Írja be a „teljesítmény áttekintése” szavakat, és valószínűleg egy közös nyögést fog hallani az irodai falról az iroda falára.
Nézzünk szembe a tényekkel - a legtöbb alkalmazott fél az éves áttekintési folyamatról. Egyesek ezt félelem kiváltó, egyoldalú lehetőségének tekintik, hogy pontozhassák, kijavítsák és megrovják. Mások ezt nem csupán egy újabb beszélgetésnek tekintik, amelytől félszívű "Jó munka!" Elmeneküléssel és valós információkkal nem tudnak növekedni.
És talán a legtöbb alkalmazott fél az ismeretlenktől - áttekintésükbe azzal a érzéssel bírnak, hogy valami olyan káros gömbölyítést dobnak el, amelyet soha nem láttak.
Mondanom sem kell, hogy ez a fenyegetõ felfogás senkinek sem segít - és ezt a neuroleader vezetõ kutatások is megerõsítik. Ahhoz, hogy ezt a komplex fogalmat szuper egyszerűen lebonthassuk, amikor az agyban „veszélyre adott válasz” aktiválódik, több vér kerül az amygdala-ba az észlelt fenyegetés kezelésére, ami azt jelenti, hogy kevesebb erőforrás áll rendelkezésre a prefrontalis kéregben. Ez viszont rontja az analitikus gondolkodást, a kreatív betekintést és a problémamegoldást - ami nem pontosan az a mentális állapot, amelyet átnézni kíván.
A jó hír az, hogy vannak olyan dolgok, amelyeket tehetünk egy olyan környezet megteremtése érdekében, ahol a veszélyre adott válasz nincs aktiválva. Valójában rajtunk múlik, hogy ellenőrzési folyamata bevonja-e és motiválja-e az alkalmazottait - ahelyett, hogy izzadt tenyér, hányinger és könnyeket inspirál.
Lehetségesnek tűnik? Megígérem, hogy nem az. Lebontok néhány különféle tippet és stratégiát, amelyeket itt, a The Muse-ban hajtunk végre, hogy a felülvizsgálati folyamatunk legalább egy kicsit kevésbé mérsékelt legyen - és ami a legfontosabb - valójában értékes.
1. Visszajelzés a munkavállalókról
Igen, az értékelések célja, hogy visszajelzéseket továbbítsanak a csapat tagjai számára. Mielőtt még megkezdené a folyamatot, okos ötlet az, ha megfordítja a forgatókönyvet, és gondolatokat és véleményeket gyűjt be tőlük a meglévő véleményekkel kapcsolatban. Mit szeretnek a jelenlegi folyamatban? Szerintük mely területeken lehetne javítani vagy megváltoztatni?
Ezután vegye figyelembe a munkavállalói visszajelzést, és keresse meg, hogyan lehet azt beépíteni az áttekintési struktúrába. Például, mielőtt a The Muse-nál megtekintettük a legutóbbi áttekintési folyamatunkat, megtudtuk, hogy egyesek úgy érezték, hogy az értékelések túl felülről lefelé mutatnak. Vettük ezt a visszajelzést, és hozzáadtunk egy önellenőrzési komponenst, hogy az embereknek lehetősége nyíljon megfontolni saját teljesítményüket és egyenlő mértékben hozzájárulni a beszélgetéshez. Ha nyitott lesz az ilyen változtatások elvégzéséhez, ez végül mindenki számára jobb folyamatot fog eredményezni, és megmutatja, hogy az áttekintés az alkalmazottak és a vezetés közötti együttműködési erőfeszítés.
Fontos szem előtt tartani, hogy a felülvizsgálati folyamatnak ismétlődőnek kell lennie - ez nem olyan, amit csak beállítani tervez és elfelejt. Tehát, utólagos áttekintés után, kérdezze meg az alkalmazottakat arról, hogy jól működtek, és mi nem. Ha nyilvánvalóvá teszi, hogy ezt a folyamatot valami tovább javítja (mindenki segítségével és betekintésével, nem kevésbé), az áttekintés azonnal természetéből fakadóan kevésbé félelmetes és fenyegető. A teljes rendszer sokkal megközelíthetőbbé válik.
2. Elősegítse a nyitott és őszinte kultúrát
Azokat a gömbölyű golyókat, amelyeket már említettem Minden alkalmazott legrosszabb rémálma. Tehát, bár az áttekintés lehetőséget nyújt őszinte visszajelzés nyújtására, akkor feltétlenül ne használja fel arra, hogy egy csapattagot mindenféle kellemetlen meglepetéssel bombázzon.
A forgatókönyv elkerülésének bizonytalan módja a nyitott és becsületes kultúra ösztönzése, nemcsak az idő áttekintése. A vélemények mindig kevésbé lesznek fájdalmasak, ha a korábbi beszélgetések és az egy-egy találkozó összefoglalójaként szolgálnak. Lehetővé kell tenniük a célok kitűzését, javításokat és a már megvitatott dolgokon alapuló fejlesztések javaslását.
