Amikor elsőéves voltam a főiskolán, kineveztek a hallgatói oktatási asszisztensek egy csoportjának vezetésére - valamiért küzdöttem, mert fiatalabb voltam, mint sokan. Professzorom leült, és határozott beszélgetést folytatott nekem, mondván, hogy túl kedves vagyok, és egy parancsnokabb vezetõnek kell lennem, ha csapatként hatékonyan akarunk fellépni.
Ma, szinte (morgás, morogás) 15 évvel később büszke vagyok arra, hogy olyan vezetőm vagyok, akiben a csapat bízik és tiszteletben tartja, de vannak olyan kérdések, amikor azt kérdezem magamtól: „Túl kedves vagyok-e?”
Noha a megértés és a támogató képesség fontos tulajdonságok minden menedzser számára, sokan közülünk küzdenek azzal, hogy túl kedvesek vagyunk. Ahogy a modern vezetők megpróbálják megtörni a régimódi, kemény vezetésű főnökök formáját, néhányan túl messzire fordultak. A távmunkálatok, a rugalmas munkatervek és az együttműködési munkaterület korszakában a főnök és a barát közötti vonalat húzni nehézségekkel járhat, mint valaha.
De ezzel fennáll a kockázat. Ha a „kedves” vezet ahhoz, hogy a vezetők elmozduljanak a munkahelyi kérdések megvitatásáról, akkor a problémák elfedhetnek a csapaton belül és a középszerűség felvirágzhat. És ami talán a legrosszabb, a csapat tagjai a növekedésért küzdenek, ha nem kerülnek ki a kényelmi zónáikból, és végül károsítják mind a munkavállaló karrierfejlesztését, mind az általános csapatdinamikát. Ha így gondolsz, a „túl kedves” lényeg egyáltalán nem nagyon kedves.
Kíváncsi, vajon talán kicsit túl könnyedén megy a csapatod? Itt található három jelzőtábla, amelyet átjutottál a „túl szép” területre:
1. Lassan dönt meg
Amikor eljön az ideje, hogy megváltoztassa a munkahelyi változásokat vagy döntéseket hozzon, amelyek érintik a csapatot, úgy érzi, hogy el kell halasztani a döntéshozatalot, amíg meg nem mérlegeli és megbeszélte a csapat minden tagjával a lehetséges aggályokat? Bár biztosan nem akarja a csapatát diktátorként uralkodni, az a képesség, hogy döntsön addig, amíg a közvetlen beszámolóinak teljes támogatását meg nem kapja, az biztos jele, hogy túl messzire veszi a beilleszkedés fogalmát.
2. Kivételt tesz az alulteljesítők számára
Amikor az alkalmazottak küzdenek a munkaköri teljesítmény-előírások betartása miatt, akkor valószínűleg természetesen ápoló szerepet vállalsz. Úgy találja, hogy mentséget ad a munkavállalók teljesítményével kapcsolatos kérdésekre - főleg azoknak az alkalmazottaknak, akiket személyesen szeret? Ne feledje, hogy a munkavállalóknak, különösen a nehéz helyzetben lévőknek, mentorációra és támogatásra van szükségük, nem pedig anyaságra és mentségre.
3. Úgy találja magát, hogy játszik tanácsadót
Minden jó menedzser azt akarja, hogy az embereik bízzanak benne, és ha hetente 50 órát töltenek munkatársaikkal, akkor valószínűleg kitéve a személyes életüknek. Ha azonban a közvetlen jelentéseik rendszeresen lecsúsznak az asztalodon, hogy panaszkodjanak legutóbbi randevú-katasztrófájukról, vagy könnyeket merítsenek egy barátjával kapcsolatos vita miatt, akkor valószínű, hogy a főnök és a barát közötti vonalak kissé homályosak.
Ha ez úgy hangzik, mint jó, van jó hír: A javulás felé tett első lépés annak elismerése, hogy „túl kedves” főnök vagy. Ha nem biztos benne, kérjen visszajelzést kollégáitól, barátaitól és még a főnökétől is. Vagy próbáljon megkeresni egy mentort, aki szerinte megfelelő egyensúlyt teremt. Gondoljon olyan vezetőkre, akikkel karrierje során találkozott, akik különösen jó munkát végeztek a csapataik táplálásában és nyomásában, és nézzék meg, hogy megosztanak-e betekintést veled.
A megközelítés és hozzáállás néhány apró kiigazításával gyorsan észreveheti, hogy a közvetlen jelentéseivel való kapcsolat az egyik „haver” -ról kölcsönös tiszteletre vált. És nem ez egy jobb alap a megosztott megvalósításhoz és a sikerhez?
