Igazság: Lehet, hogy a munka az egyetlen hely, ahol rendszeresen találkoznia kell olyan emberekkel, akikkel egyébként nem úgy döntött, hogy kölcsönhatásba lép. Valójában, amikor ezt olvassa, valószínűleg egy személyt ábrázolt a fejében.
De ez az egyik oka annak, hogy annyira fontos a befogadó vezető lenni. Ha senki sem mutat példát a csapata számára, akkor túlságosan könnyű lesz az alkalmazottainak exkluzívvá válni. Ez nem csak a termelékenységre és a morálra nézve káros, hanem a vezetés rossz módja is.
Most őszinte legyek és azt mondom, hogy a „befogadást” a vállalatok felveszik, mint a politikai korrekcióval kapcsolatos jelölőnégyzetet. De amikor lebontja a meghatározást - T. Hudson Jordan úgy határozza meg, hogy „… a bevonás, a tisztelet és a kapcsolat létrejöttének olyan környezetet teremt, ahol az ötletek, a háttér és a perspektívak gazdagságát kihasználják az üzleti érték megteremtésére” - furcsanak tűnik, hogy „szószónak” tekintik, és nem politikának. országos szervezetekben elfogadják.
Tehát mit tehetsz ma egy inkluzívabb vezetővé válni? A következő öt lépés jó indulás:
1. Felismerje öntudatlan elfogultságát és légy alázatos
Lehetetlen megérteni az összes olyan értéket, hiedelmet, normát és rituálét, amelyek minden dolgozó számára fontosak. De dolgozzon azon, hogy megértse saját tudattalan megközelítését, amit másokról feltételez.
Például vegye figyelembe, hogy milyen feltételezések merülnek fel azzal kapcsolatban, hogy ki miért jegyezze fel az üléseket és miért. Sokkal gyakoribb, ha egy nőt kérdeznek, mint egy férfit, feltételezve, hogy ügyes kézírásuk van.
Egy másik példa: A mai munkahelyeken az előléptetésre jelölteket kiválasztó főnök automatikusan figyelmen kívül hagyja a dolgozó szülőket, mert csak azt feltételezik , hogy nem akarják a hozzáadott felelősséget.
Annak érdekében, hogy elszámoltathatóvá tegyük (vagy akár megkérdőjelezzük a pontosságát) a gondolkodási folyamatunkban, először tudnunk kell, mi az.
A feltételezések meglehetõsége nem rossz vagy rossz: annak része, hogy az emberek miként gyorsítják fel a megértést. A probléma akkor merül fel, amikor még nem is tudja, hogy feltételezéseket tesz.
2. Nyilvánvalóvá tegye a nem írt szabályokat
Minden csoport és szervezet rendelkezik kulturális normákkal. De ha nem írják őket sehol, és úgy értelmezik őket, akkor a különféle csoportok új tagjai nehezebb megismerni őket. Ez különösen igaz a nemzetközi csapatokra, ahol a különböző kultúrájú vagy hátterű emberek nem ismerik a szabályokat, és véletlenül félrevezetik őket.
Duc ragyogó mérnök volt, akinek a mérnöki menedzserre való előléptetése magában foglalta az Egyesült Államokba történő áthelyezését. Főnöke aggodalmának adott hangot, amikor észrevette, hogy Duc ritkán beszél a találkozókban, még azokra a találkozókra is, amelyeket Duc vezet. Osztotta megfigyelését Duc-szal és megkérdezte, hogy minden rendben van-e.
Duc megosztotta: „Honnan származom, az az tiszteletlenség jele, hogy valaki félbeszakít vagy félbeszakítja, amikor beszél. Azt akarom, hogy a csapatom tagjai tudják, hogy tisztelem őket, de néha nem tudom, hogyan kell meghallgatni magam. ”
A szellemes beszélgetések, ahol mindenki beszélt és félbeszakított, az amerikai irodában szokásos volt. Duc felettese azt javasolta, hogy tanítsa a csapata számára, hogy amikor felemeli a kezét vagy mondja: „bocsásson meg”, egy ponton akar hallani. Ezek a stratégiák segítették meghallgatását anélkül, hogy megváltoztatná a mélyen meggyőző hitét és szokását.
