Az első napon, amikor szoftvervállalati menedzserként dolgoztam, rájöttem, hogy a legtöbb alkalmazott több éven át dolgozott - néhányat több mint tíz évig. És én, egy 24 éves volt cupcake pék és technológiai spaz, most a közvetlen felügyelő szerepét vállalta.
Ami azt jelentette: Ha a csapattagjaim kérdései lennének az elveszített jelszó visszaállításától kezdve az általuk végrehajtott szoftver összetett beállításáig, akkor hozzám fognak állni állásfoglalásra. Csak arra tudtam gondolkodni, hogy nem tudok egyetlen választ ezekre a kérdésekre - és hogy jól láthatnák a „szakértelem”.
Tehát természetesen pánikba estem. Azonnal megbántam, hogy elvégeztem a munkát, átkoztam a toborzót, aki azt gondolta, hogy még távolról is képes vagyok erre a pozícióra, és néhány tízszeres szemmel megragadtam a mellékhelyiséget, ahol senki sem hallotta a szánalmas elmosódást.
Amikor sikerült visszanyernem az érzelmemet (és a siker iránti vágyomat), tudtam, hogy mindent meg kell tennem a kihívásokkal teli helyzetből. Biztosan nem tudtam mindent az új vállalkozásomról vagy annak szoftverének belső működéséről, de volt vezetési tapasztalataim - és ezzel a kedvembe tettem, hogy működjön.
Ha úgy találja, hogy olyan helyzetben van, ahol az alkalmazottak többet tudnak, mint te (amit különösen fiatal menedzserként szinte biztosan tudni fogsz), íme néhány módszer arra, hogy meglátogassam ezt a látszólag nehéz helyzetet.
Őszintének lenni
Ha valamelyik közvetlen jelentése olyan kérdést kér fel tőled, amelyre nem ismeri a választ, akkor legyél őszinte. Eleinte elkerültem ettől, mert biztos voltam benne, hogy gyengenek, ismeretlennek és vezetői pozícióban való képteleneknek találkozni fogok velem. De ha másik útvonalon haladsz - olyan választ adva, amely helyesnek tartja, de nem -, akkor Ön (és az alkalmazottja) még rosszabb helyzetbe kerülhet, és gyorsan elveszíti a csapat tiszteletét.
Másrészt, ne törölje le ezeket a kérdéseket sem. Nézzünk szembe a tényekkel, semmi sem rosszabb, mint amikor a felettesétől - az a személytől, akinek fel kell hívnia a kérdéseit és aggodalmait - feltenni egy kérdést, és választ kell adnia neki: „Nem tudom, meg kell kérdeznie valakit mást. .”
Íme egy jobb megközelítés: Mondja el az alkalmazottainak, hogy nem biztos benne a válaszban, hanem hogy valakitől megtudja. Persze, néhány percet (vagy órákat) is igénybe vehet az információ felkutatása, de ha átnézi és végül meghozza a neki szükséges választ, akkor azonnal megszerezte tiszteletét.
Tanulj tőlük
Ahelyett, hogy félne az alkalmazottak tudásától (és mit fognak gondolni az ismeretek hiányára), vegye igénybe ezt! Az, hogy újonnan jársz egy társaságban, teljesen lenyűgöző - de ne feledd: Nem számít, mennyi ideig tartózkodtak a közvetlen beszámolók, nekik is volt egy első napjuk, és tudják, milyen érzés a vízből kifolyni a halat, és nem egészen értik a cégspecifikus mumbo-jumbo, amely villámsebességgel jön rád.
Tehát az első heteiben szánjon egy kis időt az alkalmazottak ülésére, figyelje a napi rutinokat, és tegyen fel sok kérdést arról, hogy mit csinálnak és beszélnek. Élvezni fogják tudásuk bemutatását, és többet fognak megtanulni tőlük, mint valaha az edzési útmutatóban szerepelne.
Kérjen visszajelzést
Azok a munkavállalók, akik több mint 10 éve dolgoznak egy vállalatnál, elkerülhetetlenül látják, hogy a folyamatok újra és újra megváltoznak. Látták, mi működik, mit kell javítani, és mi, ami őket illeti, soha nem fog megváltozni.
Ez egy fantasztikus erőforrás, mint menedzser, aki keresi a folyamatok javításának, a hatékonyság és a termelékenység növelésének, valamint az ötleteknek az életre keltetését. Kérdezze meg véleményét és ötleteit a legjobban igénybe vett csapattagoktól - gyakran olyan kérdésekhez és aggályokhoz vezetnek, amelyekre még nem gondoltál. Ha nem érti pontosan egy problémát vagy egy folyamatot, segíthetnek benne, és betekintést nyújtanak a változtatásokhoz.
Tanácsom azonban: Ne hagyja, hogy ezek a beszélgetések eredménytelen panaszokká váljanak - ügyeljen arra, hogy a megbeszéltetett fájdalom pontok ténylegesen cselekvési lépéseket eredményezzenek, és tartsa szemmel a problémák megoldásának és a folyamatok jobbá tételének célját.
Adj nekik tiszteletet
Végül, ne felejtsen el figyelni a saját gondolkodásmódjára. Könnyű vezetni a védekező szerepet, gondolkodva úgy, hogy ki kell vernie az alkalmazottait ezen áhított pozícióért -, és aztán extrapolálhatja, hogy féltékenyek, tisztelettelenek és keserűek lesznek veled szemben.
Az igazság az, hogy a vezetői pozíciók és az alkalmazottak szerepei nem mindig járnak együtt, és az ezekhez szükséges készségek gyakran teljesen eltérőek. Lehetséges, hogy a tanszékben senki sem akarta ezt a menedzsment koncertet, mert nem akartak foglalkozni a találkozókkal, a költségvetéssel, a munkavállalói fegyelemmel és az összes egyéb feladattal, amelyek a felügyelő szerepével járnak.
Ezt szem előtt tartva fontos elengedni a feltételezéseit, ellenőrizni az ego-t az ajtóban, és közölni, mennyire tiszteli és értékeli alkalmazottait. Ne felejtse el, hogy csak akkor, ha összekapcsolja ismereteit és a saját képességeit, tovább tudja mozgatni a társaságot. Tudassa munkatársaival, mennyire értékeli tudását, és fogékonyabbak lesznek vezetésed iránt.
Hidd el, a megbízott és tájékozott alkalmazottak csoportjának vezetése valóban félelmetes. De amikor felismeri őket erőforrásként, és elkötelezi magát a lehető legtöbb tanulás mellett, elkerülhetetlenül erősebb vezetővé válsz.
