Ha valaha is megkapta a beszámolót, akkor ismeri a süllyedő érzést, amelyet akkor kapsz, amikor a teljesítmény-ellátási lánc alsó 20% -ába engedik.
Pályafutásom elején egy menedzsertől kaptam egy olyan értékelést, amely nem tetszett neki, aki gyakorlatilag soha nem adott visszajelzést - azaz addig, amíg mindent el nem töltött a beszámolóba. Írtam a megtámadást, majd véletlenül hagytam a másolón, ahol megtalálta.
Beszélj a kínosról.
De nem én vagyok az egyetlen, akinek tisztességtelen felülvizsgálatnak tűnik. Nem szokatlan, hogy csalódott alkalmazottakat hallanak, akiket a rossz vélemények felkeltetnek. Az amerikai alkalmazottak 2013. évi közvélemény-kutatása során a válaszadók 53% -a nyilatkozta, hogy az áttekintés nem tükrözi tisztességesen és pontosan a teljesítményüket, 65% -uk pedig meglepte, hogy megkapta a visszajelzéseket. Ráadásul a munkavállalók 69% -a mondta, hogy nem kaptak konkrét példákat a kapott visszajelzés alátámasztására.
Lényeg: A karriered egy bizonyos pontján valószínűleg olyan teljesítményértékelést kap, amelyben nem ért egyet. Szóval, mi van most? Kell-e panaszát a humánerőforrás-osztályhoz fordítania, hogy megbizonyosodjon arról, hogy teljesítménye pontos-e?
Nos, ez attól függ, hogy milyen helyzetben van az ön kapcsolata az önökkel és a HR szerepe a szervezetében. Wendy Matyjevich, a @myhrreality céget viselő HR ügyvezető igazgatója azt mondja: „A HR egy finom vonalon jár a társaságot szem előtt tartva, szemben az alkalmazottal. Az igaz HR szakemberek olyan kockázatkezelők, akik torzítás nélkül teljes körűen nyomoznak. ”
Ha úgy dönt, hogy a HR-hez fordul, vegye figyelembe azt a megértést, hogy a HR kettős elszámoltathatósággal rendelkezik. Tudva, hogy háromszor annyit jelent, hogy a negatív értékelés indokolja a HR-vel való csevegést.
A menedzser bosszút keres
Ha úgy gondolja, hogy a menedzser megtorló intézkedéseket hoz ön ellen, akkor menjen a HR-hez. Tegyük fel például, hogy nem értett egyet egy adott ügyfélstratégiában, és a főnöke fölött a kérdést a vezetőjéhez fordította, hogy megoldja. Szörnyű véleményed van a pozitív vélemények hosszú története közepén - és egy menedzser, aki úgy néz ki, mint aki bosszút keres az Ön eszkalációja miatt. A HR-nek a hurokban kell lennie.
A menedzser egy zsarnok
Ha a menedzserét már korábban felszólították vagy hivatkoztak viselkedésproblémákra, és úgy tűnik, hogy az Ön véleménye folytatja ezt a viselkedési mintát, akkor a HR tudni fogja. Tegyük fel például, hogy sok negatív, erősen megfogalmazott visszajelzést kap, nagyon kevés specifikussal vagy bizonyítékkal alátámasztva a főnökének érveit (pl .: „Nem kérdés, hogy Geoffnak meg kell tanulnia, hogyan kell jobban elvégezni a munkáját, különben az elbocsátási listán ”). A HR bevonása a megbeszélésbe segít felmérni, hogy mi történjen a következőkkel - ez azt jelenti, hogy a menedzsernek tovább kell képznie és továbbfejlesztenie, vagy pedig valami komolyabb kérdést.
A kezelő nem készíthet biztonsági másolatot a visszajelzésről
Ha olyan beszámolót kap, amely nem egészíti ki az egész évben kapott pozitív visszajelzéseket, és a menedzser nem tudja megfogalmazni teljesítményének hirtelen hőmérsékleti változását, érdemes lehet beszélgetni a HR-vel. De be kell vonnia ezt a beszélgetést olyan tényekkel, számadatokkal és egyéb adatpontokkal, amelyek alátámasztják az eltéréseket az üzenetek között, amelyeket egész évben kaptak, és a véleményed között.
Ha úgy dönt, hogy HR-hez fordul, nyugodtnak, profi, tiszteletteljes és megoldás-orientáltnak kell lennie. Nem nyöghet és panaszkodhat arról, hogy mi a bunkó a menedzser; ez nem segíti az ügyét. Végül is ne felejtse el, hogy a HR támogatja a szervezet igényeit. Tegyük fel, hogy bármit, amit megosztunk, nem kezelünk bizalmasan, és valószínűleg visszatér a vezetőjéhez.
Tehát gondoljon minden lehetséges szögről, mielőtt felkeresné a HR-t. Ha véleménye konstruktív visszajelzést tartalmaz, amelyet valóban meg kell hallgatnia, vagy összhangban áll az egész évben kapott egyéb visszajelzésekkel, akkor a HR-hez való csatlakoztatás olyan személyként jelölheti meg, aki nem tudja kitalálni, hogyan tudja kezelni a menedzserével fennálló kapcsolatot., vagy - ami még rosszabb - valaki, aki általában nem képes edzésre.
Ehelyett, ha indokolt negatív híreket kap, reagáljon közvetlenül, szakszerűen és kifejezetten a menedzserrel. Próbáljon megérteni perspektíváját, hogy elvegye azokat az értelmes rögöket, amelyek elősegíthetik teljesítményét.
És annak biztosítása érdekében, hogy legközelebb ne legyenek meglepetések, tegye prioritássá, hogy rendszeresen, folyamatosan kapjon visszajelzést a menedzserétől és társaitól. Ha nem áramlik szabadon, kérdezze meg! Tervezze meg a rendszeres frissítési találkozókat a menedzserrel, és kérjen konkrét példákat azokról a területekről, ahol jól teljesít és ahol javulhat.
A teljesítményértékelésnek soha nem szabad meglepetéseket tartalmaznia. De ha tisztességtelen negatív értékelést kap, akkor a legjobb megítélése alapján állapítsa meg, hogy a HR látogatása az Ön érdekében áll-e, vagy egyszerűen csak proaktívabban kell reagálnia a menedzserétől kapott visszajelzésekre. Vállalja, hogy lépéseket tesz a dolgok megfordítása érdekében.
Csak - bármit is csinálsz - ne írj hosszú megdöntést, és hagyd a másolón.
