A mai jelöltközpontú piacon nem elegendő csupán a munkahelyeket feltenni, és remélni, hogy nagyszerű emberek jelentkeznek. Meg kell mutatnia mind az aktív, mind a passzív jelölteket, hogy miért remek a társasága és miért akarnak ott dolgozni.
A munkaadói márkaépítés itt jön be. Nemrégiben két munkaadói márkanév-szakértőt, Lars Schmidtet, az AMPLIFY alapítóját és a HR Open Source társalapítóját, valamint Lisa Cervenka a Brand Amper társalapítóját (jelenleg a Muse a BrandBuilder-t) egy webináriumra hívtuk be. itt a Múzeumban. Mélyen belemerültek egy hatalmas munkáltató márkájának „anatómiájába”, megosztva egymással cselekvési lehetőségeket és sablonokat a HROS esettanulmányaiból olyan cégeknél, mint a Lever, a GE, a Cisco és a Hootsuite.
Nézze meg a teljes webináriumot itt, vagy olvassa el a hatékony munkaadói márkaépítés hat fő betekintését:
1. Mindent elkezdi a mesemondás
Még nincs egyértelműen meghatározott munkaadói érték-javaslat (EVP) vagy a munkaadó márka? Rendben van. Valójában a munkavállalók elkötelezettségét felhasználhatja (és kell is) a márka és az értékek tájékoztatására. A Lever munkáltatói márkaépítési stratégiája, amelyet a CMO Leela Srinivasan vezet, jó példája annak megvalósításának.
A Lever egyedülálló kihívással szembesült: akut alkalmazási igényekkel, gyors növekedéssel és elsősorban introvertált munkaerővel, akik vonakodtak a munkavállalói történetek nyilvános megosztásáról. Tudták, hogy biztonságos teret kell létrehozniuk az emberek számára, hogy szórakoztatóan, organikusan és 100% -ban opt-in módon mondják el a világnak a Lever-t.
Ennek érdekében a vállalat a Brand Amper (jelenleg BrandBuilder) felhasználásával márkanyilatkozatokat szolgáltatott alkalmazottainak, amelyeket szakmai történeteik alapjául szolgáltak - és az eredmények nagyon jóak voltak. A Lever nemcsak valós időben megalkotta a munkáltató márkáját, hanem alkalmazottainak 80% -át is arra késztette, hogy megosszák történeteiket a LinkedIn-en, növelve társadalmi láthatóságát a leendő jelöltekkel.
2. A technológia gyorsan mozog - Tehát ölelje át és vállalja a kockázatokat
Nyilvánvaló előnye, hogy az első technológiai vállalkozásokat képviseljünk: Lehetőség van arra, hogy tegyen valamit, amelyet még senki más nem tett. Igen, kockázatos lehet - az „első hajtóként” való részvétel azt is jelenti, hogy hibákat követünk el, amelyekből más cégek is tanulhatnak - de néha ez rendben van.
Amikor a Hootsuite megtervezte a #FollowTheSun kampányt, a munkáltató márkanevű kezdeményezését, amely Periscope segítségével mutatta be kilenc irodáját négy kontinensen négy kontinensen, a Twitter éppen két héttel ezelőtt kiadta a Periscope-ot a nyilvánosság számára. Hootsuite azt tervezte, hogy egy órában minden órában élő közvetítést fog küldeni egy másik irodából.
Nagyszerű ötlet, de alkalmazottaik többsége még soha nem használta az alkalmazást. Intézkedéseket tettek a nagyobb akadályok elkerülésére, például az alkalmazottakat arra tanították, hogy használják a Periszkópot, és együttműködjenek a marketinggel az elkötelezettség fokozása érdekében, ám mégis egy hibát követtek el: Senki sem tudta, hogy a videók 24 óra múlva eltűntek, tehát nem tudták újracsomagolni a videók a kampány befejezéséhez! Ennek ellenére valós idejű siker volt, és mindenképpen megéri a kockázatot.
3. Tehetségszerzés és marketing: Az álomcsapat
A munkaadói márkaépítés a toborzás és felvétel hatalmas része, így tűnhet, hogy a tehetségek megszerzésének a teljes folyamat tulajdonában kell lennie, ám valójában a legjobb megoldás a marketinggel való együttműködés, mivel mindkét csapat kulcsfontosságú szakértelemmel rendelkezik, hogy az asztalra kerüljön.
