangú, ha elmondják valakinek, hogy szagproblémájuk van, igaz, hogy a munkavállaló megszüntetése soha nem lesz könnyű (függetlenül attól, hogy mennyire érdemelhetik meg).
Ez azt mondta: amikor eljön az ideje, hogy megváltozzon egy alkalmazottal, néhány fontos lépésre támaszkodom, hogy a folyamatot kissé kevésbé megfélemlítsem. Ha azt akarja, hogy valaki a csapaton menjen, olvassa el tovább, amit tudnia kell.
1. Kerülje a meglepetéseket
A tüzelési folyamat első és legfontosabb lépése annak biztosítása, hogy alkalmazottja jóval az érkezés előtt láthassa a vonatot. Ez a csapata felügyeletének része. Ha munkatársai nem felelnek meg az elvárásainak, a te felelőssége, hogy azonnal értesítse őket - nem hónapokkal később. Számos menedzser ezt a mikrorányos menedzsment félelméből habozza, de az igazság az, hogy ha rendszeres párbeszédet folytat, akkor a bizalom és a tisztelet légkörét hozza létre, ahol a kudarcokkal kapcsolatos beszélgetések hangsúlyozhatják a tanulást és a növekedést.
Tehát üljön le alkalmazottjával, és adjon visszajelzést a teljesítményéről. Ügyeljen arra, hogy a kudarcokat összevonja azzal, hogy ezek miként zavarják a szervezetet, a csapatot és a saját sikertörténeteit. Ily módon a megközelítés kevésbé lesz személyes támadás, és inkább elkötelezettség a szakmai fejlődés iránt. Más szavakkal, segítsen neki azonosítani szakmai vakterületeit, és javasoljon lépéseket a javításához. Sok esetben ez megoldja a problémát, mielőtt tovább kell mennie.
2. Tisztítsa meg a következményeket
Sajnos azonban vannak olyan idők, amikor csak a visszajelzés és az iránymutatás nem oldja meg a problémát. Ebben a szakaszban valószínűleg be kell vonnia a HR-t vagy a főnökét, meg kell mondania nekik, hogy mi folyik, és megnézheti, mi a vállalati protokoll. Ez valószínűleg magában foglalja a dolgok írásba foglalását - akár informálisan, akár egy hivatalos vállalati teljesítményjavítási terv útján.
Mindkét esetben világosan el kell magyaráznia a teljesítmény kérdését, ügyelve arra, hogy konkrét példákat és dátumokat használjon állításainak biztonsági másolatához. Ezután vázolja fel a fejlesztési ütemtervet, egyértelmű következő lépésekkel és mérföldkövekkel, amelyeket az alkalmazottnak el kell érnie.
Végül figyelmeztetnie kell a munkavállalót arra, hogy a következmények a láthatáron vannak, ha a dolgok nem javulnak. Vázolja azokat a következményeket, amelyek a jövőbeni alulteljesítésre vezethetnek, ideértve a felmondást is, és ügyeljen arra, hogy vegye át őket. Munkavállalójának meg kell értenie, hogy komolyan gondolsz.
3. Legyen a Talk
Ha előző erőfeszítései nem oldották meg a problémát, itt az ideje, hogy beszéljen. Mára az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy ez jön. Valójában bizonyos esetekben a munkavállalók lemondással számoltak, mielőtt megszűntek volna. Ennek ellenére soha nem lesz könnyű leülni valakinek, hogy elmondja neki, hogy megszünteti a munkaviszonyát, tehát ezt kell tudnod, amikor eljön a nap:
Vegyen részt a HR-ben
Először gondoskodjon arról, hogy a felettese vagy más magasabb szintű felettese támogassa és tanúja legyen az ülésen. Győződjön meg arról is, hogy minden jogi kacsa sorban van-e - lehet, hogy készen kell állnia a személy utolsó fizetési csekkjére, és fel kell készülnie arra, hogy megbeszélje az olyan dolgokat, mint a végkielégítés és a munkanélküli-ellátások.
Gyakorlat
Készítsen magadnak a találkozó szkriptét, hogy továbbra is a pályán maradjon, és korábban ismételje meg azt felettesével vagy HR menedzserével. Rendben, ha a forgatókönyvet magával hozza a találkozóra - elmondhatja az (egykori) alkalmazottnak, hogy a jegyzetekre utal, így lefedi az összes fontos kérdést.
Nyugodjon
A találkozó során lépésről lépésre magyarázza el alkalmazottjának, miért engedik el, és emlékeztesse őt a mentesítést fenyegető korábbi kommunikációra. Gyűjtöttnek és pontosan kell tartózkodnia, de megengedheti neki, hogy érzelmileg szellőzzen, ha szükséges (a szövet dobozának tartása a közelben nem rossz ötlet - csak ne tegye elõre és középpontba).
Tartsa magánként
Gondoskodjon róla, hogy az ülés ideje alatt más alkalmazottak távol maradjanak a területről - értékelni fogja, hogy nem akarja, hogy megalázják. Tegyen ajánlatot egy későbbi időpontra, amikor személyes tárgyait felveheti, vagy gondoskodhat arról, hogy azokat kiszállítsák neki. És csak akkor vonja be a biztonsági személyzetet, ha ez a szervezet szokásos gyakorlata, vagy ha érvényes biztonsági aggályai vannak.
Van empátia
Végül köszönetet mondunk egykori alkalmazottjának a pozitív hozzájárulásokért, amelyeket ő tett (de csak akkor, ha igazán érti). Nem kell cukorral borítania a helyzetet - ne feledje, hogy egy kitartó alulteljesítõ elbocsátja magát, ha világosan megmutatta neki a sikerhez vezető utat. Természetes, hogy morzsásnak érzi magát, mint a rossz hír hordozója, de a helyzetet szem előtt tartva kell tartani.
És soha ne mondd el valakinek, hogy tüzelsz, hogy ez ugyanolyan nehéz neked, mint ő - hitt el, nem az.
A munkavállaló felbocsátása soha nem lesz könnyű, de a szorgalmas felkészülés, a nyílt kommunikáció, valamint a világos célok és következmények segítenek mind Önnek, mind az alkalmazottaknak abban, hogy tudják, mire számíthatnak, és remélhetőleg hozzáadnak egy kis méltóságot egy egyébként csúnya folyamathoz.
