Egy nemrégiben készített interjúban Richard Branson, a The Virgin Group alapítója bejelentette egy olyan nyaralás „nem politikáját”, amely lehetővé teszi, hogy személyes alkalmazottai - mintegy 170 alkalmazott - annyi nyaralást vegyenek igénybe, amennyit csak akarnak, senki sem tartja a lapot. A ShortStacknél hasonló nyaralási előnyeink vannak, csak azt nevezzük, hogy „vigye el, amire szüksége van”.
Branson és én egy súlyos kisebbségben vagyunk: az Egyesült Államokban a vállalkozásoknak csak körülbelül 3% -a kínál korlátlan szabadságot, bár a tech-ágazat nagyobb szereplői ugrálnak a sávon, például Netflix, Zynga, Groupon, HubSpot és Evernote.
Branson szerint politikája humánusabb, mint a szabadnapok elemzése. És ez.
De ezért nem kínálok korlátlan nyaralást. Azért teszem, mert vállalkozóként töltött 13 évem során megtanultam, hogy amikor az alkalmazottakat felnőttként kezelik, úgy viselkednek, mint felnőttek. Amikor az alkalmazottak tudják, hogy bíznak abban, hogy nyaralni vesznek, amikor szükségük van vagy akarják őket, hajlandóak és izgatottabbak az irodájukban jó munkát előállítani. Gondoljon a saját munka stílusára. Ha sikerülne minden munkáját csütörtökre elvégezni, majd vegyen egy háromnapos hétvégét, ugye? Szeretnék!
Ha fontolgatja, hogy korlátlan vagy rugalmasabb szabadságpolitikát kínáljon alkalmazottainak, az alábbiakban néhány szempontot érdemes figyelembe venni, mielőtt megteszi az ugrást.
1. Felvette a megfelelő embereket?
Ha korlátlan szabadságpolitikát szeretne kínálni, amelyet nem szabad visszaélni, vegye fel a felvételi folyamatát. Mindig az volt a filozófiám, hogy önbizalmú, motivált embereket alkalmaztam, akik újra és újra bebizonyították, hogy hűek és elszámoltathatóak. Négy év alatt a korlátlan nyaralási tervet csak egyszer bántalmazták, és valójában bérleti hiba volt, nem pedig politikai bukás.
Hogyan találok ilyen típusú embereket? Megtanultam, hogy a kultúrájához illő emberek megtalálásának legjobb módja az, ha megkérdezzük azokat az embereket, akik már ülnek az irodád íróasztalánál. A 17 alkalmazottom közül 15 lépett munkavállalók ajánlásaként. Senki sem ismeri jobban a vállalat belső működését, mint az alkalmazottai, ezért valószínűleg csak azt ajánlanak, aki ismeri, hogy „illeszkedik” a vállalatához.
Egy ajánlással együtt azt találtam, hogy a legjobban azon motivált emberek azonosításához, akik valóban szeretnének dolgozni, az a „nehezen megszerezhető” játék. Gyakran felhívok egy jelöltet egy öt perces csevegésre, mint hogy elmondjam neki. hogy a következő héten interjút készítek. Mindig azt kérem tőle, hogy hívjon fel hétfőn, és kitaláljuk az időt. Megdöbbent, hogy az emberek gyakran elfelejtik a hívást, vagy mentséggel hívnak szerdán. A legjobb jelöltek mindig hétfőn 9 órakor hívnak, bizonyítva számomra, hogy rendelkeznek nyomonkövetési készségekkel és motivációval. Ha nagyon akarják a munkát, addig folytatják azt, amíg meg nem kapják.
Egy alkalommal, amikor egyetlen álláshelyünk sem volt nyitva, egy jelentkező udvariasan követte velem hat hétig, amíg végül fel nem bérelem. Most ő az értékesítés alelnöke. Az interjúhoz vezető folyamat többet tud felfedni a személy munka etikájáról, mint maga az interjú.
Ha vannak olyan emberek, akiknek mindennap el kell mondaniuk, hogy mit kell tenniük minden nap vagy minden héten, és nem irányítják magukat az önirányításra, fennáll annak a veszélye, hogy ezek az emberek nem fedezik az alapjaikat, amikor elmennek - és ezért nem szabályozott nyaralási politika káros lehet. Másrészről, ha egy csomó önindítót bérelt fel, akkor azoknak kell lenniük, akik megbizonyosodnak arról, hogy minden feladatát és határidejét befejezik-e, mielőtt elmennek, vagy még mindig teljesülnek, még akkor is, ha nem járnak el. az irodából néhány napig.
