Hogyan kezeljük a sokféleséget a munkahelyen - a múzeum

Csináljunk egy kis ingyenes társulást: Melyik szavak párosítása hangzik legjobban?

1. Sokszínűség és megfelelés

2. Sokszínűség és politikai korrektség

3. Sokszínűség és vezetés

Ha egy vagy két számot választottál, üdvözlöm a klubban. A sokféleséggel kapcsolatos sztereotípia az, hogy ez a politikai korrektség gyakorlása vagy egy szóbeszéd egy vállalati check-the-box kezdeményezéshez. Gyakran nem, a szót általában az ember követi a szemével, mivel úgy tűnik, hogy soha nem több, mint beszélő pontra fordítja.

Az okos vezetők azonban tudják, hogy ennél sokkal többről van szó. Elhagyják az utat, hogy változatos csoportokat hozzanak létre, mert tudják, hogy ez javítja az osztály termékét, növeli az innovációt és jobb eredményeket eredményez. Csak egy kicsi példa a sok közül: A kutatások azt mutatják, hogy „Azok a vezetők, akiknek a különféle hangjai egyenértékű üzemidőben adódnak, csaknem kétszer olyan valószínű, mint mások, hogy kiaknázzák az értékteremtő betekintést, és a„ beszéd ”kultúrában dolgozó alkalmazottak 3, 5-szerese valószínűleg hozzájárulnak teljes innovációs potenciál. ”

Mivel a munkaerő továbbra is jobban tükrözi a tényleges lakosság demográfiai adatait, a sokféleség, testvére, befogadása pedig még fontosabbá válik a megismerés és megértés szempontjából. A „sokféleség” rövidítés a munkavállalók körében a faj, a nem, az etnikai hovatartozás, a szexuális irányultság, az életkor stb. Vonatkozásában, míg a „befogadás” miatt a keverék működik.

Ez nem egyszerű. Nem fogja találni a „Diversity for Dummies” kézikönyvet, amely elmagyarázza, hogyan kell mindenki tiszteletteljesen kezelni, mert az, ami a tiszteletet minősíti, egyénenként, kultúránként és csoportonként változik. A vezetők, akik megértik annak mindegyikét, ugyanakkor egy közös szokással rendelkeznek: kényelmesebben beszélnek a témáról, ahelyett, hogy úgy tesznek, mintha nem észlelnék a különbségeket.

„Ha nem látja a bőröm színét - mondta nemrégiben az őslakos amerikai kollégám -, akkor nem mindet láttok. Bőrszínem köti össze a kulturális örökséggel. Fontos számomra. ”Az inkluzív munkahely az, amelyben az emberek jól érezzék magukat; ahol tiszteletben tartják bőrük színét, vallási hovatartozását, életkorát, nemét és szexualitását.

A sokszínűség oktatója és szakértő, Dr. Michael Welp, a Négy nap a változásban: 12 radikális szokás az elfogultság legyőzéséhez és a sokszínű világban való fejlődéshez című könyvében megjegyzi, hogy „… a vezetők tojáshéjon járnak, amikor a sokféleségről van szó. A 20 éves tapasztalat azt mutatta nekünk, hogy a vezetők elkerülik ezeket a nehéz (sokféleségi) beszélgetéseket részben azért, mert soha nem tanították meg, hogyan kell ezeket a beszélgetéseket tartani. ”

És igen, ezek a beszélgetések lehetnek mélyen személyesek és megfelelőek a munkahelyen. Néhány személyiségkonfliktus például a nem ismert ellentmondásokból származik, és azok a vezetők, akiknek tudásuk van ezekről a kérdésekről beszélni, segíthetnek csapattagjaiknak megtanulni, hogy empatikusabbak és toleránsabbak legyenek egymás iránt.

Mivel a hosszú történet, a sokszínű csapat létrehozása nem az a célja, hogy összegyűjtsön egy csomó különböző embert, majd elvárják, hogy mindannyian pontosan ugyanazt csinálják. Inkább annak a ténynek a felmérését, hogy mindenki különbsége erősebbé teszi a csapatot. A jó vezetők elősegíthetik, hogy a munkahely mindenki számára kényelmesebbé váljon, az empátiával hallgatva, és nyitva állva, hogy tovább tolja a vitát. Ahogy a múzeumi író, Felicity Barber egy munkahelyi sokszínűvé tételéről szóló cikkben mondja, egyszerűen csak a történetek egymással - jó és rossz - megosztása segítheti a kritikus párbeszéd megkezdését.

Például nem feltételezheti, hogy egy spanyolul beszélő országban mindenki szereti „spanyol” -nak hívni. A mexikói emberek inkább a „Chicano” vagy a „Chicana” -ot részesítik előnyben, míg a szomszédos guatemalai emberek inkább a „Latino” vagy „ Latina. ”Csak akkor fogja tudni, ha megkérdezi (és tisztelettel kéri).

Noha ez soknak tűnik 101-nek, a fehér férfiakhoz, mint én, ez nem mindig így van. Mi (és most olyan fehér srácokért beszélek, mint magam) ritkán hivatkozunk egy csoport tagjaira, sokkal kevésbé utalunk magunkra, mint „fehérekre”. nem egy csoport tagjai - tehát feltételezzük, hogy ugyanaznak igaznak kell lennie más csoportokra is. Üdvözöljük a sokféleség komplexitásában!

Az egyik legnagyobb kihívást jelentő és legjutalmasabb lépés, amelyet bármely vezető megtehet, a saját, nagyrészt tudattalan elfogultság és viselkedés észlelésének megtanulása - a felvételtől a menedzsmentig és a döntéshozatalig. Az öntudatlan elfogultságot nehéz észrevenni, mert szó szerint öntudatlan. Tudd ezt: Mindenkinek van valamilyen szintű tudattalan elfogultsága valamiben; A készség, amelyet javítani szeretne, észreveszi a sajátját, majd azon dolgozik, hogy legyőzze azt.

A sokszínűség ennél sokkal több, mint egy irodalomra szokásos szóbeszéd. Ez egy gondolkodásmód és tudatosság, amely megkülönbözteti a tisztességes menedzsert egy valódi, sikeres vezetőtől. És a jó hír az, hogy ha úgy gondolja, hogy elmaradt ebben a részlegben, akkor nem kell mindennapok szakértőjévé válnia mindenki életében és hátterében. Csak el kell hajlandó észrevennie és beszélnie a saját kulturális és személyes perspektíváiról - és elég kíváncsi és bátornak kell lennie, hogy másoktól is kérdezd meg a saját véleményüket.