Képzelje el, hogy már a seggét kidolgozta, hogy pozícióba kerüljön egy promócióra. Olyan állást vett igénybe, amelyre több volt, mint a képzettsége, mert hisz a társaságban, elvitte a projekteket, és senki más nem akart, kihúzta őket a parkból, sőt még új csapattársakat is mentorolt, amíg önellátó csillagokká váltak.
Kemény munkája ellenére azonban újabb akadály állhat az utadon: irodai politika.
Ha olyan vagy, mint a legtöbb ember, akkor valószínűleg kerüli az irodai politikát, amikor csak lehetséges. Idén elején megkérdeztem 169 alkalmazotttól, hogy miként kezelik ezt a problémát: 20% -uk azt mondta, hogy megpróbálják figyelmen kívül hagyni, 61% -uk pedig azt válaszolja, hogy vonakodva és csak „amikor szükséges”.
De ha hajlandó figyelmen kívül hagyni az irodai politikát, vegye fontolóra a következményeket. Például, valószínűleg befagyasztotta a csapat, mert gyorsan elvégezte a munkáját (és a folyamat során rosszul nézett ki), mivel főnöke rossz látási felelősséget kapott, miután felkérte őt, hogy ne vállaljon hitelt munkájáért, vagy arra kérte, hogy mondja le az előadást, hogy egy kedvelt vezető menedzser meg tudjon készíteni. Ezeknek a helyzeteknek a figyelmen kívül hagyása segíthet nekünk egy nehéz munkanapon átjutni konfrontáció nélkül, de visszatelepítheti a hosszú távú karriercélokba.
Ahogy a pályafutás-író, Erin Burt állítja: „Az (irodai) politika elkerülése teljes egészében életveszélyes lehet a karriered számára. Minden munkahelynek bonyolult hatalmi rendszere van, és erkölcsi módon dolgozhat - és kell is -, a lehető legjobban. ”
Nina Simosko, aki a Nike, Inc. technológiai stratégiájának és műveleteinek világméretű végrehajtását vezeti, egyetért ezzel. Az irodai politikáról Simosko figyelmeztet: „Nincs körülötte. Miután elkezdett dolgozni egy csapattal, meg fogja tapasztalni. Nem vagyok a politika rajongója, de megtanultam, hogy azok figyelmen kívül hagyása negatív következményekkel járhat. ”Hangsúlyozza, hogy az irodai politika kezelésének megtanulása létfontosságú a vezetők számára karrierjük bármely szakaszában. "Meg tudja határozni, hogy sikeres-e a karrieredben, vagy sem" - mondta.
Igaz: a Kreatív Vezető Központ kutatása kimutatta, hogy a politikailag hozzáértő embereknek jobb karrierlehetőségeik vannak, jobb karrierjeik vannak, és láthatóbbnak tekinthetők. Tapasztalataim szerint azt tapasztaltam, hogy ez a készség jelentős vakpontot jelent a feltörekvő vezetők számára, akik inkább a menedzsment és a műszaki képességek erősítésére koncentrálnak, de figyelmen kívül hagyják a társadalmi intelligencia e kritikus formáját. De erre azért van szükség, hogy veszélyeztessék egész pályafutásukat.
Tehát, mit lehet tenni az irodai politika ízletesebbé és könnyebb navigálni? A válasz: Építsd meg a pozitív politikai hozzáértés képességét.
Gerald Ferris, Sherry Davidson és Pamela Perrewe, a „ Munkahelyi politikai készség: hatás a munka hatékonyságára” szerzői ragaszkodnak ahhoz, hogy a politikai készség nem feltétlenül manipulálható. Amikor „megfelelően alkalmazzák”, azt mondják: „jó dolgok történik, mind azok számára, akik használják, mind azoknak a szervezeteknek, amelyekben dolgoznak.” A politikailag hozzáértő egyének négy kompetenciáját azonosították:
1. Társadalmi szemléletmód
Mennyire ismeri a szervezet társadalmi és politikai légkörét?
Célja, hogy valami „vállalati antropológus” váljon, megfigyelve a munkatársak és a felettesek közötti kapcsolatokat, és figyelmet fordítva az informális közösségi hálózatokra.
Például, ki alakított ki erős informális közösségi hálózatokat, és kit marginalizált? Hogyan építették ki ezeket a kapcsolatokat, és mi tartja fenn ezeket a ragasztókat? Vagy ha egy kapcsolat megszakad - mi ment rosszul?
Ha megfigyeli a munkahelyet körülvevő kommunikációt és kapcsolatokat, felfedezheti, hogy azok, akik a versenytársak részvényárfolyamáról beszélgetnek a pénzügyminiszterrel, valószínűleg speciális projektekbe kerülnek. Vagy ha nem rejtőzik, amikor a csapat versenyképessé válik, akkor jobb lenne, ha ott lógna, lábaktól-lábig megy velük, és végül megszerezte tiszteletet.
2. Interperszonális befolyás
Minden szervezetnek vannak olyan emberei, akiknek befolyása meghaladja a fizetési osztályukat. Tudod, kik ők?
Keressen olyan embereket, akik nem feltétlenül járnak magas szintű szerepekben, de képesek arra, hogy a dolgok megtörténjenek. Kik a szervezeten mozgatók és rázók, és mit lehet megtanulni a dolgok megszerzéséhez?
Előfordulhat például, hogy mielőtt egy ellentétes véleményt nyilvánítana a globális telekonferencia során, fizet, ha befolyásos támogatók vannak jelen. Vagy az, hogy a kávézó 10 perccel az ülés előtt kerül sor a valódi döntéshozatalra.
3. Hálózati képesség
Miután azonosította ezeket a befolyásolókat, készítsen stratégiai hálózati tervet, hogy erősebb kapcsolatokat alakítson ki velük.
Ide tartoznak a csatlakozók is - az emberek, akik maguk a szociális hálózatok csomópontjában helyezkednek el, amelyek kifelé, felfelé és lefelé terjednek ki. És figyeljen arra, mely vezetők ismertek tehetségfejlesztőkként.
Vegye figyelembe a legfontosabb karrier- és vezetési céljait. A hálózata befolyásolókat, csatlakozókat és támogatókat tartalmaz, akik segíthetnek?
4. Őszinteség
Mivel mindezt megteszi, ügyeljen arra, hogy ne váljon valakivel, akit nem tudsz látni, amikor a tükörbe nézel. Amy Cuddy, a Harvard Business School munkatársa, aki megvizsgálta azokat a tulajdonságokat, amelyeket mások a vezetõikben keresnek, azt sugallja, hogy „a meleg a befolyás vezetõje”. Mielõtt vezethet, be kell kapcsolódnia az őszinteséggel és bizalommal kell felépülnie.
E négy tulajdonság kifejlesztése segít ellenállni a visszatérésnek a politikailag terhelt helyzetektől. Ehelyett támaszkodhat társadalmi intelligenciájára, gyorsan elolvassa a helyzeteket és gondolkodik a lábán. Amint ezt megteszi, jobban fogja kezelni az irodai politikát, és mint bónusz, hirdetőbbé is válhat.
