Valahol a távoli mitikus menedzsmentképzés 101 területén a vezetőknek mindenütt azt mondják, hogy ne mikroromanage. A fejükbe fúrják, ahogy beszélünk, hogy nem tudnak lebegni, nem tudják megcsapni, kezet kell adniuk.
Noha ez valószínûleg álommûködésnek hangzik, a valóság az, hogy néha menedzserre van szükségünk, akit jól tudunk kezelni. És ezen „edzés” után egyes vezetőknek nehezen tudják felismerni, mikor kell csapatuknak segítő kéz.
Szerencsére már korábban mindkét oldalán voltam a kerítésen, és van némi betekintésem arról, hogyan lehet motiválni a menedzsert, hogy kapjon utalást, amikor szüksége van egy kis vezetői útmutatásra.
1. Helyezze el
Tudom. Kicsit nyilvánvalónak tűnik, nem? Nos, hidd el vagy sem, néha mindannyiunknak szüksége van egy óriási, villogó hirdetőtáblára, hogy megkapja a javaslatot, és a vezetők sem különböznek egymástól. Különösen, ha véletlenül magasabb szintre kerül.
Ezt magam tapasztaltam meg karrierem későjén, amikor a csapatomban mindenki magasan képzett volt, évtizedes tapasztalattal a heveder alatt. Könnyű azt feltételezni, hogy egyikünk egyikének sem volt szüksége útmutatásra, de ez hiba lenne - ezt egy főnököm újra és újra csinálta. Amíg végül nem világossá tettem neki, segítségre van szükségem.
Az a szokásos jel, amelyet a menedzser felvet, hogy felismerje a munkavállalót, akinek szüksége van valamilyen útmutatásra (a színes nyelv látszólag non-stop litvánia, például, hogy egy halott adománynak kellett volna lennie), még nem tette be a fogadat. A főnököm csak nem látta, hogy küzdök.
Végül, ahelyett, hogy továbbra is szenvednék a csendben, félrehúztam és kitöltöttem. Teljesen meglepődött, és amint azt feltételeztem, nem vett fel még egy olyan nem finom nyomot, amelyben voltam. elhagyja őt. Hogy valóban elhanyagolható volt-e, vagy csak más sürgető prioritások voltak a tányérján, tudja, de mindenesetre szüksége volt rá, szó szerint.
Nem könnyű felhívni magadra figyelmét, különösen akkor, ha segítségre van szüksége, de ha világossá teszi, amire szüksége van, akkor a főnöke valószínűleg cselekszik. Természetesen, ha helyesen csinálod. Ezen a feljegyzésen:
2. Tiszteld az egót
Ez kissé hangzik, de bízz bennem, ha menedzserokkal - bárkivel valóban - az egók vannak a játékban, és ezeket tiszteletben kell tartani. (A vezetést gyakran nem sorolják a mindenkori legfontosabb ego-erősítők közé.)
Legutóbb, amikor menedzserrel kellett felkeresnem menedzsment hiányát, ez az ismeret nagymértékben segített. Mindkettőnk meglehetősen jól megalapozott volt karrierje során, tehát bármiféle kritika nem volt pontosan a napi repertoár része. A felismerés, hogy érzékeny a visszajelzésekre, emlékeztetett arra, hogy nagy esély van arra, hogy bármit megtesz, amit személyesen mondok, védekezővé válik, és komolyan csökkenteném annak esélyét, hogy a várt eredményt elérjem.
Amint megszereztem ezt a perspektívát, úgy gondolkodtam, hogy a múltban valószínűleg sokszor megkeresett velem a menedzseromat: kedvesen és érzékenyen reagálva a visszajelzéseim értelmezésére. (azaz ahelyett, hogy azt mondaná, hogy „Nem igazán támogatsz engem a Smith-számlán, amennyit csak szeretnék”, megpróbálhatom: „Nagyszerű lenne, ha kiválasztanád agyad a Smith-számlához. Már küzdök hogyan kell kezelni, és az Ön szakértelme valóban segíteni fog nekem. ”)
És képzeld csak? Gyönyörűen működött. Amikor megfontoltam mindazokat a dolgokat, amire a menedzser valószínűleg elgondolkodott, mielőtt megkeresett volna, könnyen felismerhetem, hogyan tekintik meg a konstruktív visszacsatolásomat (más néven a segítségkiabálást), és hogyan tudom megfelelően beállítani.
3. Tegyen fel kérdéseket
Természetesen néha nincs olyan konkrét kérdés vagy kérdés, amelyre figyelmet kell fordítani. Időnként csak vezetőkre van szükségünk a menedzsmenthez. Szóval, hogyan emlékezteti a menedzserét, hogy hiányzik néhány lépése?
Megtanultam ezt a leckét az első menedzser alkalmával. A természetéből adódóan nagyon kevés vagyok, és annyit mondtam a csapatomnak, de megbizonyosodtam arról, hogy tudják, hogy mindig kérdéseikkel fordulhatnak hozzám. A probléma az volt, hogy soha senki sem tette meg.
Aztán, egy délután, az egyik csillag alkalmazottom beszélgetni kezdett velem, amikor egy kávészünet alatt körbejáttunk. Kérdéseket kezdett feltenni egy olyan eljárásról, amelyet éppen végrehajtottunk, például: „Hogyan frissítjük a rendszert, miután jóváhagytuk a tranzakciót?” Vagy „Mit tegyek, ha a tranzakciót elutasítják?” Ezek mind feladatok voltak. Azt gondoltam, hogy egyértelműen körvonalazták az edzési anyagokban, de néhány perc múlva egyértelművé vált, hogy nemcsak elég nehéz helyzetbe hozta a rendet, hanem az egész csapat is küzd.
Időnként, amikor nem egyértelmű út a kimondathoz (vagy ezt túl kellemetlen megtenni), a kérdések felvitele egy finom módszer arra, hogy rávilágítson a menedzserére, hogy Önnek (vagy a teljes csapatnak) szüksége lehet valamilyen extra útmutatásra. - anélkül, hogy ezt nyilvánvalóvá tenné.
Nekem ez működött: ezt követően rendszeresen ellenőriztem az alkalmazottaimat, hogy megkérdezzem, milyen kérdéseket tettek fel nekem. Az idő múlásával kényelmesebbé váltak a kérdezés, és ennek eredményeként jobban kezeltem őket. Ez a megközelítés nagyon jó, hogy működik, függetlenül attól, hogy menedzser vagy irányítást keres!
Szinte mindenkinek szüksége van útmutatásra időről időre, és alkalmanként a vezetőknek maguknak kell egy kis külön segítségre. Próbálja ki ezeket a megközelítéseket, hogy segítsen a menedzsernek felismerni, amikor szüksége van szakértelmére, és mindketten büszkék lehetnek a helyzet kezelésére.
