Amikor először új menedzserré váltam az IT osztályon belül, még sok tennivaló volt. Több mint 10 évet töltöttem ezzel a szoftverrel dolgozva, de a közvetlen jelentéseim nem. Valójában legtöbbjük új volt az informatika területén. A tanácsadók eltűntek, és most az volt a felelősségem, hogy megbizonyosodjam arról, hogy csapatom nemcsak megfelelő képességekkel rendelkezik a mindennapi működésünk támogatásához, hanem egyértelmű iránymutatással is rendelkeznek az új karrierjük során.
Tehát saját felettesem kis segítségével és néhány vezetői képzéssel fejlesztési terveket készítettem a csapatom számára. És függetlenül attól, hogy olyan átmeneten megy keresztül, mint amilyen voltam, ez a gyakorlat rendkívül értékes - függetlenül attól, hogy új menedzserként jön-e a fedélzetre, teljesítményértékeléseket készít, vagy akár csak arra törekszik, hogy javítsa a csapat jelenlegi munkateljesítményét.
Ez az ötlépcsős terv segítséget nyújt a munkavállalók számára a megfelelő célok meghatározásában, a megvalósításukra szolgáló terv kidolgozásában, és segíti a teljes csapatot, hogy karrierjüket a következő szintre helyezzék.
1. Beszélje meg a célokat
Az első lépés az, hogy üljön le minden csapat tagjával és megvitassa a kívánt karriercélokat. Jó ötlet, ha itt nyíltan gondolkodunk - előfordulhat, hogy az emberek célja nem az, amit elvár. Szeretnék feltenni a kérdést: „Mi akartál lenni, amikor felnőttél?”, Amely gyakran meglepetéseket eredményez. Például csak kiderül, hogy valakinek van egy olyan kreatív oldala, amelyet a jelenlegi munkájában kevésbé használtak fel.
Tényleg hallgassa meg és ismerje meg az egyes alkalmazottakat, és beszéljen meg a készségekben vagy tapasztalatokban meglévő hiányosságokról arról, hogy hol van ma és hol akar menni. Ezen a ponton együtt eldöntheti, hogy mely konkrét dolgok segíthetnek mindenkinek a kívánt úton.
2. Határozza meg a csapat fejlesztési hiányosságait
Arra is érdemes gondolkodni, hogy mely területeken javulhat vagy növekedhet minden alkalmazottja. Időnként könnyen észrevehetők - lehet, hogy tapasztalatlanság van egy adott szoftverrel, vagy talán észrevetted, hogy valaki e-mailjeiben hiányzik a szakszerűség. Ha azonban nehéz megnevezni valaki gyenge pontjait, a legegyszerűbb dolog, amit gyakran megtehetsz, az, hogy felteszi a kérdést. A legjobb, ha ezt megkérdezi, amikor már tárgyalja a célokat, így őt nem őrzik meg. Próbáld ki: "Van valami, amit mindig is akartam tanulni?"
Lehetséges, hogy minden alkalmazottnak van egy elképzelése arról, hogyan lehetne javulni, de ha nem, adjon neki egy kis időt arra, hogy elgondoljon rajta, és kapcsolatba lép veled.
3. Különleges képzési célok meghatározása
Miután azonosította, hol lehet valaki növekedni, nem elég azt mondani neki, hogy „tanulja meg jobban ezt a feladatot.” A legjobb eredményt kapja, ha nagyon konkrét képzési célokat állít fel (és papírra teszi őket!). Ezeknek a céloknak tartalmazniuk kell a kívánt tevékenységet, a határidőt és az értékelési módszert, amely egyértelműen megmutatja, hogy egy alkalmazott milyen sikeres lehet egy adott feladat elvégzésében. Például a cél lehet egy bizonyos számú tranzakció végrehajtása egy adott időben, vagy egy bonyolult jelentés helyes feldolgozása munkatárs segítsége nélkül. Ezek írásakor az is hasznos, ha megjelöli az egyes feladatok fontosságát, ez segít megőrizni a csapat tagjait és érezni, hogy valami érdekes felé dolgoznak.
4. Készítse el a megfelelő edzési tervet
Miután meghatározta az egyes személyek karrierjéhez szükséges speciális készségeket és meghatározta néhány célt, elkészítheti az edzési tervet. Mindenki eltérően tanul, tehát ezek személyenként változnak.
Újra javaslom a közvetlen megközelítést. Kérdezze meg alkalmazottaitól, hogyan tanulnak a legjobban. A legjobb tanulást maguk végzik, vagy inkább a konferencia környezetét részesítik előnyben? Mielőtt elkezdené javasolni egy csomó online tanfolyamot, derítse ki, mi működött nekik a múltban, majd együtt döntse el a legjobb lépéseket.
Miután elkészítette a tervet, elengedhetetlen visszajelzést adni, és következetesen ellenőrizni az előrehaladást és a tanulást, még akkor is, ha tudja, hogy alkalmazottja már jól teljesít egy feladatot. Ehhez ne várja meg a teljesítményértékelési időt sem. Ütemezze meg a csevegést, amikor minden alkalmazottnak volt elegendő ideje új készségeinek megtanulására és gyakorlására, és megnézni, hogy megy. És ha a csapat tagja még mindig a fejlesztési szakaszban van, ne felejtsen el informálisabban bejelentkezni, és bátorítson.
5. Ünnepeld és szórakoztass
Végül, ne feledje, hogy nem minden alkalmazott-fejlesztési tevékenységet kell strukturálnia. A legjobb tanulási lehetőségek csoportos találkozókon vagy informális beszélgetéseken keresztül nyerhetők a kabin falán. Szeretem a „Munch 'n Learns” -et a saját alkalmazottaival tartani. Havonta egyszer beveszek pogácsakat egy kedvenc pékségből, és valaki informális prezentációt tart arról, amit a közelmúltban megtanult. Ez egy nagyszerű módszer arra, hogy a tanulást és az edzést a csapatkultúra részévé tegyék.
Én is tartok valamit, amelyet „Snap Cup” -nak hívnak (egy ötlet, amelyet loptam a Legally Blonde-tól ). Ha valaki figyelemre méltó valamit csinál, vagy eléri egy adott célt, azt leírom egy Post-It-re, és dobom a Snap Cup-ba. Ezután a csapatok során hangosan elolvastam az összes „pattanást”. Buta, de szórakoztató visszatekintve és ünnepelni az összes eredményünket.
Ha ez sok munkának tűnik - nos, akkor az az, mert az. Nyilvánvalóan könnyű rávilágítani az alkalmazottak fejlesztésére a hátsó égőre, miközben mindennapi feladatait elvégzi. De ne becsülje alá ennek a mindenki számára hasznos tevékenység előnyeit. Ha helyesen hajtják végre, akkor az alkalmazottak fejlesztése önálló csapattal jutalmazza Önt, amely boldog és motivált - és ez megkönnyíti a munkáját.
