Valószínű, hogy az alkalmazottak egy nap nem fognak hozzád fordulni, és egy darabot adnak nekik. Ennek oka több ok lehet - lehet, hogy nem érzik magukat jól, lehet, hogy nincs az átláthatóság kultúrája, vagy esetleg értékelik a munkájukat, hogy csak néhányat említsünk. Vagy talán félelmetesnek és félelmetesnek tartják Önt (ebben az esetben valószínűleg inkább mosolyognod kell).
De bármi is legyen az ok, valószínűleg sok olyan dolog van, amelyre az alkalmazottak gondolkodnak, de soha nem mernék elmondani. Itt van négy közülük.
"Néha a legjobban tudjuk."
A vezetés bevált gyakorlatairól és azok hatékonyságáról szóló közelmúltbeli heves felmérésben a munkavállalók 98% -a nyilatkozta arról, hogy a vezető döntéshozatali folyamatának tartalmaznia kell mindenki hozzájárulását, amelyet a döntés érint. Nagyon jól hangzik, de a megkérdezettek 40% -a is azt mondta, hogy a vezetők folyamatosan nem kérdezik.
Ha fontos döntést kell hoznia, ne felejtse el konzultálni a témához legközelebb eső emberekkel - az alkalmazottakkal. A legjobban ismerik munkájukat, és gyakran fontos betekintést és ismereteket kapnak, amelyekkel Ön még nem ismeri, mert jobban összpontosít a „nagy képre”. Keresse meg sokszínű perspektívájukat, miközben visszahívást és kihívásokat hív fel. Munkatársainak betekintése nemcsak a legjobb döntéseket hozza a csapat és a vállalat számára, hanem gazdagítja a velük fennálló kapcsolatait is.
- Kell egy kis légzőszoba.
Az alkalmazottak önállóságra törekednek és szabadon dönthetnek a döntéshozatalról. Nem érdekli, hogy úgy kezeljenek, mint a fogaskerekek a gépen. Azt akarják, hogy a kezük legyen a kormánykeréken, és tisztában legyenek a nagy képen betöltött szerepükkel. (Igen, alapvetően mindaz, amit a karrieredben korábban akartál.)
Azt mondhatja, hogy bízik az alkalmazottaikban a saját döntéseik meghozatalában, ám valójában csak akkor képesek felhatalmazni őket, ha megértik, mely döntéseket hozzák meg. Győződjön meg róla, hogy amit mondasz és hogyan viselkedsz, összhangban állnak egymással. Például, ha elmondja alkalmazottainak, hogy vezethetnek egy projektben, de visszajelzést nyújt és változtatásokat hajt végre, akkor az alkalmazottak nem biztosak abban, hogy szerepet játszanak a döntési folyamatban. Állítson be egyértelmű delegálási irányelveket, meghatározva, mely döntéseket kell közösen meghozni, amelyeket át kell adnia Önnek vagy más vezetőknek, és mely döntéseket bízza meg alkalmazottainak. Ezután ragaszkodj hozzájuk.
"Tudni akarjuk, mi folyik itt."
Túlságosan gyakran hiányzik a bizalom a szervezetekben. A heves felmérés során a munkavállalók 50% -a kiemelte a vállalat egészére kiterjedő átláthatóság hiányát és a munkavállalók túl kevés részvételét a vállalati döntésekben. És a munkavállalók 21% -ának nem tetszik, hogy ezt az információt vállalkozásukban „tudás-igény” alapon terjesztik, nem pedig szabadon és nyíltan.
A valóság az, hogy kommunikáció hiányában az embereket az üres hézagok gyakran téves információkkal töltenek be - és ez ritkán pozitív. Például, az alkalmazottak azt feltételezik, hogy nem kommunikál, mert a cég bajban van, vagy rejteget valamit. Most talán így van, és talán úgy gondolja, hogy azáltal, hogy nem osztja meg az információkat, védi alkalmazottait. Sok alkalmazottat inkább bíznak benne, így tulajdonosa lehet és aktívan részt vehetnek a problémák megoldásában.
Fokozza az alkalmazottak bizalmát azáltal, hogy a lehető leggyakrabban és nyíltan kommunikál, fogadja a kérdéseket, és lehetővé teszi az emberek számára, hogy betekintést nyerjenek a döntéshozatali folyamatba. Előfordulhat, hogy továbbra is van olyan információ, amelyet nem oszthat meg, de megosztja a lehetőségeket, és ösztönzi az embereket arra, hogy tegyenek fel kérdéseket (még akkor is, ha néha válaszol „Nem tudom” vagy „Nem tudok mélyebbre menni”) csapata, amelyben bízik bennük, és úgy érzi őket, mintha tudnának.
"Szeretnénk kapcsolatot létesíteni veled."
Vezetőként néha nehéz egyensúlyt találni a csapattal való kapcsolatteremtés, a vezetés és az érzékenység iránt azokkal szemben, akik külön szeretnék tartani szakmai és személyes életét. De a helyzet az, hogy az alkalmazottak legtöbbször kapcsolatba akarnak lépni veled. Egy másik heves felmérésben, amely a munkavállalók és a felügyeleti szervek közötti kapcsolatról szól, 75% -uk azt állítja, hogy a főnökeikkel fennálló kapcsolatuk közvetlen hatással van munkaelégedettségükre. Megnyitásával és velük való kapcsolatfelvétellel megteremtheti a bizalmat, javíthatja a munkahelyi morált, és képes lesz jobban kapcsolatba lépni velük mint emberekkel és munkatársakkal.
Naponta lépjen kapcsolatba a csapattal, hogy megértse, hogyan teljesítenek mind személyesen, mind szakmailag. Ennek nem csak egy rövid, „Hogy vagy?” Rövidnek kell lennie - mindenki számára őszintenek és egyedinek kell lennie. Kíváncsi és kérdéseket tegyen fel, hogy mélyebben megértse az embereket, akikkel dolgozik.
Ebből a négy pontból a legnagyobb elvitel az, hogy az alkalmazottak vágynak a kommunikációra. Őszinte, nyílt beszélgetést akarnak egymással és vezetõikkel, és szeretnének érezni magukat és megbecsültek. Tehát ne félj kérdéseket feltenni, értékelje a különböző véleményeket, és légy a lehető legátláthatóbb. Végül olyan vállalati kultúrát hoz létre, amelyben az alkalmazottak kényelmeseknek érzik magukat, hogy felvegyék magukat és elmondják magukat - már nem kívánják, hogy tudtak valamit, hanem inkább közvetlenül elmondják.
