Az igazgatótanács éppen a szén feletti fõnököm volt, amiért elveszítettek egy projektet. És bár azt mondta, hogy „jó”, első kézből tudtam, hogy nem az.
Ez nem volt az első alkalom, amikor az igazgatóság keményen viselkedett vele. Nem sikerült, és tudta. Csapata segíteni akart - és mi is tehettünk volna -, de nem volt hajlandó beszélni velünk kapcsolatos problémáiról. Rosszul éreztem magam: Mindig ott volt nálunk, de nem engedte, hogy ott legyenek érte.
Később - az elmenő partiján - beismerte, hogy túl büszke volt és félt támogatást kérni. Egyedül megpróbálta csinálni, amit valódi hibájaként látott. Figyelembe véve azt tanította nekem, hogy a sérülékeny helyzet akkor, ha a vezető vagy, nem mindig rossz. Valójában néha ez nagyon fontos, és ez a vonása minden jó vezetőnek.
Nagyon sok bátorság szükséges, hogy megosszák a hiányosságaikat és az észlelt gyengeségeidet. Túl sok menedzser ragaszkodik ahhoz a régi hithez, miszerint, ha beismerik, hogy nem tudnak valamit, elveszítik a csapat tiszteletét és magabiztosságát. (Lehet, hogy az, de biztosan el fogja veszíteni, ha soha nem kér támogatást, és felrobbantja.)
Ezen túlmenően a sebezhetőség nem más, mint a kényelmes beismerés, mások segítségére van szüksége; ötféle módon lehet jobb vezetővé válni.
1. Jobb csapatokat fog felépíteni, gyorsabban
A vezetők példaképek. Bizonyára nem akarja, hogy a csapata „hamisítson rá, hogy megcsinálja”, ha ez azt jelenti, hogy kudarcot jelent - amikor ez teljesen elkerülhető volt.
Ha kiszolgáltatott vagy, akkor üzenetet küld, hogy az igazság jobb, mint a színlelés. Azok a csapatok, amelyek becsületes lehetnek egymással, jobb eredményekkel járnak, mert nem félnek rámutatni a problémára, vagy szükség esetén segítséget kérni.
2. Kevesebb lesz a konfliktusod
Az átláthatóság hiteles kétirányú kommunikációhoz vezet, ami viszont csökkenti a zavart. Amikor egy beszélgetést azzal indít el, hogy előre látja, arra ösztönzi a másik embert, hogy tegye ugyanezt. Ha kiszolgáltatott vagy, akkor arra ösztönzi a másik embert - beleértve az embert is, aki idegeskedik -, hogy tegye ugyanezt.
Tegyük fel, hogy egy alkalmazott azért jön hozzád, mert elhanyagoltnak érzi magát. Annyira ideges, hogy folyamatosan átszervezi a vele folytatott találkozókat, és e-mailben sem válaszolt. Úgy érzi, hogy nem nyújt támogatást a jó munka elvégzéséhez. Kísértés lesz arra, hogy megvédje magát, tagadja el a szabálytalanságokat, és egyszerűen csak azt mondja, hogy elfoglalt voltál, és más dolgok prioritást élveztek. Végül is, ha beismeri, hogy valami rosszat tett, gyengének tűnhet.
Valójában éppen ellenkezőleg. Ha őszinte vagy, hogy nehéz időt töltött be az összes felelősségének kiegyensúlyozása során, és hibát követett el azzal, hogy nem volt ott a csapata számára, akkor alkalmazottja magabiztosabb a vezetésében. Az igazság és a tökéletlenségek megosztása hűséget és bizalmat teremt. Értékelni fogja, hogy nem utasította el aggodalmait, és tudni fogja, hogy valóban el akarja kerülni a távollévő menedzsert.
3. Hasznos visszajelzést fog kapni
Ahelyett, hogy éreznék, hogy meg kell védeni magukat a kritikus visszajelzésektől, a kiszolgáltatott vezetők elfogadják hiányosságaikat, mint a személyiség normális részét. Ennek eredményeként a kritika kevésbé félelmetes, és képesek nyíltabban és kevésbé védekező módon fogadni azt.
Gyakran gondolkodik, hogy a visszajelzés a főnöktől a munkavállalóig terjedjen, és sokan félelmetesnek tartják, hogy fejtsenek javaslatot a vezetőkre. De a csapata gyakran azokból az emberekből áll, akik meg tudják határozni azokat a területeket, ahol a változások nagy különbséget jelentenek.
Ha megmutatja, hogy jól hallja, amit gondol, még akkor is, ha kritikus, akkor megoszthatja észrevételeit arról, hogy miként lehet elkerülni a lehetséges buktatókat, hogy hatékonyabban kommunikáljon velük.
4. Elősegíti az egészséges kockázatvállalást és az elszámoltathatóságot
Az emberek, akik a kiszolgáltatott vezetők mellett dolgoznak, jobban képesek kezelni a bizonytalanságot és a kockázatot, mert tudják, hogy rendben lehet kipróbálni valami újat - még akkor is, ha az eredmény bizonytalan. Mivel a folyamat során őszinte magukkal állnak, hajlandók vállalni a felelősséget, ha a dolgok nem úgy alakulnak ki, ahogy remélték.
Jó esély van azonban pozitív eredményre, mivel ezek az emberek nem félnek segítséget kérni az út során. Erős támogató hálózataik segítenek az új ötletek sikeresebb megvalósításában. (És ismét, még akkor is, ha kudarcot vallnak, nem fogják szégyellni, hogy ezt megszerezzék - ami értékes tanulságokat eredményezhet.)
5. Javítani fogja az általános környezetet
Mint Brene Brown a Daring Greatly-ban írta: „A szervezeti kultúrában, ahol az egyének tiszteletet és méltóságát tartják a legmagasabb értékeknek, a szégyen és a hibás nem működik vezetési stílusként”.
Ez csökkenti az úgynevezett „Cover-Up Cultures” -et, ahol az emberek jóváhagyásra vágynak, hogy elkerüljék a zavarodást vagy a szégyenkezést. Egy olyan vezetővel, aki elismeri a saját hiányosságait, az emberek teljes munkát fel tudnak hozni dolgozni, mert tudják, hogy bármi is legyen, nem fogják megkényeztetni őket, amikor hibákat követnek el.
A kiszolgáltatott vezetők nem vakok a teljes szívvel és nyitottsággal járó kockázatokkal szemben. De tudják, hogy a védekezés is kockázatos. A különbség az, hogy egy viselkedés lehetőséget teremt az örömre, a sikerre és a nagyszerű kapcsolatokra. És bár a védekező vezetők ugyanolyan sikert érhetnek el, amikor odaérnek, általában egyedül vannak.
