A hagyományos önéletrajzra (vagy a LinkedIn profilra) szükség lehet mindenkinek, aki munkát keres, de 10 éves vállalkozási év alatt soha nem támaszkodtam egyikre sem a bérbeadásra.
Őszintén szólva azt hiszem, hogy az újrakezdés időpocsékolás.
A probléma részét képezi az, hogy az emberi természet eltúlozza vagy akár dicsőíti egy egyszerű szerepet. De a nagyobb probléma az, hogy sok olyan kérdés, amelyet az önéletrajzok nem tudnak mondani neked a jelöltről - például az, hogy ő az a fajta ember, akivel dolgozni szeretne, vagy illeszkedik-e a vállalat stílusához.
Ehelyett néhány nem-tradicionális technikát használtam, amelyek segítenek az önéletrajzán túlmutatva nagyszerű alkalmazottakat találni. Itt található néhány tipp a vállalkozásának legjobb bérbeadásainak megtalálásához anélkül, hogy kizárólag papírra vagy virtuális profilra támaszkodna.
Különös figyelmet kell fordítani az alkalmazásra
A bérleti folyamat első lépése gyakran jelentkezik. A technológiai iparban, ahol az állásajánlatok általában nagy mennyiségű pályázatot eredményeznek, nagy figyelmet szentelek annak, hogy az emberek hogyan kezelik ezt a kezdeti interakciót. Készítenek-e a pályázók személyre szabott, érdekes kísérőlevelet, és egy héttel később e-mailben vagy telefonon hívják-e fel velük a kapcsolatot? Vagy egyszerűen elengedik az önéletrajzot anélkül, hogy időt fordítanának arra, hogy ezen túlmenően kölcsönhatásba lépjen? Az a személy, aki nem veszi igénybe az emlékezetét, nem csak kevésbé lelkesnek tűnik, de valószínűleg nem is komoly jelölt.
Az egyik okos módja annak, hogy eltávolítsuk a jelölteket, akik csak robbantják ki a kísérőleveleiket, egy speciális kód vagy hashtag hozzáadása az alkalmazásához. Tudomásom szerint valami olyasmit mondott: „feltétlenül tegye ide a #iacreadthis-et a kísérőlevélre.” Azonnal tudom, hogy azok az emberek, akik nem írják be a speciális kódomat a levélbe, nem figyelnek a részletekre. És ez a tény önmagában azt mondja nekem, hogy valószínűleg nem igazak számunkra.
Tegyen többet, mint tegyen fel kérdéseket az interjú során
Amikor elhozza szűkített jelentkezőit az interjúkba, feltétlenül szeretne leülni velük és feltenni a szokásos kérdéseket, ideértve konkrét példák felkutatását a korábbi munkatapasztalataikról. De azt is szeretem látni, hogy az emberek hogyan teljesítenek a munkán, nem pedig csak azt, hogy elmondják nekem.
Például, ha valakit felvesz telefonok fogadására, kérje meg a jelölteket egy ál telefonhívásra, és nézze meg, hogyan működik. Ha fejlesztőket keres, akkor kérje meg őket, hogy újítsák meg a kódot. Még akkor is, ha valami kevésbé feladat-alapú, például egy projektmenedzserre keres, megkísérelheti a jelöltet áttekinteni egy aktuális projekt vázlatát, és megnézheti, hogy milyen kérdések vagy javaslatok merülhetnek fel.
A készségeket és tapasztalatokat túlmutatva szeretné meggyőződni arról, hogy a jelölt jól illeszkedik-e vállalati kultúrájához. A ShortStack társaságomban nem akarunk jelöltet látni a "legjobb viselkedésről" - szeretnénk megtudni, hogyan fogja együtt ebédelni, vagy akár még egy sört lógni, mert ez a kultúránk része. Minden pénteken az egész csapatunk megy együtt ebédelni. Szórakoztató kirándulásnak szánták, ezért felkéri a leendő alkalmazottakat, hogy biztosak legyenek abban, hogy pihenjen velünk - vagy legalább megpróbáljon pihenni!
Használja a References jobbra
Valószínűleg már felkéri a jelentkezőket, hogy nyújtsanak be referenciákat (és ha nem, akkor kellene), de szeretné megbizonyosodni arról, hogy ezeket a kapcsolatokat a lehető legjobban kihasználja-e a kívánt információk megszerzéséhez.
Például referenciákat fogok kérni a jelölt munkateljesítményéről, de azt is megkérdezem, milyen az ember humorérzéke. Ez sokat mondhat neked, és amennyire én tudom, nem fog jogi bajba kerülni. (Kérdezd meg a jogi tanácsadót, hogy biztosak-e. A HR törvényei országonként eltérőek.) Ha az ember súlyosabb típusú, vagy a spektrum másik végén az irodai joker, akkor valószínűleg nem megfelelő. az Ön szervezete.
Azt is szeretném megkérdezni, hogy a jelölt munkaterülete tiszta vagy rendetlen volt-e, hogyan működött kapcsolatba a személyzet többi tagjával, és részt vett-e bármilyen külső tevékenységben, például softballban vagy önkéntességben. Gondoljon arra, mi számít neked és vállalati kultúrájáról, és használja ezt útmutatásként a kérdések megválaszolásához.
Használjon próba periódusokat
Tudom, hogy ez nem lehetséges minden pozíciónál, de ha lehetséges, vigye a potenciális alkalmazottat tesztvezetésre, mielőtt teljes munkaidőben foglalkoztatna. A próbaidőszakok majdnem olyanok, mint a szakmai gyakorlatok, de jobban fizetett és komolyabbak. Néhány hétig vagy néhány hónapig tarthatnak, de jó képet adhatnak arról, hogy az adott személy megfelelő-e irodájához.
Például adunk néhány potenciális grafikai tervezőnek és fejlesztőnek néhány (fizetett) szabadúszó projektet, amelyek kezdetét képezik, majd megnézhetik, vannak-e képességeik, amelyeket keresünk. Befektetési szempontból nézze meg: Ha a fizetés 60 000 dollár, és 1000 dollárt fektet be egy szabadúszó projektbe, és felfedezi, hogy a személy nem megfelelő, akkor nem jár 1000 dollárral - csak 59 000 dollárt takarított meg magának!
Jogi szempontból is fontos fizetni. A személynek nagyszerű ötlete lehet, hogy előrelépni szeretne, de ha nem fizettek volna neki, és nem végezna teljes munkaidős ajánlatot, akkor jogi problémákba ütközhet, ha a ötlet.
Ha tovább halad ezen az úton, próbáljon meg ne említeni a teljes munkaidős állás lehetőségét, így ha az ember nem dolgozik, könnyebb továbbmenni a következő jelölthez. Győződjön meg arról, hogy egyértelműen kijelenti, hogy a bérbeadás időtartama meghatározott héten át tart, és magában foglalja a konkrét felelősségeket.
Amikor legközelebb bérelni szeretne, gondoljon az önéletrajzán túl. Az önéletrajz nagyszerű lehet a (potenciálisan eltúlzott) készségek felsorolására, de a sikeres csapat felépítése több, mint a vonások papíron történő felsorolása.
