Mielőtt valaki nagyszerű alkalmazott lenne, általában kiemelkedő jelentkező. A végén a dolgok csak rákattintanak, és a személy automatikusan választja, hogy az egyik körről a másikra haladjon. A jelölt befejezésekor a felvételi folyamat során demonstrálja, hogy megtudja, ki vagy és mit csinálsz. Szóval, hogyan maximalizálja az esélyeit, hogy felvételi e jelölteket, akik "illeszkednek" - akik valóban meg fogják valósítani az összes olyan klisét, mint a "földön futás"?
A válasz megtalálása érdekében Liane Hornsey-vel, a Google globális embertevékenységének alelnökével és a Softbank Group International jelenlegi adminisztratív igazgatójával beszéltem; Brad Lande, a Live in the Grey vezérigazgatója; és Claude Silver, a VaynerMedia szívvezetője. Ezek a szakértők megosztották a tehetségek toborzásának és megtartásának perspektíváit - és mindegyikük hangsúlyozta az alapvető értékek, a kultúra és a hitelesség fontosságát.
Itt van, amit megtanultam:
Legyen tisztában a legfontosabb értékeivel
Ez egy nagyon egyszerű ötlet: Ha a vállalkozásnak egyértelmű, meghatározott értékei vannak, és az interjú folyamatának minden szakaszában (és még korábban is) nyitott és becsületes velük szemben, mind a jelöltek, mind a felvételi menedzserek meg fogják érezni, hogy mérkőzés lesz, mielőtt ténylegesen együtt fognak dolgozni. Ez azt jelenti, hogy elmondhatja, hogy egy pályázó, akinek a példái mind csapat alapúak (vagy mind függetlenek), valószínűleg sikeres lesz-e a környezetében.
A legfontosabb, bár a három szakértő egyetért azzal, hogy ezek az értékek hitelesek. Nem szabad az értékeket választania, mert ezek jól hangzanak, vagy más munkaadók számára működnek. Valójában a kultúra egy olyan terület, ahol téves vezetők utánozása hiba. A Google-nál, Hornsey megjegyzi, az együttműködés kritikus; de más vállalkozások számára versenytárs atmoszférán keresztül lehet siker. "Ne tegyél úgy, mintha valaki más lenne" - mondja. "Ha a Microsoft megpróbálna Google lenni, akkor kudarcot vallnak."
Ha még nem tette meg, szánjon időt a vállalat alapértékeinek felfedezésére és ismertetésére. Nem biztos benne, hol kezdje? Beszéljen a kiemelkedő jelenlegi alkalmazottakkal arról, hogy mit szeretnek munkájukban és mi tartja körül őket - valószínűleg talál mintákat. Ezenkívül Hornsey rámutat arra, hogy az erős munkáltatói márkákkal rendelkező vállalkozásoknak is félreérthetetlen vásárlói márkái vannak; használja ezt indítópontként.
Ennél is fontosabb, győződjön meg arról, hogy napi szinten élsz ezekkel az elvekkel. Számos szervezet rendelkezik értékek listájával, de amint azt Lande mondja, az a lényeg, hogy „viselkedésükre épülnek”. Ha azt mondják, hogy elkötelezett a személyes növekedés mellett, de nincs költségvetése az alkalmazottak számára kurzusok elvégzésére, a jelöltek jól látják rajta.
Mutasd meg, ki vagy
Ha tisztában van a munkáltató márkájával, természetesen vonzza a megfelelő jelöltet. Lande szerint ez tényleg annyira egyszerű: „Ha egyszerre képes megfogalmazni a szervezet azonosságát úgy, hogy egyedinek és hitelesnek érzi magát, önmagában egy szűrőmechanizmussá válik… egy hasonló csoporttal vonzza az embereket. vagy kiegészítő értékek, amelyek összhangban vannak a szervezettel. ”Annak világossá tételével, hogy ki vagy, a jelöltek viszont megfontolhatják, hogy egyezések-e. „A társaság nem a vezetőülésben található” - magyarázza Hornsey. A bérbeadásnak kétirányú folyamatnak kell lennie, amely megvizsgálja: „Ez megfelelő-e az egyén és a vállalat számára?”
