Lehet a legfényesebb és legképesebb ember a csapatban - a leggyorsabb tanuló, a legmeggyőzőbb eladó és a legkeményebb munkás. De nem számít, mennyire nagyszerű a munkája, van néhány karrier-buktató, amelyekkel bármilyen szakember könnyen találkozhat - gyakran anélkül, hogy rájött volna!
Tehát, ha ragyogó és produktív, de nem tudod kitalálni, hogy mások hogyan emelnek emeléseket és promóciókat, miközben te is nem vagy, akkor nézd meg ezt a három professzionális műfaj paszt, és nézd meg, hogy (és hogyan) fel kell állítania a munkahelyi játékot.
1. hiba: Felejtsd el, hogy bérelték, hogy sikeres legyen a főnöke
Az ügyfelem, Isabella, küzdött a munkában. És mint sok ügyfélbeszélgetésem során, végül a főnökének a témájára jutott: Isabella küzdött menedzserének munkamódszerével, személyiségével és telhetetlen figyelmével a részletekre. Ezek a különbségek már régóta izgatották, és gyorsan elvonultak a munkájától, annyira, hogy minden nap elvonult.
Mielőtt továbbmentem, megkérdeztem, emlékszik-e rá, hogy miért nevezték fel először. "Azért bérelték fel, mert a főnöke azt hitte, hogy képes vagy sikeresebbé tenni őt" - magyaráztam. "Valójában az első számú feladat az, hogy a főnöke hatalmas sikerre tegyen szert."
Egy percig ezen gondolkodott. És beismerte, hogy teljesen elfelejtette ezt a koncepciót.
Könnyű belemerülni a menedzserével fennálló különbségekbe a kommunikációs stílus, a személyiség és az elvárások vonatkozásában - és könnyedén megtalálhatja magát, hogy a fejét tompítja, ahelyett, hogy a munka elvégzésére összpontosítana. De a nap végén ezért vagy ott: segíts a főnökének a munkában.
Javítsd meg
Amikor kemény főnökkel dolgozunk, kulcsfontosságú, hogy megpróbáljuk eltávolítani személyes érzéseit a kapcsolatból. Valójában gondoljon magadra, mint független vállalkozóra, és a főnökére, mint ügyfelére - valakire, akivel meg kell birkóznia és sikert kell tennie, bármi is legyen. Ez segít a személyzetének megszüntetésében, ahelyett, hogy a különbségekre összpontosítana.
Ha nagy eltérés van a munka stílusában vagy az elvárásaiban, fontos, hogy megvitassák őket, és találjanak közös alapot, így kitalálhatják, hogyan kell együtt dolgozni. Isabella kiszállt a kényelmi zónából, és megkérdezte menedzserét, hogy tudják-e megvitatni a munkabeli különbségeket. Elmagyarázta, hogy segíteni akart a sikereiben, de nem volt biztos benne, hogy mindig megüt a jelet. Mint gyakran történik ezekben a helyzetekben, a menedzser nyitott volt egy beszélgetésre, tudta magyarázni elvárásait, és képes volt átformálni a viselkedésének felfogását. Ha a kérdésekkel szembeszáll, akkor a sérelmeitől a kölcsönös siker megteremtésére koncentrál.
2. hiba: Magabiztos a HR-ben
Volt egy ügyfelem, Jason, akinek nehéz volt hozzászokni új munkahelyéhez. Vezetője nagyon keményen viselkedett vele, nem is beszélve arról, hogy különböző nemzedékekből származtak és különböző személyiségekkel és munkastílusokkal rendelkeznek.
HR-be akarta menni, hogy panaszkodjon arról, hogy a főnöke hogyan kezeli őt. És nem fogja egyedül azt gondolni, hogy ez egy jó támadási terv - sok alkalmazott úgy gondolja, hogy a HR a legmegfelelőbb megoldás, ha problémája van a munkahelyen.
De az igazság az, hogy a HR nem hivatali bíró, kivéve, ha súlyos zaklatás vagy potenciálisan peres helyzet zajlik. A HR részleg többek között létezik annak érdekében, hogy megvédje a társaságot a perbe a munkahelyi problémák miatt. Igen, ez is ott van, hogy megbizonyosodjon arról, hogy megkapja-e azokat az előnyöket, amelyeket megígértek, ám végső soron a HR a szervezet egyik ügynöke.