Ez az egyik példa rámutat arra, hogy miért olyan fontos elkerülni a feltételezéseket, és inkább proaktív módon keresni a módját annak biztosítására, hogy minden alkalmazott kényelmes legyen.
3. Ne hagyja figyelmen kívül a „kicsi” cuccokat
Ha szemtanúja, hogy valaki durva vagy elutasító valaki mást illetően, hívja ki. Ne összpontosítson a hibakeresésre, hanem állítsa be, amit észrevet, és javasoljon alternatívákat, amelyek mindenkibe beletartoznak.
A következőképpen hangzik: „Tudod, a csoportunkban nem mindenki ünnepli a karácsonyt. Kíváncsi vagyok, mit tehetnénk ezen az ünnepi idényben, amely egyszerre lehet esély arra, hogy megünnepeljük a szabadságot azoknak, akik ezt teszik, és esélyt tegyen arra, hogy bevonjuk másokba, függetlenül a hitüktől?
Vagy talán észreveszi, hogy egy alkalmazott (talán öntudatlanul) figyelmen kívül hagyja a női csapattagok hozzájárulását a találkozókhoz. Térj vissza és erősítsd meg pontjaikat egy hozzászólással, például: "Egyetértek azzal, amit Jane korábban mondott …"
4. Tudja meg, milyen előnyökkel élsz
Minden ember faja, neme, szexuális irányultsága, nemi identitása, kultúrája, fizikai képességei és vallási gyakorlata különböző szintű hozzáférést és kiváltságot biztosít számukra.
Még az olyan egyszerű feladatoknál is, mint például az éjszakai munkahelyi parkolás, nem mindenki érzi magát biztonságban.
A nők hagyományosan nagyobb figyelmet fordítanak az utazás lefoglalására, mint a férfiak, mert megtanultak, hogy óvatosabbak legyenek személyes biztonságuk iránt. A színes embereket aránytalanul gratulálják azért, hogy artikulálják, ami valójában egy mikroagresszió, amely azt sugallja, hogy a másik ember nem számít arra, hogy megfelelő angolul beszéljenek.
Lehet, hogy észrevesz egy témát itt - hogy az inkluzív vezetők felismerik, hogy csapatuk tagjai eltérő megfontolásokkal bírnak. Tehát a gondolkodás iránti törekvés mellett az is fontos, hogy megértsük, ha az alkalmazott másképp közelíti meg a helyzetet.
5. Hidd el, hogy az embereket egyenlő módon teremtik meg, de nem ugyanazok
Az inkluzív vezetők képesek észrevenni és megbeszélni a különbségeket anélkül, hogy bárki érezhetõ lenne, hogy objektívnek érezzék magukat. A vezetés sikeresebbé válik, ha a csapat minden egyes tagjának egyedi tulajdonságait látja.
Munkám során arra buzdítom az embereket, hogy tiszteletben tartsák a különbségeket. Például, bár megemlítettem, hogy nem akarod olyan messzire menni, hogy visszatartsa a dolgozó szülõket a lehetõségektõl, el kell ismernie, hogy a szülõk részét képezik azoknak, akik ők. Az apa továbbra is ugyanazon szabványok szerint tartható fenn, mint a csapat többi tagja, de egyértelművé teheti, hogy korán elmehet, hogy felvegye a lányát az óvodából.
Akárhogy is, a befogadás az a készség, amely a sokféleséget működőképessé teszi, és a sokféleség bizonyítottan sikeresebbé teszi a vállalatokat. Tehát tehát az inkluzivitás felkarolása nemcsak a helyes dolog, amelyet emberként kell megtenni, hanem az okos dolog is, ha vezetőként cselekszik.