Természetesen a lehető legszélesebb körben kell kommunikálnia, kik vagytok, így a jelenlegi alkalmazottaknak, a potenciális pályázóknak és a toborzóknak nagyobb esélyük van arra, hogy a megfelelő embereket eljuttassák az utat. Ne feledje, hogy a pályázók több információt fognak keresni, mint amit a munkaköri leírásban megadtak: Megvizsgálják az Ön webhelyét, harmadik fél oldalait, például a Muse és a Glassdoor, valamint a közösségi csatornákat, hogy megértsék, mi lenne. ott dolgozni. A videó itt hasznos eszköz - különösen a jelenlegi alkalmazottait ismertető videó. Használd őket üzenetük kiadásához, és a jelöltek képesek lesznek felmérni, hogy megfelelnek-e maguknak.
Ó, és amikor így tesz, ne félj kultúráját a munkahelyén kívül is bemutatni: Mit csinálnak az alkalmazottak szórakozásból? Mi számít nekik? Az emberek azt akarják, Silver szavaival, hogy „egész magukat munkába állítják”, tehát közös jelentést akarnak keresni, amely túlmutat azon a szerepen, amelyet kérnek.
Ne veszélyeztesse a minőséget a sebességért
Korábban már hallotta, ám Hornsey első számú szabálya megismétli: „Soha ne veszélyeztesse a bérleti díjat.” És azt jelenti: Egyszerre 18 hónapig megüresedett szerepet hagyott, mert míg a megfelelő műszaki ismeretekkel rendelkező jelölteket látta, úgy érezte, hogy nem igazodnak a társaság alapértékeihez. Hasonlóképpen, a VaynerMedia a klasszikus reptéri tesztre támaszkodik, Silver beleegyezésével, hogy valamivel gyengébb képességekkel rendelkező kultúrát választana olyan kemény képességekkel szemben, akiknél „nem szeretne vacsorázni”. Ahogy a vállalat nőtt, a a műszaki készségekre vonatkozó elvárások nőttek, de azért fontosak az olyan értékek, mint a zűrzavar és a „helyes cselekedet”.
Annak biztosítása érdekében, hogy a pályázó megfeleljen a kultúrának, Lande javasolja, hogy a bérbeadási folyamatot osztják szét a különböző csapattagok között, akik megvizsgálják a képességeket és a mérkőzéseket. Azt mondja, hogy a vállalatok bajba kerülnek, amikor „a funkcionális képességeket felmérő embereket arra kérik, hogy keressék meg a kulturális illeszkedést”, és ahhoz, hogy ugyanolyan pontossággal és gondossággal rendelkezzenek, a szerepeket el kell választani.
Nem könnyű a tökéletes önéletrajzú pályázót visszautasítani, ha megüresedik a megüresedett állása, és megszakíthatatlanul dolgozik. De azok a munkavállalók, akik nem felelnek meg az ön kultúrájának, akik nem tudnak maguknak lenni, vagy szembeszállnak a gabonával, hosszú távon nem lesznek boldogok, és visszatérnek a szerepkör felvételéhez (még egyszer).
A kalap eldobásakor Hornsey elmondja, hogy az együttműködés kulcsfontosságú volt a Google-ban, és Silver osztja, hogy Gary Vaynerchuk mottója: „A helyes cselekedet mindig a megfelelő dolog” irányadó érték a VaynerMedia számára. Nem véletlen, hogy a legendás kultúrával rendelkező vállalkozások - amelyeknél a pályázók sorba állnak - félreérthetetlen, hiteles alapértékekkel rendelkeznek.
Tehát, ha felvételi kihívással néz szembe (nem vagy olyan izgatott a jelentkezők nagy többsége miatt, vagy új munkavállalókat szándékozik felvenni a kettős vagy hármas számjegybe), akkor ne csak nézzen kifelé, hogy javítsa esélyeit. Először nézzen befelé. Tudassa egyértelműen, hogy mi a vállalati identitása, és hogyan tudja megfogalmazni. Innentől kezdve a megfelelő jelöltek vonzásának folyamata sokkal természetesebben követhető.
