Tehát, ott vagy: Ez a kínos pillanat, amikor azt mondják, hogy egy kolléga most az új főnöke. Az elméd versenyződik, amint a hír belemerül. Ahogy elrejti kezdeti sokkját, és mosolyra késztet, nem bánhatom, hogy az ebéd-haverom az igazgatóm lesz. Most mi?
Vagy az egyenlet másik oldalán tartózkodik: Nemrégiben előléptettek, és tudod, hogy a csapatdinamikában betöltött szerepe megváltozik. Most te hívod fel a lövéseket.
Ha valaha is megtapasztalta valamelyik pozíciót, nem vagy egyedül. A munkában történő navigálás nehéz lehet, különösen a szerkezetátalakítás során. Szóval hogyan kezeli az átmenetet? Íme néhány lépés a kecses elvégzéséhez.
Ha te vagy az új menedzser
Kezdjük az újonnan kinevezett vezetőkkel. Mint vezető a korábbi társai között, a cselekedeteid hangosabbak lesznek, mint a szavak. Kezdje meg hivatali idejét négy intézkedéssel, a megfelelő üzenetek elküldésével.
1. Mondja el a csapatának
Tekintse meg azt, hogy a csapata nem a rettegett pillanatként, hanem egy lehetőségként mondja el a lépését. Kommunikáljon őszintén az új szerepével kapcsolatban, és ossza meg formálisan és oly módon, hogy az előléptetésről szóló híreket egyszerre elérheti az egész csapattal (azaz hogy többet ne menjen először a BFF irodájába, amelyet most már kedvenc játéknak lehet tekinteni).
Ha mindenkivel együtt beszélünk, akkor azt mutatjuk, hogy azon fog dolgozni, hogy biztosítsák a csapat igazságosságát, és elkerüli a szkepticizmust, amely a korábbi munkatársaktól származik, ha más személytől hallják az információkat. Kerülje el ezt a kockázatot, és határozza meg, hogy milyen vezető lesz azáltal, hogy előre lép az egész csapatával.
2. Kérje jóváhagyását
A csapata hajlandó bízni benne, mint vezetőjük? Ennek az előrejelzésnek a felméréséhez hozzon létre egy-egy találkozót, és használja ki őket arra, hogy közvetlen jelentéseket kérjen, ha készek támogatni Önt, vagy ha vannak olyan kérdései vagy aggályai, amelyeket meg szeretnének beszélni.
A jóváhagyás kérése feleslegesnek vagy feleslegesnek tűnik (elvégre ösztönöztek Önt). Mint azonban minden nagyobb légitársaság tudja, hacsak nem közvetlenül kérdezi valakit, hogy hajlandó-e és képes-e kinyitni a sürgősségi ajtót, akkor esély van rá, hogy nem fog.
Ha valaki nem támogat, kérjen tőle egy tervet, hogy hogyan kerülhessen a fedélzetére. Ez az ő javára - nem a tiéd. Ha segítenek neki egy olyan terv kidolgozásában, amely segít átalakulni az átalakulással, akkor karrierjét is hasznára fogja hozni, és pontosan ezt tenné egy erős menedzser.
3. Ne lágyítsa meg az üzenetet, emelje fel a támogatást
Az új vezetők - különösen amikor korábbi társaikat vezetik - gyakran megpróbálják vásárolni az emberek szeretetét az üzenetük megkönnyítésével. Lehet, hogy kevésbé ambiciózusak az átmenet megkönnyítésére kitűzött célok és elvárások terén. Kerülje el ezt a kísértést, és inkább emelje fel a támogatást! Ahelyett, hogy elutasítanád a csapat aggodalmait, legyél őszinte. Mondja meg nekik, hogy a változás időnként kihívást jelenthet, ám az áttérés sikere nagymértékben az egyes személyektől függ.
Csoportos idő felhasználásával kérdezze meg a következő három kérdést:
- Mit akar a munkahelyén?
- Mit hajlandó tenni, hogy megszerezze?
- Hogyan tudom támogatni?
Noha nem feltétlenül megkönnyítheti az átmenetet a csapatán, segíthet nekik abban, hogy megtalálják az új valóságuk sikerének módját.
4. Ösztönözze alkalmazottait
Még akkor is, ha a vízparti hűtés mellett szokott pletykálni a munkatársaival, ne hagyja, hogy új irodája dráma portálja legyen. Ha olyan emberek várnak egy sor problémát, amelyeket meg kell javítania, ellenálljon az azonnali reagálás sürgetésének. Figyeljen, de ne vállalja el minden problémájának megoldását.
Tartsa fenn a „megfelelően megjegyzett” vagy „jó tudni” pozitív választ, és állítsa be a feldolgozási munkameneteket. Kerülje el a saját megoldásainak nyomását (általános új menedzserhiba), ehelyett légy hangjelző tábla, és vezesse a csapatot annak meghatározásában, hogy miként fogják elérni céljaikat a körülményeiknek megfelelően. Ez felhatalmazza az alkalmazottakat az eredmények generálására.
Ha Ön az alkalmazott
Te vagy a spektrum másik végén? Munkavállalóként ne feledje, hogy önmagában is megvan az a képessége, hogy ezt az átmenetet cselekedeteit korlátozó vagy javító tapasztalattá tegye. Négy módon lehet a legtöbbet kiaknázni.
1. Lépjen fel
Nem számít, mennyire érzi magát kollégája új főnökévé válásakor, fontos, hogy korán vásároljon, és mutassa meg, hogy hajlandó partner-e. Fogd át a helyzetet, és lépj be a naptárába. Mondja el főnökének, hogy a fedélzeten van az új csapatszerkezettel, és kérdezze meg, hogyan tud támogatni őt az átmenet során.
Tevékenysége és kilátásai hatalmas mutatók arra, hogy sikerrel haladsz-e előre.
2. Kövesse a főnöke példáját
Egy dolog biztos, hogy munkatársa jól csinált valamit, különben nem lett volna előléptetve! Tehát hagyja abba a kérdést, miért ő volt (ön helyett), és kövesse példáját.
Használja ezt lehetőségként viselkedésének tisztítására. Dobja el a féltékenységet, és példaként tekintse meg az új menedzserét. Hogyan szállítja ki azt, amit a vállalat ért? Tegye azt, amit az új menedzser tett, és valószínűleg ugyanazokat a jutalmakat látja.
3. Fogadja el a valóságot
Láthatja, hogy kollégája kudarcként vagy már meghozott döntésként dobja el az előléptetésére. Tehát kerülje a negatív önbeszélgetést, és az energiájával válaszoljon a következő kérdésre: „Hogyan tudok javulni?”
A „nem vagyok elég jó” gondolkodásmód - nem a körülményeid - az, ami visszatartja. Friss kilátások elfogadása és az energia átirányítása mindezt meg fogja változtatni. Előfordulhat, hogy jobban szereti a munkatársát, mint a régi főnökét!
4. Módosítsa a beszélgetést
Ha hallja, hogy kollégák panaszkodnak, változtassa meg a beszélgetés energiáját. Mondj valami őszinte és pozitív képet az új vezetőjéről. Ezután kérdezze meg az összes érintett felet arról, hogyan tudnak segíteni a saját félelmük vagy panaszuk enyhítésében.
Végül is soha nem tudhatod, mikor lehet a következő sorban a nagy promócióhoz.