Nem ez az esély, hogy az elmúlt hat hónap vagy év összes panaszát és panaszt felhalmozza - elvégre senki sem fog jól reagálni az ilyen megközelítésre. Gondolj erre az új aranyszabályra: A munkavállalóknak mindig tudniuk kell, hol állnak.
3. Ösztönözze a beszélgetést
Amikor a legtöbb ember beszámolót készít, akkor valószínűleg azt képzeli, hogy egy nagy asztal fölött ül egy vezetőtől, és elolvassa egy hosszú mosodai listát a dolgokról, amelyekre azonnal dolgozni kell, ha nem akarják kockáztatni, hogy megmutatják az ajtót. De te és én is tudjuk, hogy nem így akarjuk a dolgokat. Ehelyett a felülvizsgálatnak vonzó és eredményes beszélgetésnek kell lennie, amely jobb eredményeket eredményez minden résztvevő számára.
A dinamika ösztönzésének legjobb módja az asztalok kicsit forgatása és a forró ülésbe helyezése. Kérdezze meg az alkalmazottat, hogy mit tehet vezetőként jobban. Milyen további lépéseket tehetsz a növekedés támogatása érdekében? Mit tehetne azért, hogy megkönnyítse a munkavállaló életét?
Ezzel néhány eredményes dolgot lehet elérni. Először azt szemlélteti, hogy Ön arra törekszik, hogy kedvező oda-vissza éljen, nem pedig egyoldalú beszélgetés. Másodszor, ez azt mutatja, hogy valóban beruházott e munkavállaló sikerébe. Teljesítménye közvetlenül visszatükrözi magát mint menedzser, és mindent meg akar tenni, hogy segítsen neki a legmagasabb szinten teljesíteni - még akkor is, ha ez javításokat jelent a végén.
Egy másik taktika az együttműködésen alapuló vita kezdeményezésére az, ha a munkavállaló a felülvizsgálat során határozza meg saját céljait. Ahelyett, hogy elrajzolná az elkövetkező hónapokra vonatkozó célokat és sikert mutatókat, mindkettő együtt dolgozhat ezen célok elérésében. (Bónusz: A kutatások azt mutatják, hogy amikor az alkalmazottak részt vesznek a saját céljaik megteremtésében, akkor valószínűbb, hogy elérik azokat.)
Ha biztosítja, hogy bevonja a csapat tagjait a folyamatba, világossá válik, hogy mindkettő ugyanazon végső cél elérése érdekében dolgozik: Folyamatos növekedés és siker az alkalmazottnak és az üzleti vállalkozásnak.
4. Használja a megoldásokra összpontosított visszajelzést
Annak ellenére, amit az alkalmazottak kezdetben elképzelhetnek, tudod, hogy az áttekintés nem az a lehetősége, hogy valaki teljesítményét teljes mértékben kiválassza. Éppen ellenkezőleg: ők valójában az Ön esélye, hogy megerősítsék valaki erősségeit és segítsenek nekik a jövőbeni növekedésben. Valójában a Gallup kutatása azt mutatja, hogy a teljesítmény akkor a legnagyobb, ha a munkavállalói erősségekre, nem pedig a gyengeségekre koncentrál.
Ez azt jelenti, hogy az összes vélemény visszajelzést az erősségekre és a megoldásokra kell összpontosítania, nem pedig a problémákra és gyengeségekre. Nem elég egyszerűen rámutatni a területekre, amelyeken dolgoznia kell. Ehelyett a kritikának kiindulási pontként kell szolgálnia az aktuális módszerekről és taktikákról folytatott folyamatos vita folytatásához, amelyeket az alkalmazott felhasználhat az előrelépéshez.
Itt, a Múzeumban minden alkalmazott egyedülálló formájú, a szerepére jellemző dimenziókkal és kompetenciákkal. Mindegyik dimenzió vonatkozásában két területre terjedünk ki: „Mit csinálsz jól” és „Ahol azt szeretnénk, ha növekedni fogsz az elkövetkező hónapokban”. A növekedés e területei gyengeség miatt javulhatnak, vagy akár még erősebbé tehetik az erőt. Akárhogy is, mindig a pozitív felismerésével és kiemelésével kezdjük, majd a megoldásokra összpontosító gondolkodásmód révén megkönnyítjük a növekedést.
A teljesítmény-áttekintési idő általában elegendő ahhoz, hogy az alkalmazottak körében a félelmetek túlnyomó részét felébresztse. De nem így kell lennie. Végrehajtja ezeket a tippeket és stratégiákat, és így mindenki számára kissé kevésbé lesz fájdalmas a felülvizsgálati folyamat. Nem, az emberek soha nem dobják ki a konfettet és boldog táncaikat, amikor a felülvizsgálati idő tekercsel. De legalább félelmükben sem fognak kibújni az íróasztaluk alá.
