Ez a helyzet: a nők képviselete a vállalati világban nem javul ugrásszerűen. Még ugrásszerűen sem . Valójában egyáltalán nem javult az elmúlt néhány évben.
Legalább ez az egyik legfelső szintű megállapítás a McKinsey & Company és a LeanIn.Org által a közelmúltban kiadott, a 2018-as Women in the Workplace jelentésben.
„Az elmúlt négy évben a vállalatok beszámoltak arról, hogy nagyon elkötelezettek a nemek közötti sokféleség iránt” - állítja, visszatekintve a 2015-ös éves tanulmánysorozat első óta eltelt időszakra. „De ez az elkötelezettség nem eredményezett jelentős előrelépést. . ”Végső soron a várakozási helyzet nemcsak az előrelépésért küzdő és fájdalmas tapasztalatokkal küzdő nőket, hanem a vállalatok lényegét is érinti.
Ez a legfrissebb Women in the Workplace jelentés elemezte az észak-amerikai 279 vállalat pipeline és HR adatait, amelyek összesen több mint 13 millió munkavállalót foglalkoztatnak. Megvizsgálta továbbá a 81 vállalat több mint 64 000 teljes munkaidős alkalmazottjának felméréseire adott válaszokat és néhány tucat interjút, amelyek segítik a számok egy részének életre keltetését.
Annak érdekében, hogy megértsük, hol áll a helyzet - anélkül, hogy el kellene olvasnunk a teljes 61 oldalas jelentést - hét feltűnő tényt vontunk ki a nők helyzetéről a vállalati Amerikában.
1. A férfiak a vezetői pozíciók 62% -át a nők 38% -áig tartják (és ez még rosszabb lesz)
2018-ban a nők a belépő szintű alkalmazottak 48% -át tették ki, a vezetőknek azonban csak 38% -át, a felső vezetők vagy igazgatók 34% -át, az alelnökök 29% -át, az SVP-k 23% -át és a C-suite vezetõinek mindössze 22% -át.
Minden 100 olyan férfiből, akiket menedzser szintű szerepekre ösztönöztek, csak 79 nő lépett fel hasonló szerepekbe. A szám még ennél is rosszabbá válik a színes nők esetében, akik a belépő szintű szerepeknek csak 17% -át, a C-suite pozícióknak pedig csak 4% -át teszik ki.
És nem azért, mert a nők elhagyják a vállalatukat vagy a munkaerőt; a jelentés azt is megállapította, hogy ezek a nők és férfiak szinte azonos ütemben mennek el a munkahelyekről és a karriertől.
2. A nők számára kevésbé valószínű, hogy hozzáférjenek az idősebb vezetőkhöz
A tanulmány megállapította, hogy a férfiak 27% -a „soha nem folytat lényeges kapcsolatot az idősebb vezetővel” munkájuk során, a nők 33% -a és a fekete nők 41% -a mondja ugyanezt. És míg a férfiak 40% -a számolt be arról, hogy „soha nem tartanak informális kapcsolatot egy vezetővel”, a nők 49% -a, a latin nők 54% -a és a fekete nők 59% -a számolt be ugyanezenről.
Ez első pillantásra nem tűnik a legmélyebb eltérésnek, ám az idősebb vezetőkkel folytatott interakciók nagy különbséget tehetnek abban, hogy ki marad, ki sikeresen tárgyal az előléptetésekről, és ki látja a saját vezető pozícióit. Más szavakkal: a kevesebb interakció kevesebb lehetőséget jelenthet.
3. A nők kétszer valószínűleg tévedenek sokkal több ifjúsági alkalmazottnál, és valószínűbb, hogy diszkriminációval bánnak
"A liftben voltam és megnyomtam a végrehajtó iroda gombját" - szólalt meg egy ázsiai nő a tanulmány részeként. Igazgató volt, aki négy éve a társaságában volt. "Valaki azt mondta nekem:" Hm, nincs kedvesem. Ez a végrehajtó hivatalok számára. A gyakornokok erre a szintre mennek.
Ő a nők 20% -ának egyike, akik tévedtek valami sokkal fiatalabb embernél. A férfiak csak 10% -ának volt hasonló tapasztalata. A nők szintén csaknem kétszer olyan valószínűleg számolnak be arról, hogy kompetenciájukkal kapcsolatban több bizonyítékot kell szolgáltatniuk, és valószínűbb, hogy megítélésük megkérdőjelezik a szakterületükön, és hogy az utólagos megjegyzések célpontjai.
Összességében a nők 64% -a mondta, hogy munkahelyi mikroagresszióval kell szembenéznie - még magasabb arányban (71%) a leszbikus nők ugyanezt mondják - a férfiak körülbelül felével szemben.
Ezek az élmények összeadódnak. Azok a nők, akik ezeket a nehézségeket tapasztalják, háromszor nagyobb valószínűséggel fontolják meg a kilépést rendszeresen.