Ennek eredményeként nem garantált, hogy bármit, amit megosztunk a HR képviselőivel, bizalmasan kezelünk; az információk megosztására vonatkozó döntésüket ezen misszió szem előtt tartásával hozzák meg. Sőt, ami még rosszabb, ha a HR-hez tölti ki a panaszok listáját, akkor könnyen megcélozhatja Önt olyan problémás alkalmazottként, aki úgy tűnik, hogy nem tudja kitalálni a dolgokat.
Javítsd meg
Ha problémája van menedzserrel vagy munkatárssal, próbálja meg közvetlenül megoldani. Igen, nehéz a konfliktusok kezelése, a nehéz beszélgetések és az abrazív emberekkel való munka, ám sajnos a munka és az élet része. Nem kell azonban önmagában tennie - ha egy bizonyos személy vagy helyzet megbotlik, keressen egy megbízható munkatársat vagy mentort, aki segít átvezetni.
(Megjegyzés: Vannak jogos indokok a HR-vel folytatott konzultációhoz, például ha különbséget tesznek, zaklatnak vagy zaklatnak a munkahelyen, kérdése van a HR-programokkal kapcsolatban, például szabadság, nyaralás vagy juttatások, vagy szeretne információt szerezni a szervezet karrierfejlesztési stratégia. Csak alapos mérlegelést kell alkalmazni, és egyértelműen meg kell értenie, hogy hol helyezkedik el az osztályok lojalitása.)
3. hiba: A gondolati vezetés kritikus negatív képeinek téves felvétele
Gyakran, amikor újonnan csatlakozik egy szervezethez, izgatottan hozza ötleteit az asztalra, hogy bemutassa értékét. Kísértés lehet arra, hogy elemezze a bevezetett szakpolitikai vagy programváltozásokat, és tökéletes alkalomként használja őket, hogy megosszák azt, hogy Ön szerint hogyan lehetne másképp vagy jobban megtenni a dolgokat.
Jól tettek, ez minden bizonnyal megmutathatja innovatív perspektíváját, a szervezet iránti aggodalmat és a dobozon kívüli gondolkodást. De sokszor rosszul csinálták - és gyorsan rávilágít, mint valaki, aki nem sokat tesz a labda előrehaladásának elősegítése érdekében - kivéve a panaszt.
És a negatív gondolkodás egy nagy karrierkorlátozó (különösen, ha hangosan történik). Amint Cynthia Shapiro, a Vállalati Titoktartás szerzője : 50 titok, amelyet a vállalat nem akarja, hogy tudjon - és mit kell tennie velük , azt mondja: "A negatív emberek mindig az elbocsátási listák tetején vannak." Mindig.
Javítsd meg
Amikor nagy változások történnek munkahelyén vagy vállalkozásánál, próbálja megérteni, miért történnek a dolgok úgy, ahogy vannak, mielőtt a kritikákat az asztalra hoznák. A vállalatok megalapozott okokból hoznak döntéseket, de nem mindig kommunikálnak világosan. Tehát, ha van valami, mellyel nem ért egyet, kérjen magyarázatot a menedzserétől. Ha továbbra is vannak aggályai, vegye fel őket, de ügyeljen arra, hogy pozitív fényben fogalmazza meg őket (gondoljon: „Megfontoltuk-e más olyan lehetőségeket, amelyek csökkenthetik a csapatra gyakorolt hatást?”, Nem pedig: „Ez a megközelítés soha nem fog mûködni”).
Akkor vezesse a példát. Amikor körülöttetek mások aggodalmakkal élnek, panaszkodnak vagy tiltakoznak, segítenek nekik megérteni a „miért”, és megoszthatják azzal, mit tesznek az alkalmazkodáshoz, majd ösztönözze őket arra, hogy tegyék ezt meg.
Ezt a három nagy hibát nem nehéz megoldani. De azt tapasztalom, hogy a legtöbb ember nem veszi észre az általa elvégzett hibákat. Tartsa a munkáját és jó hírnevét a megfelelő úton, tudva, hogyan lehet megakadályozni ezt a három karrier-bloopert.
