Olyan vállalatnál akar dolgozni, amely valóban értékeli a sokféleséget és a befogadást, ám nehéz lehet elválasztani a valóságot a mítosztól. Honnan tudja, ha a leendő munkáltató hitelesen hisz ezekben az értékekben, vagy csak azt mondja, hogy PR-pontokat szerezzen?
Vannak dolgok, amelyeket munkakeresőként kereshet. Ezt valóban tudom, mert szó szerint az a feladatom, hogy sok gondolatot adjak a munkahelyi sokszínűségre.
Én vagyok a Lever emberfejlesztési és befogadási vezetője: Technikai társaság vagyunk, amely a nők és a férfiak nagyjából 50:50 aránya, egy vezetői csapat, amely 53% -uk nő; egy 40% -ban nőstény testület; egy műszaki csapat, amely majdnem fele nő, és egy cég, amely 40% -ban nem fehér. Nem csak azokat a számokat osztom meg, hogy dicsekedhessek (bár, igen, büszkék vagyok rám!), Hanem azt is hangsúlyozom, hogy ezek egyike sem történt véletlenül.
Nem mindig voltunk olyan sokszínűek vagy inkluzívak, mint ma vagyunk, konkrét lépéseket kellett tennünk a csapat felépítéséhez. Azaz, amikor új állást keres, megnézheti, hogy a szervezetek mit (vagy nem) végeznek, és felmérheti, mennyire elkötelezettek a sokféleség és a befogadás iránt (D&I).
Itt van, hogyan:
1. Az interjú előtt
Mindig azt javaslom az embereknek, hogy ellenőrizzék a munkaköri leírásokat - nem csak azt, amelyre jelentkeznek, hanem legalább néhányat is. Ez segít megérteni a vállalati kultúrát, hangzást és azt, hogy hogyan gondolkodnak az alkalmazottak által képviselt értéken. A kutatások azt mutatják, hogy néhány vállalat tudatalattilag nem teljesíti azt a nyelvet, amely az egyik nemre vonzza a másikot, és így a több szerep megismerése segíthet a minták keresésében.
Túllépjen a munkahelyek oldalán is, és értékelje meg a vállalat webhelyét, alkalmazottait és a közösségi média profilját. Vannak olyan jelek, amelyek beszélnek a változatos és befogadó munkahely megteremtése iránti elkötelezettségükről? Mennyire vesznek részt a szélesebb közösségben? Ne hagyatkozzon kizárólag a képeken, bár ezek üzenetet küldenek a vállalatnak az alulreprezentált kisebbségek iránti érzékenységére.
A pulzust olyan oldalakon keresztül is átveheti, mint például a Glassdoor (még mielőtt ezt megteszi, itt van néhány tanács az online vélemények értelmezéséhez). Ne feledje, hogy gyakran olyan emberek írják, akiknek túlnyomórészt pozitív tapasztalataik vannak, vagy pedig teljesen szörnyűek. A nők számára egy InHerSight nevű áttekintő portál található, amely 14 különböző kritérium alapján értékeli a vállalatokat a női alkalmazottak munkahelyeinek.
Ezután nézzük meg a társaság vezetõ csapatát (és adott esetben az igazgatótanácsot). Ezt megteheti a saját webhelyén keresztül, vagy más webhelyek, például a Crunchbase megnézésével, vagy akár hírcikkek keresésével (például a Starbucks legfrissebb táblázati kiegészítései szerepeltek a sajtóban).
Végül derítse ki, hogy a társaság közzétette-e demográfiai információkat. A nagyobb szervezetek időszakonként statisztikákat tehetnek közzé, de még a kisebb vállalatok is nyitottabbá válnak munkaerő-összetételükről.
Mindez az információ segíthet abban, hogy döntést hoz-e a jelentkezésről, vagy a kérdéseket, amelyeket feltesz, ha a dolgok előrehaladnak.
2. Az interjú során
Tehát elvégezte az összes kutatást, és nagyon jól érzi magát a társaság iránt - vagy talán még mindig nem vagy biztos abban, hogy mennyire felelnek meg értékeiknek. Sokat tanulhat, ha előre halad a folyamat során.
Kezdje azzal, hogy megvizsgálja az interjú paneljét és azon emberek körét, akikkel a folyamat során kapcsolatba léptek. Bár nehéz bármely vállalkozás számára, hogy egyenletesen támogassa a sokféleséget minden funkcióban, ha minden interjúalany úgy néz ki, gondolkodik és beszél, ugyanaz nem jó a szervezet öntudatosságának a sokféleség és a befogadás körül.
Ezután ne félj kérdéseket feltenni. Próba az alulreprezentált csoportok alkalmazottainak sikertörténeteinek azonosítására, akik a vállalati karrierjük során emelkedtek a rangsorban. Minél több példát talál különféle egyéneknek, akik sikeresek és nyilvánosan jutalmazzák őket, vagy elismerést nyernek a sikerért, annál inkább bátorítani kell.
A témával kapcsolatos kérdés így néz ki: „Milyen embereket ösztönöznek a vállalatánál és hogyan ünnepeljük őket?”
Kérdezd meg legalább egy megkérdezőtől, hogy mit tesz a cég, hogy segítse a különböző háttérrel rendelkező és alulreprezentált kisebbségekkel rendelkező embereket üdvözlettel és felhatalmazással. Ügyeljen nemcsak a válaszukra, hanem arra, hogy mennyire készek megbeszélni a témát.
Ha ez nekik is feladat, hogy megválaszolják a kérdést, akkor ez az a jele, hogy a kérdés még nem szem előtt tartva. Ha a vállalat értelmes elkötelezettséget vállalt a D&I mellett, akkor minden alkalmazottnak látnia kell, hogy kérdésére bizalommal válaszoljon.
Érdeklődjön a munkavállalói erőforráscsoportok (ERG) szerepéről a mai szervezetben: melyek már működnek, milyen aktívak, és mi a politika egy új csoport indításához, ha érdekli?
És ne felejtsük el, hogy a vállalati juttatások a befogadásról is szólnak: Például egy fizetett szülői szabadság nélküli társaság nyilatkozatot tesz arról, hogy az új szülőknek hogyan tud alkalmazkodni.
A legjobb megoldás az, ha a rugalmassággal és az előnyökkel kapcsolatos konkrét kérdéseket megvitatja HR képviselőivel, ha már van ajánlata. Ez lehetőséget ad mind a keresett válaszok megtalálására, mind a tárgyalásokhoz.
Végül a legjobb sokféleséggel és befogadással kapcsolatos kezdeményezések a fentről lefelé és az alulról felfelé építkező keverékek. Természetesen a vállalati vezetők azon a körül állnak, hogy megteremtsék azokat a feltételeket, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak fejlődését, a toborzók és a toborzó vezetők pedig olyan interjú tapasztalatának megteremtésére készülnek, amely tükrözi vállalata kultúráját és szenvedélyét a sokféleség és a befogadás iránt.
Ha vörös zászlót lát a potenciális munkáltatónál, vállalja, hogy részese a megoldásnak, ha nehéz kérdéseket feltesz. Tekintettel a közvélemény tudatosítására a D&I fontosságáról, soha nem volt jobb idő annak javításához.
