Menedzserként vagy vezetőként nagyszerű lehetősége van arra, hogy alakítsa ki a csapata tapasztalatait. A tökéletes helyen van, hogy megtudja, mi teszi őket kullancsossá, pozitívan befolyásolja növekedését, és megnyitja előttük az utat, hogy a lehető legjobb munkát elvégezzék.
De amikor mindenki nagyszerű munkát végez, és az a srác, aki végigment és „átlagos” munkát végez, könnyen kiemelkedik. Ha mindig elhagyja az irodát, és nem szállít semmiféle vártot, és makacsul megtagadja a kiválóságokat, a munkába való beruházás nyilvánvaló hiánya kényes és nehéz feladatot jelenthet.
Az „átlagos” előadóművészek felszólítása, hogy lépjenek fel és szállítsák meg őket, vagy hogy személyes áttekintést adnak számukra, nem segítenek egy kicsit, tehát itt van három jobb módszer a helyzet navigálására.
1. Tegye fel kérdését tőlük, hogy mi számít
Az a tény, hogy egy alkalmazott nem úgy tűnik, hogy megvilágosodik a munka miatt, nem azt jelenti, hogy semmit sem megvilágít.
Lehet, hogy a családja mindent jelent, és energiáját és szeretetét takarítja meg az életében. Talán gazdag kreatív élete van, és munkája lehetővé teszi számára, hogy átfogja azt, amit szeret a szabadidejében. Vagy talán pénzt takarít meg, hogy nonprofit vállalkozást indítson, vagy megutazzon a világon.
Egy kicsit megismerve, hogy mi fontos az alkalmazottainak, nemcsak jobb betekintést nyújt a ténylegesen motiváló dolgokba, hanem lehetőséget ad mindkettőnek arra, hogy megnézze, van-e módja annak, hogy elhozhassák számukra fontos dolgokat.
Lehet, hogy van egy gazdagon kreatív projekt, amelybe az adatanalitikus bekapcsolódhat, és valódi változást hozhat benne. Lehet, hogy a csapata apja érezni fogja az értéket és a hozzájárulást azáltal, hogy elősegíti a rugalmas munkamódszerek kialakítását. Vagy az irodavezetője nagyobb felelősségvállalásra nyitott a szervezet egy másik részében, amely vele rezonál.
Ha segíti a csapat tagjait abban, hogy megtalálják a módját annak, hogy tiszteletben tartsák azokat a dolgokat, amelyek számukra fontosak a munka során, akkor egyszerűen azt jelenti, hogy tiszteletben tartják a határokat, de ez megváltoztathatja tapasztalataikat és munkáját is.
2. Vigyázz a hibára
Azt mondják, hogy egy csapat csak annyira erős, mint a leggyengébb láncszeme, és néhánynak ez elég oka az ujjal mutatásnak és a hibának. Nem húzta a súlyát. Hol voltál, amikor összecsaptuk a seggünket? Mindenki nagyszerű munkát végzett, kivéve te.
A csapat különböző embereket foglal magában, akiknek erősségei, sebessége, tehetsége, érdekei, prioritásai és igényei eltérőek lesznek, és a csapat egyik tagjának kiválasztása az észlelt gyengeség miatt csak az egész csapatot fogja lerántani.
Az "átlagos" alkalmazott is lehet a legmegbízhatóbb, állandó és leghosszabb idejű alkalmazott, tehát mielőtt ön - vagy a csapat valaki - felcímkézné és hibáztatná, ügyeljen arra, hogy az egész képet fontolja meg, ahelyett, hogy egyetlen alkalmazottal foglalkozna. érték.
Más szavakkal: ha látja, hogy Larry az Accounts-ból hibáztatja Lynda-t a Payroll-ban azért, hogy nem húzza súlyát, mindenképpen ellenőrizze, létezik-e valami, amit Lynda javíthat, vagy másképp tehet, de felhívhatja Larry-t is az oldalára, potenciálisan segítve abban, hogy találjon mindenki számára megfelelő megoldást. Ilyen módon elengedhetetlen, hogy a szemét nyitva tartsa a csoporton belüli rossz akarat vagy a vágy felrobbantására, ahogy a nagyobb képet is látja.
3. Hagyja otthon a mémeket
Csábító és könnyű elhinni, hogy a mai üzleti világ kiválóságot igényel, és sok szempontból is megköveteli (például a szolgáltatás, az érték és az etika kiválósága). De veszélyes összekeverni ezt a hitet azzal az elvárással, hogy minden alkalmazottnak túl kell teljesítenie és kitűnnie.
Annyira elfoglaltak vagyunk az üzleti növekedésről, az eredményekről, a sikerről és a kiválóságról (és néha csak ezeknek a dolgoknak a megjelenésére ), hogy elfelejtjük magát a tapasztalatot. Azt állítanám, hogy egy olyan szervezet, amely figyelembe veszi, tiszteletben tartja és javítja alkalmazottai tapasztalatainak textúráját, sokkal jobb eredményeket fog elérni, mint egy olyan, amely pusztán az eredmény vagy a cél felé halad. alkalmazottai költségén.
Mi igazán olyan rossz az átlaggal? Nem az "átlagos" azt jelenti, hogy minden nagyon jól megy? Miért kell az "átlagos" olyan címkének lennie, amely megegyezik a "csalódással?" Jason Fried, az Iconaclastic vezérigazgatója hasonló kérdéseket tesz fel a Rework könyvében: "Mi a helyzet a növekedéssel és az üzleti élettel?" Miért mindig a bővítés a cél? Mi vonzza a nagyokat az ego mellett? "
Feltételezve, hogy a "kiválóság minden áron", olyan környezetet teremt, ahol minden szinten szubjektív összehasonlításokat és megítéléseket kell készíteni az egyes alkalmazottak értékéről vagy értékéről, és ez egy olyan környezet, ahol sokan elfojtódnak, mielőtt megkapják a lehetőséget a virágzásra.
Úgy találta, hogy szüksége van egy "átlagos" alkalmazott kezelésére? Vagy talán azt tapasztalta, hogy „kezelt”? Ossza meg tapasztalatait a megjegyzésekben.