4. A nőknek sokkal valószínűbb, hogy „csak egyek” és jobban szenvednek, ha vannak
A nők körülbelül egyötöje számolt be arról, hogy gyakran az egyetlen nő (vagy az egyetlen nő) azon emberek csoportjában, akikkel az irodában dolgoznak. Több mint 40% a magas rangú vezetõk és a technikai szereplõk esetében. A férfiak mindössze 7% -a fordított helyzetben.
Nemcsak a nőket sokkal nagyobb valószínűséggel számolják meg, hanem hajlamosak is szörnyű tapasztalatokra. Sokkal valószínűbb, hogy mikroagressziónak vannak kitéve, mint a nők, akik más nőkkel dolgoznak, a férfiak, akik vegyes körülmények között dolgoznak, és a férfiak, akik túlsúlyban vannak, ebben a sorrendben.
És akkor ott van a nyomás. "Mindenkire nézve a Onlys nőket szigorúan meg lehet vizsgálni, és magasabb színvonalúak lehetnek" - mondja a jelentés. Gyakran úgy érzik, mintha egy egész csoportot képviselnének, és ha kudarcot vall, akkor az egész csoportot velük együtt ítélik meg.
5. A teljes munkaidős vállalati szektorban dolgozó nők 35% -a tapasztalt szexuális zaklatást
Mintha ez a szám nem lenne elég félelmetes, a nők egyes részhalmazainak még magasabb százaléka jelentett szexuális zaklatást karrierje során, ideértve az idősebb nők 55% -át, a leszbikus nők 48% -át és a nők 45% -át. műszaki területeken dolgozik.
Általában véve a munkavállalók nem számolnak be a vállalatok iránti túlzott bizalomról a szexuális zaklatás iránti igények megfelelő kivizsgálása és kezelése érdekében. De a nemek között is fennáll a különbség. Míg a férfiak 70% -a szerint egy állítást méltányos módon vizsgálnának meg és kezelnének, a nők csak 52% -a egyetért azzal, míg a férfiak 15% -a szerint a szexuális zaklatás jelentése értelmetlen, kockázatos vagy bizonytalan, a nők 30% -a mondta ugyanezt.
6. A nők ugyanolyan gyakran tárgyalnak emelésekről és promóciókról, mint a férfiak
És végül, dobjunk néhány adatot arra a gondolatra, hogy a nők csak annyira nem folytatnak tárgyalásokat, mint a férfiak. A tanulmány azt sugallja, hogy a vállalati amerikaiakban 2018-ban ez egyszerűen hibás.
Valójában az elmúlt két évben valamivel több nő, mint a férfiak számoltak be tárgyalásokról. Míg a férfiak 29% -a tárgyalásokat folytatott emelésről, a nők 31% -a tette ugyanezt. A férfiak 36% -a nőtt fel a promócióért, szemben a nők 37% -ával.
7. A nők nagyobb valószínűséggel látják a nemet az előrelépés akadályaként
Nem csak az, hogy kevesebb nő van, minél magasabbra néz ki, vagy hogy kevésbé nőnek fel, mint férfi társaiknál. A nők közel egynegyede, de a férfiak csak 8% -a gondolja úgy, hogy „nemük szerepet játszott abban, hogy elveszítsenek emelést, előléptetést vagy előrejutási esélyt.” És a nők 29% -a, szemben a nők csak 15% -ával. férfiak, úgy vélik, hogy a nemük akadálya lesz a jövőbeli haladásnak.
Ha kissé mélyebben ásnak, akkor a nők is kevésbé valószínű, hogy a férfiak úgy gondolják, hogy a munkahelyük tisztességes, mint a férfiak, a fekete nők pedig a legkevésbé hajlandók egyetértenek abban, hogy „a legjobb lehetőségek a legérdekesebb munkavállalóknak”, vagy hogy az előléptetések „ tisztességes és objektív kritériumok. ”
A jelentésben szereplő vállalatok túlnyomó többsége szerint a nemek közötti sokféleség prioritás. De ezek az állítások és az egyes szervezetek által tett egyes intézkedések nem eredményeznek jelentős változást a teljes számban.
A jelentés azt javasolja, hogy számos stratégia, amelyet a vállalatok felhasználhatnak a számok helyes irányba mozgatására. A sokszínűség célkitűzéseinek világosan megfogalmazásával kezdődik, és az alkalmazottakat hivatalosan felelősségre vonják azért, hogy elérjék őket, különösen amikor a hatalmi pozícióban lévők képesek modellezni mások viselkedését. Ez azt is jelenti, hogy tisztességes alkalmazási és promóciós gyakorlatokat kell végrehajtani, amelyek helytállnak az elfogultság szempontjából, aktívan dolgoznak egy befogadó és tiszteletteljes kultúra felépítésén, és rugalmasságot kínálnak az alkalmazottak számára, akik kezelik a munka és a család igényeit.
De a változás megkezdéséhez nem kell vezérigazgatónak vagy HR vezetőnek lennie. Ha ezek a statisztikák sötét kilátásokkal járnak, akkor jól állunk veled. De ne feledje, hogy vannak kisebb dolgok, amelyeket vezetőként vagy munkatársként tehet (például ezek és ez), hogy ma is kezdje el segíteni a nemek közötti egyenlőség előmozdítását irodájában.