2. Mi az Ön vállalata kultúrája?
A korlátlan nyaralás nem minden vállalkozás számára megfelelő. A legtöbb nagyvállalatban, amikor valaki hetet vesz le, minden olyan munkát, amelyet nem lehet szüneteltetni, a hétre más munkavállalóknak oszthatják el, mivel elég sok alkalmazott van ahhoz, hogy felvegye a karcsúságot.
Tudom, hogy ez nem minden vállalat esetében érvényes. Ha kisvállalkozás vagy, akkor lehet, hogy egy olyan személy, aki több kalapot visel, és egyszerűen nincs ott a lehetőség, hogy „lefedett” pozícióba kerüljön. A korlátlan nyaralás nyújtása helyett fontolja meg a „Nem érdekel, ha dolgozol, mindaddig, amíg munkája megtörténik” irányelvet. Ez rugalmasságot biztosít a családok vagy a felbukkanó kötelezettségekkel rendelkező munkavállalók számára, de ez nem veszélyezteti az üzletet.
Vagy ha vállalkozása elfoglalta a szezonját, például egy kiskereskedelmi üzletet az ünnepek alatt, a korlátlan szabadság valóban megzavarhatja a munkatársak ütemezését egy kritikus időszakban. Ez egy példa arra, mikor érdemes módosítania a házirendjét, hogy csak az év lassabb időszakaiban legyen korlátlan. Valójában a személyzet arra ösztönzése, hogy vegyen egy kis szünetet egy forgalmas szezon előtt, elősegítheti őket a stresszes idő előkészítésében. Alternatív megoldásként a munkatársak ösztönzése a forgalmas évszak utáni vakációra szép jutalom lehet minden elvégzett kemény munkáért.
Nemzetközi ügyfelekkel rendelkező technológiai társaságként az alkalmazottainkkal és én mindig is kapcsolatban állunk. Minden alkalmazottom többé-kevésbé elérhető éjjel-nappal. Így az alkalmazottak annyi vakációt vehetnek igénybe, amíg elegendő szöveges vagy e-mail üzenetben rendelkezésre állnak, ha felmerül valami.
3. Valamit a munkavállalói akarnak?
Ha elolvassa a korlátlan nyaralás nyújtásának előnyeit és hátrányait, a negatívumok általában ugyanazon a témán koncentrálnak: Egyes alkalmazottak nem érzik magukat úgy, hogy vakációt vegyenek, ha nem kifejezetten nekik adják.
Az Egyesült Államokban a munkavállalók 75% -a nem veszi igénybe a fizetett szabadságát. (Őrült, mi?) Ennek oka úgy tűnik, hogy az emberek attól tartanak, hogy elveszítik a munkájukat, vagy elmaradnak, ha az irodából vannak távol. Ugyanakkor, a tanulmány után végzett tanulmány bebizonyította, hogy a munkavállalók termelékenyebbek, boldogabbak és egészségesebbek, ha szabadidejüket veszik igénybe - tehát az utolsó dolog, amit szeretne, hogy az alkalmazottak kevesebb szabadságot vegyenek igénybe, vagy ne vegye figyelembe az általuk megszerzett időt .
Ha korlátlan nyaralást ajánl fel, először beszéljen munkatársaival lehetőségeikről és mérlegelje preferenciáit. Lehet, hogy szeretik az ötletet, vagy inkább olyan politikát szeretnének elfogadni, amely jutalmazza őket azért, hogy minden évben elvonják a megkeresett idejüket. Az Evernote, a technológiai vállalat a Redwood City-ben, Kalifornia, korlátlan nyaralási politikával rendelkezik - és az alkalmazottak akár 1000 dolláros pénzköltséget is kapnak, ha egyszerre legalább hetet vesznek. Elolvastam egy másik társaságról, amely minden alkalmazottnak két hetet kihagyott egy évvel; azokat a munkavállalókat, akik az összes vakációjukat elvitték, bónuszhéten jutalmazták.
A korlátlan vagy rugalmasabb üdülési terv felajánlása megtakaríthatja vállalata pénzét, növeli az alkalmazottak boldogságát és termelékenységét, és megmutathatja az Ön számára dolgozó embereknek, hogy bíznak benne. Csak győződjön meg arról, hogy átgondolja az összes fontos darabot, mielőtt továbblépne vele.
Mit gondolsz? Fontolná-e valaha egy rugalmasabb nyaralási politikát? Vagy ha már megtette, hogyan működött ez a vállalkozása számára?
