Ez egy klasszikus, azt mondta, ő mondta helyzet: Ön azt mondja, hogy rossz alkalmazottja van; azt mondja, hogy rossz menedzsere van.
Szóval, ki igaz? Végül is rengeteg menedzser van odakinn, akik kiabálnak a csapatuk felett, akik kissé túl sok önért felelős főnököt éreznek, és akik valójában egyáltalán nem mennek fel. Természetesen vannak olyan alkalmazottak is, akik lazítanak, tiszteletlen tekintélyt mutatnak, és nem érdekli őket a fizetésen túlmutató munka.
Menedzserként könnyedén el lehet utasítani a problémát, mint alkalmazott, de fontos felismerni, hogy szinte minden helyzetben van egy másik oldala a történetnek. Bizonyára a munkavállalónak lehetnek negatív vonásai (nem mindannyian?) - de vajon véletlenül végrehajthassa-e ezeket az ideálisnál kevesebb szokásokat is az irányítási módja során?
Végül az érv véget vetve mérlegelje ezeket a gyakori helyzeteket, hogy megnézze, hogyan lehet a probléma mindkét irányba menni - és hogyan lehet megkülönböztetni a különbséget a legmegfelelőbb megoldás biztosítása érdekében.
A probléma: Nem teljesíti a határidőket
Ez az egyik leginkább bosszantó pillanat a menedzser számára: Megkeres egy alkalmazottat, hogy kérdezzen a ma esedékes megbízásról, és üres bámulással néz rád: „Ó, teljesen elfelejtettem ezt - még nem tettem meg.”
És amikor ez szokássá válik - amikor úgy tűnik, hogy semmit sem tud megtenni határidő-hosszabbítás vagy szüntelen kifogások miatt, miért nem teljes -, akkor ez teljesen bosszantóvá válik.
A két oldal
Lehetőség van krónikus késleltetésre, vagy akár felhatalmazással kapcsolatos kérdésekre, de ez nem mindig jár a munkavállalók számára rejlő problémával.
Fontolja meg ezt: Lehet, hogy késik, mert nem bízik benne a befejező munkában. Nem biztos abban, hogy helyesen csinálja-e, vagy hogy ez az, amit keres. Ezt meglehetősen könnyű kezelni azáltal, hogy ellenőrző pontokat állítanak fel a nagy feladatok határidejéhez vezetve - legalábbis addig, amíg nem biztos abban, hogy maga elvégzi a munkát.
Ez utalhat a saját kommunikációs problémáira is. Zavarodott-e a munkavállaló abban, hogy mit kell tennie, vagy mikor kell ezt tennie? Egyszer volt egy főnökem, aki folyamatosan zavaró e-maileket küldött nekem, és így szólt: „Lehet, hogy sajtóközleményt készítünk erről a közelmúltbeli eredményről; Nem vagyok biztos benne, hogy pontosan mihez kell belemenni, de jó lehet, ha odanevezzük a nevünket. Gondolkodnunk kell erre. ”Egy héttel később azt kérdezte tőlem, hogy hol volt a tervezet. És én nem tudtam, hogy valóban megbízni fogom ezt a sajtóközleményt írni, üres kézzel.
Ügyeljen arra, hogy nyílt beszélgetéseket folytasson az alkalmazottaival, és mindent megadjon, amire az alkalmazottainak szüksége van ahhoz, hogy a munkát a kitűzött határidőn belül elvégezze - ha ezt ellenőrzi, akkor a munkavállaló és az időgazdálkodás hibája lehet.
A probléma: Nem éri el magát másokkal
Minden menedzser olyan csapatra vágyik, amely átjut az egymáshoz - olyan, amely majdnem olyan lesz, mint a család, ahol mindenki együtt dolgozik nagy dolgok elérése érdekében. Ezért annyira fontos a vezetők számára, hogy az interjú során jól érezzék magukat a leendő munkavállalók személyiségéről.
Tehát határvonalaként pusztító lehet, amikor az a munkavállaló, akit heteket töltött az interjún, a bérbeadási és a fedélzeti felvételi folyamaton keresztül, egyszerűen nem tűnik remeknek.
A két oldal
Ha zavar van a csapatban, fontos megkeresni a probléma gyökerét. Például más alkalmazottak panaszkodnak ennek a személynek a vele járó tulajdonságai miatt - például érvelő vagy nem részesíti a csapatmunkában? Lehet, hogy van egy problémás alkalmazottja a kezedben, aki egyszerűen nem akarja megismerkedni a többi csapattal.
Más szokások azonban arra utalhatnak, hogy ez inkább az egyéni munkatapasztalatát illeti. Lehet, hogy egy introvert és jobban dolgozik egyedül, mint amikor egy csoporttal való együttműködésre kérték fel. Lehet, hogy nem tudja elkülöníteni őt minden projektnél, ezért hasznos lehet pontosan megismerni, hogyan működik a legjobban - így integrálhatja ezt a projektekbe és a feladataiba.
A probléma: Nem számíthat rá
Munkavállalója folyamatosan késik, nem adja el azt, amit mond, és folyamatosan mentséget ad magatartásáért. Eleget mondott.
A két oldal
Míg erre egy pillantással rágondolhatjuk, nos, ez nyilvánvalóan munkavállalói kérdés, az igazi kérdés az, hogy miért nem kezeltél már ezekkel a kérdésekkel vezetőként?
Ha nem azonnal találkozik ilyen munkavállalói kérdésekkel, amikor ezek történnek, és felvázolja a jövőre vonatkozó várakozásait, akkor valószínűleg semmi sem fog megváltozni. Igen, a kérdés a munkavállalói szokásokra vezethető vissza, amelyek az ő ellenőrzése alatt állnak, de ha az embereket nem hívják fel a rossz viselkedésre, akkor ez nem fog megváltozni.
Ha azonban ezekkel a dolgokkal fejjel már foglalkozik, akkor a reflektorfény visszatér a munkavállalóra.
A probléma: munkája nem javul
Az új alkalmazott munkája nem haladhatja meg az elvárásokat azonnal - menedzserként általában erre számít. Lehet, hogy egy új bérlet igénybe veszi az osztály folyamatainak megismerését, a munka felelősségének kitalálását és a várt munka elvégzésének megtanulását.
Mi ad, ha hónapokkal később a munkavállaló munkája nem javult? Véleménye szerint sokkal magasabb minõségû megbízásokat kellene teljesítenie, de továbbra is olyan projektekben fordul elő, amelyek vadonatúj bérleti díjat jeleznek.
A két oldal
Könnyű ezt megjelölni „csak nem vágja el”, de az igazi probléma a következő: Vagy nem ad visszajelzést, vagy pedig nem veszi.
Ha nem nyújt rendszeres, részletes és hasznos visszajelzést, akkor az alkalmazottja semmit nem használhat a javítás érdekében. Nem tudja, mit csinál jól, és mit tudott jobban csinálni, így folytatja azt, amit jelenleg csinál. A munka természetesen nem változik!
A probléma az alkalmazottra hárul, ha konstruktív kritikát ad, és védekezővé válik, vagy egyszerűen megtagadja a visszacsatolás alkalmazását. Ez azt jelzi, hogy valószínűleg nem az, hogy folyamatosan fejleszti és minőségi munkát végezzen - ez valószínűleg nem az a fajta alkalmazott, amelyet a csapata szeretne.
A legtöbb esetben mintát lát: A menedzser felelőssége, hogy minden kérdést kezeljen. Csak akkor gondolhatja úgy, hogy „rossz alkalmazott” probléma.
