Amikor fiammal terhes voltam, egy DC-alapú tech startup-nál dolgoztam fantasztikus szülési szabadsággal. Mielőtt elmentem szabadságra, a menedzser és az igazgatóm megengedte nekem a rugalmasságot, ami szükséges az orvos kinevezéséhez, a nappali ellátás regisztrációjához és a gyermekgyógyász interjúkhoz. A támogató környezet megkönnyítette a terhességemet - és minden bizonnyal hozzájárult ahhoz, hogy hajlandóak vagyok 10 órás munkát folytatni, amíg a víz el nem tört.
Ez sajnos nem messze a normától.
Az induló vállalkozások fiatalkorukról ismertek: gyakran a 20-as években alapítják őket, akik később tucatnyi más húsz évet foglalkoztatnak. Még a 30–40-es években a szakemberek által alapított induló vállalkozások hajlamosak fiatalokat felvenni értékesítési és üzemeltetési szerepekre, támaszkodva kitartásukra, ambíciójukra és hajlandóságukra, hogy alkalmazkodjanak a gyors változásokhoz. Ez, valamint a költségek alacsony szinten tartásának vágya azt jelenti, hogy a vállalkozók, akik felszólítanak arra, hogy legyőzzék az indulási siker esélyét, gyakran egy nagylelkű szülési szabadságpolitikát dolgoznak ki a „késõbbi dolgok” kategóriába.
Valójában a San Francisco-i startup PaperG nemrégiben számos induló vállalkozás szülési szabadságpolitikáját tanulmányozta országszerte, és megállapította, hogy bár sok vállalat olyan kedvezményeket kínál, mint tornaterem tagság, vendéglátó ebédek és korlátlan szabadság, nagyon kevés kínálnak fizetett szülési szabadságot (és nem egyetlen magfázisú indítás történt).
De itt az ideje, hogy másképp gondolkodjunk. Az erőteljes szülési (és apasági) szabadságpolitika minden vállalkozás egészségére - különösen az induló vállalkozásokra - és különösen a legkorábbi szakaszukban jótékony hatással van. Itt van miért.
1. Munkavállalói megtartás
Mint minden induló vállalkozás tudja, a megtartás kritikus kérdés - a fiatal alkalmazottak és a hosszú órák kombinációja a recept a magas alkalmazotti változáshoz. A munkavállaló elvesztésének költségeire vonatkozó becslések nagyban különböznek, de az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság azt állítja, hogy ez a munkavégzés fizetésének hat-kilenc hónapja lehet, miután figyelembe vették a képzési és fedélzeti költségeket, valamint az elveszített termelékenységet. Valószínűleg még rosszabb, ha az induló vállalkozások kis létszámú korai szakaszban vannak, a kulcsfontosságú alkalmazott elvesztése - és tudása - megronthatja a vállalatot.
Az induló vezetőknek szem előtt kell tartaniuk, hogy bár a közelmúltbeli diplomások táplálják őket, ezek a fiatalok felnőnek, és - itt az ijesztő rész - a főbb élet események tömegesen történnek. Amikor egy induló vállalkozásnál dolgoztam, amely tucatnyi fiatalot foglalkoztatott a belső értékesítésben, napszemüveget kellett viselnem az asztalomnál, hogy megvédjem a szemem a gyémántok parádéjától, amely minden reggel vonult. És - nem tudnád -, hogy az elkötelezettség gyors növekedését gyorsan követte esküvők és egy újabb terhesség-hullám.
A fiatal, éhes alkalmazottak és a termékkel kapcsolatos ismereteik megtartása érdekében a vállalat előnyeinek együtt kell növekedniük velük. (És ez vonatkozik a tehetséges fiatal nők és férfiak megtartására azáltal, hogy szülési és apasági szabadságot is kínál.) Ellenkező esetben inkább egy már megalapozott társaságba költöznek, amely jobb „felnőtt” ellátásokkal jár.
2. Toborzás a tapasztalati spektrum mindkét végén
Néhány évvel ezelőtt írtam egy cikket egy induló vállalkozásért, és megemlítettem, hogy ha egy vállalat lejár, és van valamilyen készpénz a magasabb fizetéshez, akkor a vezetők hajlamosak több tapasztalt alkalmazottat bevonni. Ez a szerkezet - az ipari veteránok, akik világos, fiatal alkalmazottakat vezetnek - olyan környezetet teremtenek, amelyben minden szinten dolgozhatnak a munkavállalók.
De vegye figyelembe, hogy ezek a magas szintű jelöltek, noha készen állnak egy új kalandra, valószínűleg nem hajlandóak feladni nagyvállalati előnyeiket. A PaperG megállapította, hogy az általuk megkérdezett nők 61% -a (a technológiai iparból) azt jelentette, hogy nem fontolgatják egy startup vagy tech cégnél dolgozni, amely nem rendelkezik anyasági politikával.
Más szavakkal: ha nem nyújtja fizetett szülési szabadságot, az végül azt jelenti, hogy egy induló vállalkozás kilép a hatalmas tehetségkészletből. Ha versenyképes csomag van a denevér nélkül, akkor tehetséges nőket vonzhat a tapasztalati spektrum mindkét végéből - amint készen állsz.
3. Az egészséges munkahelyi kultúra fenntartása
A szigorú szülési és apasági szabadsággal kapcsolatos politika nemcsak segíti a vállalatokat a tehetséges szülők megtartásában és toborzásában, hanem méltányosabb munkahelyi kultúrát is létrehozhat.
Először, a nem szülők látják, hogy kollégáik méltányos bánásmódban részesülnek egy kihívásokkal teli időszakban, ez egy közvetlen bizonyíték arra, hogy a munkáltató törődik személyzetének jólétével. Biztosak lesznek abban, hogy ha esetleg szabadságra van szükségük, vagy támogatásra van szükségük anyaságon kívüli vagy apasági egészségügyi problémák esetén, akkor is megfelelően kezelik őket.
Ennél is fontosabb, hogy a nagylelkű szülési szabadság politikája meghatározza a női munkavállalók kezelésének színvonalát. Minden munkavállaló számára megmutatja, hogy a nők és anyák értékes eszközök a társaság számára. A fizetett szülési szabadság hiánya sokkal eltérő hangot ad, jelezve a munkavállalóknak, hogy az anyákké váló nők nem értékes segítők (és ezáltal zöld fényt adnak más alkalmazottak számára ennek a filozófiának az elfogadására). Az idő múlásával a nem megfelelő politika nemcsak a megtartást és toborzást károsítja, hanem a sokszínűség teljes hiányához is vezet.
Éltem az induló életet, és tudom, milyen nehéz lehet a fizetett szabadság felajánlása, ha profitot keres. De ugyanúgy, mint az első osztályú technológia, a biztonságos rendszerek és a rugalmas irodaterület - vannak olyan beruházások, amelyeket egyszerűen nem lehet figyelmen kívül hagyni.
