A menedzser először válása hihetetlenül izgalmas, ám rendkívül lenyűgöző.
A kezedben van hatalma a változások befolyásolására, befolyásolására és a csapat munkatársainak vezetésére nagyobb és jobb dolgokra.
De ki kell kitalálnia, hogy pontosan hogyan kell ezt megtenni.
A folyamat során valószínűleg (igaz, határozottan ) néhány hibát is elkövet. A menedzsmentre való áttérés nem csupán előléptetés és béremelés, hanem egy új típusú szerepkörbe való váltás, amely teljesen új készségeket igényel. Tehát, amint feltételezi ezt az új szerepet, vigyázzon ezekre a gyakori hibákra.
1. Még mindig megpróbál saját maga dolgokat csinálni
Munkavállalóként a feladatokra összpontosított. Volt egy feladatlista, amelyért felelős voltál, és a fő felelőssége az volt, hogy ezeket a dolgokat elvégezze.
Tehát nehéz átmenet lehet, amikor hirtelen nincs ilyen listája a nap irányításához.
Menedzserként nem koncentrálhat az egyes feladatokra - erőfeszítéseit arra kell összpontosítania, hogy csapata teljesítse a feladataikat. Most a sikere a csapat sikerétől függ. Tehát nem tölti az idejét „csinálással”; elfoglalt lesz az edzés, a csapat tagjainak felügyelete és irányítása.
2. Összpontosítás a részletekre, a célok helyett
Az egyéni közreműködő szerepéből kiindulva megszokott egy feladat részletei - nyomon követheti, hogy kik e-mailt küldtek, a visszatérő telefonhívásokat és a jegyzetek dokumentációját.
De menedzserként valószínűleg nem ismeri és nem tudja lépést tartani az egyes projektek minden részletével, amelyen a csapat tagjai dolgoznak. Ha megpróbálja ezt megtenni, akkor mikromanderré válik - ami nem kedvez Önnek vagy a csapata számára.
Fontos, hogy az első alkalommal működő vezetők felismerjék, hogy a figyelmüket a nagy képet kell átváltaniuk. Az egyéni projektek felügyelete természetesen ennek része, de a vezetőknek meg kell tanulniuk hatékonyan figyelemmel kísérni a csapattagok előrehaladását annak érdekében, hogy az egész csapat a hosszú távú célok elérése felé tartson.
3. Másokat utánozni
Saját vezetési stílusának fejlesztése nem varázslatosan történik, ha a „menedzser” címet veszi fel.
Tehát nem szokatlan, hogy az első alkalommal működő vezetők egyszerűen csak utánozzák azt, amit korábban láttak - és ha belülről is előmozdítják őket, akkor ez vezetheti őket az osztály és a csapat vezetésének folytatására, ugyanúgy, mint korábban.
És bár ez nem feltétlenül egy rossz dolog (talán rendkívül produktív és hatékony vezetődet szeretne utánozni), ez nem teszi lehetővé az új vezetők számára, hogy megkérdőjelezzék a status quo-t, emeljék potenciáljukat, és hatást gyakorolhassanak - a szervezet.
4. Ígéret, amelyet nem tudsz tartani
Az új vezetők lelkesen szívesen kedvelik új csapatát, és hatékony vezetőnek bizonyíthatják magukat - ami csodálatos.
Ami nem olyan nagy, amikor ezek a vezetők megpróbálják ezt megtenni, ha nagy ígéreteket tesznek új alkalmazottaiknak - például átváltanak egy új, vállalati szintű szoftverrendszerre, vagy azonnal megváltoztatják a bonyolult végrehajtási folyamatot.
Akármennyire is szólnak ezek az ígéretek, lehet, hogy a vadonatúj menedzserök nem értik meg teljesen, mi szükséges ahhoz, hogy ténylegesen átjuthassanak. Bizonyos problémák sokkal hosszabb ideig fennálltak, mint gondolnád - és lehet egy mélyreható oka annak, hogy ezeket még nem javították meg. Végül, ha túl sokat ígér, előbb az első vezetők kedvező szerepet kapnak, de ronthatja a bizalmat, ha a kézbesítés megbukik.
5. Hiányzik a korai győzelem
Másrészt, ha vannak olyan változtatások, amelyeket azonnal elvégezhet, például megszabadulhat a hatástalan és időigényes napi találkozótól vagy megismétli az ismétlődő dokumentációs lépéseket, amelyek gyors hírnevet szerezhetnek Önnek, ha csináló, aki készen áll egy hatás.
6. A döntések megtagadása
Előzetes vezetési tapasztalat nélkül az új vezetők megtapasztalhatják a döntésbénítást. Amikor az egyén rámutat a helyzetre, akkor valójában soha nem hoz döntést.
És egy első alkalommal működő menedzser számára elég könnyű megfontolni. Ebben az új típusú állásban a választások nem csak rád hatnak, hanem az egész csapatot és osztályt érintik. Ezen tudás súlyának köszönhetően az új vezetők nem akarnak hibákat vagy rossz hívásokat kezdeményezni. Tehát ehelyett gyakran késnek és késnek, soha nem hoznak döntést.
7. Tartás
A szerep újdonsága, hogy az első alkalommal működő vezetők gyakran nem akarják túlzottan hitelesnek találkozni. Nem akarnak belemenni és megváltoztatni a dolgokat anélkül, hogy alapos ismerete lenne az alkalmazottakról, az osztály céljairól és a csapat igényeiről.
De hátradőlve, és túl sokáig tartva a kezelés megkezdéséhez, visszafordulhat. Útmutatás nélkül a csapata gyorsan lepattanhat - és a folyamat során valószínűleg megkérdőjelezi az ön felhatalmazását és képességét a dolgok elvégzésére.
Hatékony, inspiráló vezetővé válás időt vesz igénybe. Az egyensúly megtalálása szempontjából kulcsfontosságú: a túl gyors beugrás és egyáltalán nem az ugrás között, a hatalom érvényesítése és a túlzott lebonyolítás között, valamint a vágy, hogy befolyásolja a csapatot, és reális marad.
Ne feledd: ez egy tanulási folyamat. Próbáljon folyamatosan tanulni (és elkerülje ezeket a gyakori hibákat), és jó utat fog elérni ahhoz, hogy menedzserré váljon.
