Menedzserként a te feladata, hogy kemény alkalmazottakkal foglalkozzon. Időnként olyan alkalmazottakat kell edzenie, akiknek teljesítménye nem egészen a parfümig, szembe kell néznie a csapattagokkal, akik nem húzzák súlyát, és akár HR-támogatással ellátott teljesítményjavító terveket is fel kell dolgoznia a munkahelyi kérdésekről.
De vannak olyan idők is, amikor erőfeszítései nem lesznek elegendőek - és amikor a legjobb megoldás az, ha nem töltenek több időt, hogy segítsenek egy nehezebb alkalmazottnak megfordulni, azt engedjék, hogy menjen.
Én magam is át kellett mennem egy alkalmazott kirúgásának. És bár hihetetlenül nehéz döntés volt a döntetlenről, néhány tényezőt azonosítottam, amelyek segítenek nekem megtudni, mikor a jövőben ez a helyes lépés. Ha ugyanabban a hajóban tartózkodik, vegye figyelembe ezeket a jeleket, amelyek szerint ideje lehet megosztani a problémás alkalmazottját.
1. A rossz viselkedés egyre rosszabbá válik
Amikor a munkavállalókkal szemben szembesül a teljesítménygel kapcsolatos problémákkal, többségük úgy fog reagálni, hogy megoldja a problémát, és keményen próbál javulni. Másrészről, ha úgy találja, hogy egy problémás alkalmazottal való foglalkozása érdekében érdektelenség, elvonulás vagy még rosszabb viselkedés felel meg, ez jó jel, hogy a dolgok nem feltétlenül javulnak.
Az én esetemben az alkalmazottaim egyre inkább későn érkeztek értesítés nélkül, korán indultak, és hosszú ebédeket vettek. Mondhatom, hogy a munkavállalóm egyáltalán nem büszke a munkájára vagy a szervezetre, és egyáltalán nem törődik azzal, hogy jobbá váljon. És ez természetesen nem az a fajta alkalmazott, akit a csapatában szeretne alkalmazni.
2. A termelékenység nem megfelelő
Ha fontolgat valakit, akkor esélye van rá, hogy saját termelékenysége csökken. De mérlegelje azt is, hogy csökkent-e a termelékenység az ön számára vagy az alkalmazottak körében. Vajon ez a személy igényel minden figyelmét, elvonva téged más alkalmazottaktól vagy más kérdésektől? Túlzottan kér segítséget a többi csapat tagjától, ötletrohamot vagy szellőzést? Munkája többszörös felülvizsgálatot igényel, vagy késleltetést okoz-e a projekt? Ha igen, akkor egy bizonyos ponton már nem érdemes a csapat idejét és erőfeszítéseit megpróbálni javítani ennek a személynek a teljesítményén.
3.
Ismét ne csak ezt a problémát keresse, amikor a kérdéses alkalmazottra vonatkozik, hanem a csapaton vagy a szervezet egészén belül is. Saját tapasztalatom szerint láttam, hogy az alkalmazottai, akik egykor el voltak foglalkoztatva, és boldog kezdettel, leereszkedtek és motiválatlanok voltak, és egyre növekvő panaszokat hallottam nemcsak a problémás alkalmazottról, hanem a teljes munkaterhelésről.
Ha a csapat tagjai egy problémás alkalmazott miatt nem tudnak összpontosítani vagy befejezni a saját projekteiket, vagy ha úgy érzik, hogy a projekt teherének felel meg többet, mint szükséges, akkor a negatívum tűzoltásként terjed. És hidd el: Ha egy problémás alkalmazottat többréssé alakít, nem engedheti meg magának.
4. Lázadás!
Persze, egy új perspektíva és néhány konstruktív kritika nagy előnyt jelenthet a csapatban. De egy olyan alkalmazottnak, aki zaklatást provokál - korábbi munka lerombolása, a menedzsment terv aláásása vagy a felettes másoknak való rossz hozzászólása - nincs helye az egészséges csapatnak. Személyesen láttam a lázadás számos példáját, kezdve a Starbucks baristáján az ügyfelek nevének a csészére való felvételének megtagadásától a vállalkozás weboldalának szélhámos frissítéséig. Ha egy alkalmazott csak nem fog bejutni a vállalati kezdeményezésekbe és a projektkövetelményekbe, ideje lehet megfontolni a szétválási módokat.
5. Vevői és szállítói panaszokat kap
Mindannyian válaszolunk valakinek, és gyakran az, hogy ügyfeleink. Tehát, ha rendszeresen elégedetlenek egy alkalmazott munka vagy viselkedése miatt, akkor komolyan meg kell fontolnia, hogy ezt a személyt a fedélzeten tartja-e. Ugyanez vonatkozik a szállítókra - gyakran kritikus fontosságúak az üzleti funkcióik sikere szempontjából, ezért elfogadhatatlan, ha olyan alkalmazottunk van, aki aktívan savanyítja ezeket a kapcsolatokat. Ha elkezdi a panaszok hallgatását bármelyik csoporttól, vegye komolyan őket.
Soha nem kellemes fontolóra venni egy alkalmazott megszüntetését. De ha megpróbált segíteni neki javulni képzés, visszajelzés, mentorálás és hivatalos teljesítményjavítási terv révén, és a problémák továbbra is fennállnak, akkor valószínűleg a legjobb, ha megszünteti a kapcsolatot. Gyakran a csapat, a szervezet és még a munkavállaló is érdeke, hogy elváljon, mielőtt végleges károkat okozna. Ha ezeket a figyelmeztető jeleket látja, kezdeményezze a nehéz hívást, és hosszú távon tegye meg azt, amit a csapatának a legjobb.
