Menedzserként az egyik legnagyobb kihívás lehet egy csillaggal rendelkező alkalmazott megkeresése vagy ápolása. De ha egyszer már van rokon csillag a személyzetén, ne gondolja, hogy a munkája megtörtént. A nagy alkalmazottak boldog megőrzését (és a bérszámfejtésen) gyakran figyelmen kívül hagyják - de ennek az egyik legfontosabb prioritásának kell lennie.
Szerencsére, némi betekintéssel (és néhány tanulságra a kezdeti napjaimból), a legtehetségesebb szempontok megőrzése érdekes kihívás lesz. Itt van, hogyan.
1. Tartsd meg a távolságot
A mikromanázás a munkavállalók legrosszabb ellensége, ám a rengeteg vezetõ továbbra is hagyja, hogy a szokás átvegye a csapatait. (Ön mikromondányos? Nyolcféle módon tudunk biztosan tudni.) De ha elegendő helyet biztosít az alkalmazottaknak, és felhatalmazza őket arra, hogy saját maguk tanuljanak, ez egy nagyszerű módja annak, hogy a legjobban teljesítőket elkötelezzék.
Amikor az első nagy csapatomat irányítottam, ez nagyszerűen működött a legjobb alkalmazottommal. Természetes vezetője, gyors tanulmánya volt, és mindenkivel megbirkózott; a munkavállalói vonások szentháromságát. Mivel annyira nagyszerű volt a munkájában és olyan könnyű együtt dolgozni, természetesen több időt akartam vele tölteni. De csak egy délutáni találkozót vett igénybe, amikor észrevettem, hogy a szeme üvegeződik, ahogy kinézett a konferenciatermi ablakon, mielőtt rájöttem, hogy kissé elfojtanom őt.
Vettem a figyelmeztetést, és azonnal hátráltam. Mondtam neki, hogy néhány más projekten dolgozom, és szeretném, ha kipróbálná a kezét néhány olyan folyamat és eljárás irányításában, amelyet gondoltam, hogy képes kezelni, velem mint erőforrással, ha útmutatásra van szüksége. Megállapodtunk, hogy havonta kb. Kétszer találkozunk, hogy bejelentkezzünk, de különben a hajától maradnék.
Az eredmény nem volt hihetetlen. Noha nem gondoltam volna, hogy jobban tud munkájában, az új kihívás - és kevésbé menedzsment - pontosan az volt, amire szüksége van a következő szintre jutáshoz. Bármely kérdést vagy kérdést együtt kezeltünk, de annak megértésével, hogy ő felel a folyamatért.
Annak elnyerésével, hogy autonómiájának tekintheti munkája egy szempontjának ésszerű módon való megközelítését, és hatalmát adta neki a változások végrehajtására, rögtön még jobban befektetett szerepébe.
2. Vegyen részt
Noha nagyszerű elkerülni, hogy az alkalmazottak fölé lebegjenek, az is fontos, hogy ne tegyük őket teljesen figyelmen kívül.
Ezt a nehéz utat megtanultam a kezdeti időkben menedzserként. Új voltam, és a legtöbb új menedzserhez hasonlóan teljesen elárasztottam a felelősségemet és a vezetői képzés hiányát. Tehát, amikor felvettem a minden idők kedvenc alkalmazottjait, érthető értelemmel voltak ellátva - végül volt egy csapatom a csapatomban, aki éppen megszerezte. Annak ellenére, hogy frissen volt az egyetemen kívül, meg tudtam mondani, hogy volt-e szüksége ahhoz, hogy eljusson, és mondtam neki. Bár megbizonyosodtam róla, hogy tudja, hogy az ajtóm mindig nyitva van, ritkán jelentkeztem be vele, hogy megnézem, mi a helyzet.
Ez nagy hibának bizonyult. Mire a fellépése stagnálni kezdett, már késtem - talált másik állást, és nem sokkal később felszólította. Amikor megkérdeztem tőle, mi ösztönözte őt távozáshoz, azt mondta nekem, hogy érezte, hogy nagyon kevés útmutatása van, és hogy teljesen egyedül van. Jaj.
Megtanultam ebből a hibából, és arra gondoltam, hogy rendszeres ellenőrzéseket végezzek az alkalmazottaim között. Függetlenül attól, hogy csak egy alkalmi kávé készítette a szellőt, vagy egy hivatalosbb ülés a konferencia teremben, hogy megvitassák a munkamennyiséget, alkalmazottaim nagyra értékelték a rendszeres, tervezett részvételt. Tudták, mikor várhatják el, hogy jelentkezzenek, tehát nem érezték, hogy mikroméretű vagyok, de tudták, hogy továbbra is érdekli a karrierjük előrehaladása, és szükség esetén segítséget nyújtanak.
Noha az alkalmazottak szeretik tudni, hogy bíznak benne abban, hogy folyamatos ellenőrzés nélkül elvégzik munkájukat, ők szeretnék tudni, hogy valóban megértik, mit csinálnak minden nap, és iránymutatásokban állnak, ha erre szükségük van. Az ütemezett bejelentkezés stabilitása azt mutatja, hogy értékeli az ő hozzájárulását és törődik a sikerével.
3. Kérjen segítséget
Nem vagyok biztos abban, hogy amikor a segítségkérést a gyengeség jeleként tették meg, de remélem, hogy ez egy tendencia, hogy csökken. A több éves vezetés után azt hittem, hogy nincs dolgom - mindaddig, amíg a cégünk nem történt meg néhány jelentős változást, és sokkal nagyobb felelősségteljesnek találta magam, és nincs több személyzet, hogy segítsen megkönnyíteni a rakományt.
Abban az időben két igazán jó alkalmazottam volt, akik mindig több felelősséget és további projekteket kértek. Szivacsok voltak, és annyit akartak tanulni, amennyit csak tudtak. Bár soha nem habozott, hogy felkínáljak mindent, amit tehetek, amikor megkérdezték, soha nem gondoltam, hogy segítséget kérjek nekik.
Ekkor láttam a tökéletes lehetőséget; alkalmazottaim lehetőséget kapnának arra, hogy több felelősséget vállaljanak, és enyhülést kapnék a túlterhelt munkaterhelésemtől. Megközelítettem mindkettõt, elmagyaráztam, hogy belemerülök a projektekbe, és megkérdeztem, hajlandók-e hajlandóak segíteni nekem néhány ügyben azáltal, hogy átveszem és irányítom őket. Nagyon örültek, hogy segítségért jöttem hozzájuk, és kiderült, hogy jobb munkát végeztem, mint amennyit korlátozott erőforrásokkal és időmmel tudtam volna megtenni.
Erős gesztus, ha megmutatja alkalmazottainak, hogy értékelik képességeiket és lehetőségeiket. Ne félj alkalmanként segítséget kérni (íme néhány tipp a helyes működéshez), és rájön, hogy az alkalmazottak jobban befektetnek jövőbe veled.
Manapság ritkán fordul elő, hogy valaki 30 vagy akár három éven át egy társaságban marad, de ez nem jelenti azt, hogy a vezetők képtelenek maradni az alkalmazottak elkötelezettségében és érdeklődésében. Annak biztosításával, hogy a csapat tagjai autonómiát és magabiztossá váljanak a lehető legjobb munkájuk elvégzésében, és megbizonyosodva arról, hogy tudják, hogy támogatást igényel, hosszú távon megőrzi a legjobb és legfényesebb képességeit.
