Ha hosszabb ideig dolgozik a munkaerőpiacon, akkor valószínűleg a katasztrofális visszajelzés tapasztalatának fogadása alatt áll.
Számomra a chicagói repülőtéren ült, éjszaka közepén egy éjszakai repüléssel Európába. Kaptam egy lángoló e-mailt a menedzseromatól aznap a korábbi találkozóról, amelyben nem értett egyet a stratégiámmal. Ez egyike volt azoknak a pillanatoknak, amikor „új munkát kell találnom”. Ez egy jó lecke volt a visszajelzés megadásának fontosságáról, amely értelmezhető a vevő számára, és amely megvalósítja a megadásának szándékát. (Ő sem volt.)
Tehát amikor a soron áll a visszajelzés adása, ne légy az a személy. Ehelyett tartsa szem előtt ezeket a tippeket.
Tisztázza meg a visszajelzés célját
Könyveikben, Köszönöm a visszajelzést: A visszajelzés tudománya és mûvészete Nos , Stone és Heen kutatók azt állítják, hogy a visszajelzés általában akkor jön létre, amikor a három dolog egyikét akarja tenni: értékelje valaki által elvégzett munkát és elismerje azt; coaching valaki, hogy javítsa a teljesítményt egy adott területen; vagy értékeljen valakit, diszkrét pontszámmal értékelje, vagy összehasonlítsa teljesítményét másokkal.
Amikor visszajelzést ad, tisztázza szándékát. Meg akarja elismerni valaki jó munkáját? Azonosítsa a viselkedést, amelyet meg szeretne változtatni? Vagy ossza meg, hogy rangsorolja a csapat többi tagjával összehasonlítva? Ha tudja a visszajelzés hátterét, miért, akkor jobban megszervezheti gondolatait, üzenetét és a beszélgetést.
Kérdezze meg, hogyan szeretne visszajelzést kapni a személy
Stone és Heen azt is mondják, hogy a visszajelzés hatékonysága érdekében azt úgy kell leadni, hogy a vevő hallja azt. Hogyan tudod meg ezt? Miért, természetesen megkérdezed az embert!
Pontosabban, megkérdezheti a csapat tagjait vagy kollégáit: „Amikor visszajelzést kapok neked, mi a legjobb módja annak, hogy megosszák azt?” Néhány ember számára ez valószínűleg közvetlen, szemtől szembeni beszélgetés lehet, amikor a dolgok történnek. Mások inkább inkább egy helyzetet tükröznének, mielőtt leülnének beszélni róla. Mégis másoknak tetszik valami írásban, amit át tudnak olvasni.
Ha azt kérdezi, hogy valaki szereti-e visszacsatolást kapni, akkor elismeri, hogy fontos a veled fennálló kapcsolata, és hogy törődik a visszajelzések átadásával.
Azonosítsa a felismert konkrét műveletet
A homályos visszajelzés még akkor sem hasznos, ha jó. Például, amikor az ügyfelek mondják nekem, hogy a főnök azt mondta, hogy „nagyszerű munkát végzett”, azt kérdezem: „A munka melyik részét gondolják nagyszerűnek?” Gyakran a válasz csend. Jó érzés azt gondolni, hogy nagyszerű munkát végez, ez egy homályos visszajelzés. Honnan tudod, hogy pontosan mit csináltál? Ha nem tudod, akkor nem fogod tudni tovább folytatni, és megszerezni ezeket az aranycsillagokat.
Képzelje el, milyen szörnyűnek kell lennie, ha homályos negatív visszajelzéseket kap! „Jillian, ez nem volt nagyszerű találkozó.” Ez a megjegyzés nem ad a vevőnek semmi különösebb munkát. Ehelyett tesztelje meg észrevételeit azzal, hogy felteszi magának: „Tudja-e a személy pontosan, hogy milyen viselkedésről beszélek?” Jillian felkészületlen volt-e a találkozóra? Nem kezelte jól az idővonalat? Nem segítette elő megfelelően a beszélgetést?
Ha a visszajelzése nem elég egyértelmű az Ön számára, akkor határozottan nem fogja megkapni a címzettnek.
Tisztázza az adott cselekvésnek a személyre, a csoportra vagy a szervezetre gyakorolt hatását
Azon a konkrét példán kívül, amelyről visszajelzést ad, segíteni szeretne a vevőnek annak megértésében, hogy miért adta. Mi a viselkedés hatása? Milyen hatással lesz a jövőre, ha folytatódik? Jól van, ez nem félelmetes vagy durva, hanem fontos kontextust biztosít, amely ösztönözheti a vevőt a változások végrehajtására.
Például Jillian nem gondolja, hogy nagy ügy, ha hagyja, hogy a találkozó a kijelölt idõ alatt fusson. A valóságban azonban a helyiségben dolgozók úgy vélték, mint gyenge segítője, és ez befolyásolhatja lehetőségeit a jövőben.
A hatásról szóló nyilatkozat így hangzik: „Jillian, a mai előadása során észrevettem, hogy túllépte a megadott időt. Bár a 10 perc nem tűnik túl soknak, a helyiségben volt olyan vezetõ, akit nem lehet késleltetni a találkozókra. Az ilyen dolgok figyelmen kívül hagyása befolyásolhatja, hogy meghívják-e, hogy jelentkezzen újra a végrehajtó csapatban. ”
Adjon meg konkrét lépéseket a jövőbeli fellépés javítására
Most, hogy tisztában van a konkrét művelettel és annak hatásával, tegyen konkrét lépéseket arra vonatkozóan, hogy az érintett személy legközelebb mit tehet a teljesítmény javítása érdekében. Jillian esetében: „Legközelebb csináljunk néhány száraz futást, így biztosak vagyunk abban, hogy a megfelelő tartalommal rendelkezik-e, hogy illeszkedjen az idővonalhoz, és kidolgozom Önt a beszélgetés irányításának speciális technikáira, hogy kivezetjük az ügyvezetőket idő."
Most a vevőjének van egy meghatározott művelete, annak hatása, és konkrét lépései vannak, amelyeket megtehet a következő kirándulás jobbá tétele érdekében. És mindezt anélkül tette meg, hogy sértő volt, vagy visszajelzést tett a másik ember megítéléséről.
A cselekvés és a hatás összekapcsolásának elősegítésével, valamint a fejlesztési javaslatokkal olyan tanulási környezetet hozott létre, amely lehetővé teszi az emberek számára, hogy karrierjük során növekedjenek. És talán legközelebb még proaktívan kérnek visszajelzést, mert ilyen jó tapasztalatot kaptál nekik!