Jennifer Newbill, a Dell globális munkaadói márkájának igazgatója óriási támogatója a tehetségszerzés és a marketing erőfeszítések integrálásának. Amikor a Dell tehetséggyűjtő csapata egyedülálló munkaadói márka kampányt akart létrehozni, együttműködtek belső ügynökségükkel, a Dell Blue-val. A tehetségszerzés eljuttatta az ügynökséghez az EVP-dokumentumot, valamint az összes szociális platformot, munkaügyi táblát és események listáját, ahol kapcsolatba léptek a jelöltekkel. A Dell Blue viszont képes volt kreativitást fejleszteni annak érdekében, amely az „Összes mindent” kampány lesz. Newbill bevonta a Dell Social Media és Közösségi Egyetemet (SMaC) annak biztosítása érdekében, hogy mindenki megfelelő képzésben részesüljön a vállalat munkáltató márkájának végrehajtásában.
4. Barátságos emlékeztető: Soha nem vagy túl nagy a változáshoz
Ha a munkaadói márka nem hiteles, és nem emel ki a munkavállalók valódi tapasztalatait, akkor a tehetséges tehetségek látják ezt. A jelöltek hozzáértő és szkeptikusak, és inkább az emberekben bíznak, mint a marketingben.
De ez nem jelenti azt, hogy nem változtathatja meg szervezetének felfogását - még akkor sem, ha jól megalapozott vagy. Az első lépés az, hogy valóban megismerjük (és megismerjük), ki vagy.
A Cisco kiváló példa a nagyvállalatok számára, amelyek küzdenek egy következetes munkáltatói márkajelzéssel kapcsolatban a társadalmi kapcsolatokban, annak ellenére, hogy csatornákon keresztül aktívak. Vagyis addig, amíg nem tettek egy lépést hátra, és valóban olyan kérdéseket tettek fel maguknak, mint: Kik vagyunk mint szervezet? Kik akarunk lenni? Melyek a tehetségek kihívásai? A válaszok arra késztették a Cisco-t, hogy átvegye az irányítást vállalati narratívájuk felett, és megváltoztassa a szociális média jelenlétét egy olyan stratégiával, amelyet a munkavállalók által generált tartalom rögzített, lehetővé téve a potenciális jelöltek számára, hogy valóban megértsék, mi érzés ott dolgozni.
5. Az alkalmazottak a legnagyobb márkanevelői
Ha hagyja, hogy az alkalmazottak hangjaikat használja, és elmondják a történeteiket, akkor természetesen alakítja a munkáltató márkáját valós időben és oly módon, hogy valóban visszatükröződik a legjobbakkal. A kihívás természetesen az, hogy a szervezet minden tagja vigyázzon a munkaadó márkájára. Szóval, hogyan csinálod? Azzal, hogy megmutatja az alkalmazottaknak, hogy bíznak benne, és hogy nekik is lehetőségük van saját márkájuk felépítésére.
Amikor a GE átállt egy digitális ipari vállalkozásra, tudták, hogy nyitottnak és őszintenek kell lenniük a jelöltekkel kapcsolatban arról, hogy mi történik - tehát minden 350 000 alkalmazottat felhívtak, hogy segítsék a márkájuk humanizálását. Az erőfeszítés magában foglalta a „Hogyan lehet a digitális ipari márka nagykövet” programot, amely kiképezte munkatársaikat a nyilvános személyiségek finomítása érdekében. Bebizonyították, hogy bíznak alkalmazottaikban, és értékes betekintést nyertek abban, hogy mi a tartalom valóban részt vesz a folyamatban.
6. A végső erőforrás: Munkaadói márkafüzet
Miután létrehozta a munkáltató márkáját, a következő legnagyobb dolog az, hogy ellenőrizze, hogy a vállalat mindenki világos és következetes üzenetet küld-e arról, hogy ki vagy. Ez nehéznek bizonyulhat növekedéskor és érett állapotban, de ez nem feltétlenül lehetetlen.
Az egyik stratégia a munkaadói márkafüzet kidolgozása. A Hootsuite pontosan ezt tette, amikor globálisan méreteztek és új embereket hívtak be: Annak érdekében, hogy mindenki felgyorsuljon, és ugyanazon az oldalon, címkékkel összeállított munkáltatói márkakönyvtárat építtek fel, így az emberek kereshetnek és megoszthatnak multimédiás tartalmakat. Ennek eredményeként következetesebb hangzás, egyértelmű márkanevek és a képzett pályázók munkahelyenkénti 50% -os növekedése volt (a munkáltató márkájának 43% -a befolyásolta a jelentkezésük döntését).
Sok taktika és stratégia használható a munkaadói márka felépítéséhez és alakításához, de a legfontosabb dolog, amelyet emlékezzünk: kezdje azzal, aki vagy. Vegye figyelembe jelenlegi igényeit, értékelje a rendelkezésre álló erőforrásokat, és kitalálja, mi az Ön vállalkozásának és kultúrájának. Próbáljon ki új dolgokat, és ha kétségei vannak, kérjen betekintést és támogatást az alkalmazottaitól.
Szeretne még többet megtudni egy erőteljes munkaadói márka anatómiájáról? Nézze meg a teljes webináriumot.
