Valószínűleg megtapasztalta ezt a saját bérbeadási erőfeszítései során: A legjobb tehetségeknek, főleg az igény szerinti szerepeknél, általában nem kell munkát keresniük. Jelentés: A karrier oldal és a toborzó e-mailek valószínűleg nem megfelelőek.
Tehát mi a tehetségszerző szakember teendője? Phil Strazzulla, a NextWave Hire alapítója és vezérigazgatója szerint a válasz egy marketingszakemberként gondolkodni - egy munkaadói márka kiépítésével és a jelöltek bevonásával jóval azelőtt, hogy készen állnának a munkaváltásra.
Függetlenül attól, hogy cége nagy vagy kicsi, keresletre méltó vagy radar alatt van -, Phil agyát választottuk a marketingstratégiákról, amelyeket minden munkaadó elkezdhet ma használni.
Hogyan gondol a mai tehetséges tehetségek munkát keresni? Hogyan érhetik el a munkáltatók őket a jelölt út során?
Hasonlóan ahhoz, ahogyan egy új autót, kerékpárt vagy számítógépet kutatott volna, mielőtt a vásárlási döntést meghozza, az álláskeresők ugyanúgy viselkednek. Információkat gyűjtnek annak eldöntésére, hogy melyik terméket szeretnék megvásárolni. A Tehetségbizottság szerint a legtöbb jelölt több forrást használ a vállalatok jobb megértése érdekében. Ez különösen igaz a legjobb jelöltekre egy olyan korban, amikor az új norma a karrierjének irányítása, hogy megszerezze a munkáját.
Gondolkodhat a két fő érintkezési vödörre, mint belső és a külső. A Külső olyan erőforrásokat foglal magában, mint az áttekintő webhelyek és az, amit más harmadik felek mondnak az Ön cégéről. A belső kapcsolódik a karrier oldalához, a közösségi médiához és a pályázati cikluson belüli különféle érintési pontokhoz (munkaleírások, toborzó szkriptek, e-mailek a jelölteknek és a beépítési folyamat).
Beszéljünk azokról a belső érintkezési pontokról. Hogyan gondoljon a munkáltatók egy vonzó karrieroldal létrehozására?
A legtöbb vállalat még nem optimalizálta belső eszközét a tehetségek vonzására és átalakítására. A vállalati és munkavállalói társadalmi kezek nagy részén nincs munkaadói márkatartalom. A Fortune 500 mindössze 1% -a küld tartalmakat, kivéve a munkajelzéseket. És sok karrieroldal elakad 2001-ben.
A karrier oldalának valójában karrier oldalnak kell lennie. Ez azt jelenti, hogy szép és márkás. Mobilnak és optimalizáltnak kell lennie a keresésnek is. És ami a legfontosabb: annak minden tartalommal kell rendelkeznie, amelyet minden egyes szerepet fel kíván venni, ideális esetben mikroszkópokon keresztül, amelyek ezekre a szerepekre összpontosítanak. A NextWave Hire-nál azt találjuk, hogy a célzott mikroszitek majdnem megkétszerezik annak valószínűségét, hogy a jelöltek jelentkezni fognak az Ön vállalkozásában lévő állásokra.
Ezenkívül a karrier oldalának lehetővé kell tennie a jelöltek számára, hogy adataikat elhagyhassák a jövőbeni nyomon követés céljából, még akkor is, ha azonnal nem jelentkeznek állásra. A mai világban sok álláskereső hónapokkal vesz igénybe a különböző munkalehetőségek felmérését. Az, hogy valaki egyszerűen azért érdekli át a jelentkezési folyamatot, mert érdekli őket, egy biztos módszer a kapcsolat elégetésére, vagy egyszerűen leesik a jelölt radarjáról. A tehetséges közösségeket építő és kihasználó cégek látják a meleg tehetségkészletek előnyeit, amelyeket idővel fel tudnak táplálni a pályázókkal.
Mi a helyzet a külső érintőpontokkal - hogyan használhatják ki a munkaadók a közösségi médiát?
A munkáltatók a szociális partnerek felhasználásával elősegíthetik a marketinggel való partnerséget, hogy a munkaadók márkatartalmát beépítsék a meglévő vállalati kezekbe. A társadalmi jelentheti azt is, hogy a munkavállalókat arra ösztönzik, hogy megosszák az információkat az alkalmazottak érdekképviseleti programján keresztül.
A vállalatok felhasználhatják az alkalmazottak által készített tartalmakat, hogy megosszák történetüket tehetségeikkel a közösségi média, blogbejegyzések vagy egyszerű irodai videofelvételek révén.
Hogyan mérik és értik a munkaadók a megtérülést?
A munkáltatók számos szempontból látják majd a megtérülést erőfeszítéseikből, és fontos, hogy ezt újra összekapcsolják a csapata érdeklődésének mutatóival. Példák lehetnek: alacsonyabb bérleti díj, nagyobb megtartás, nagyobb sokféleség a jelöltek között, kevesebb idő a pozíciók betöltésére és megnövekedett karrier-oldalak konvertálása.
Összefoglalva: Milyen három tippet adna azoknak a munkáltatóknak, akik ma vonzzák a tehetségeket?
- Használja alkalmazottait márkák nagykövetének, ha arra készteti őket, hogy készítsenek és terjesszenek a vállalkozással kapcsolatos munkaadói márkatartalmat.
- Hozzon létre kapcsolatokat a legjobb jelöltekkel 6-12 hónap alatt érdekes tartalmakkal, eseményekkel, hírlevelekkel stb. Keresztül. A legjobb emberek nem keresnek.
- Használja ki a technológiát az életének megkönnyítéséhez, hogy erőfeszítéseit az egész szervezetre kiterjessze.
Készen áll a munkaadói márka felépítésére és a tehetségek vonzására? Tudja meg, hogyan segíthet a Múzeum.
