Azt hitted, hogy vezető lenni egyértelmű lenne.
Keményen dolgozott, karriert tanulott, megfizette a illetékeket, majd bekerült a menedzsmentbe - másokat vezetve, hogy még nagyobb dolgokat teremtsenek. Ön betartja a jó vezetés szabályait, és felkészülése kifizetődő.
Mint tudod, mások irányításának valósága frusztráló és nehéz lehet. Az érzelmek, a személyiségek és az irodai politika pusztít.
Miután egy évtizeden keresztül világszerte vezetőkkel dolgoztam, és a tapasztalataim alapján azt tapasztaltam, hogy az embereket gyakran elbocsátják olyan közös ötletek, amelyek nem működnek.
Következő könyvemhez, az Inspirációs Kód: Hogyan energizálják a legjobb vezetők minden nap az emberekbe , jelentős kutatásokat végeztem arról, hogy mi ösztönzi az embereket más emberek követésére -, valamint az őket kiváltó viselkedésre. Itt áll három látszólag okos stratégia, amelyek visszaigazolást nyernek:
1. Túl sokat dolgozol
Sokan a „több is több” megközelítést alkalmazzák a munkahelyen, igyekezve elsőként érkezni és utoljára távozni. Az ötlet az, hogy a hosszú órák valódi odaadást mutatnak - és Ön szerint fontos a szorgalmas viselkedés modellezése.
De képzeld csak? A vezetők számára, ha kimerültségre dolgoznak, rendetlennek (vagy nem hatékonynak) tűnnek.
Ezenkívül a stressz mérgező egy csapat számára. Érzelmileg fertőző. Az alkalmazottak felveszik a stresszt a vezetõktõl, és ez lehozza a csoportot.
Természetesen néha úgy érzi, hogy nincs választása. Lehet, hogy még nem ismeri a szerepet, vagy a forgalmas idő közepén, és hosszabb műszakokat kell vonzania. Ha ez a helyzet, akkor két dolgot megtehetsz, hogy elkerülje a csapata káros következményeit.
Először vonja be őket, ha lehetséges. Az emberek nagyobb képességekkel bírnak, ha valami fontosabb iránt foglalkoznak, ahelyett, hogy csak szemtanújaik lesznek főnököknek, hogy kávét csinálnak, és túl stresszesnek tűnnek. (Bónusz: A megbízás elősegítheti az irodából való korábbi kilépést.)
Másodszor, ne hagyja, hogy ez szokássá váljon. Miután hátrament a lábad alatt, tudatosan próbálj megtartani a rendszeres órákat. Ez megmutatja a csapatodnak, hogy hisz a munkatársak munka- és magánéletének egyensúlyában - beleértve magad is.
2. Nem fogod mondani: "Nem tudom"
Az emberek gyakran kényelmetlenül érzik magukat, amikor nem tudnak valamit. Attól tartanak, hogy ha beismerik, csapatuk elveszíti az iránti hitüket.
Láttam, hogy még a legjobban teljesítő vezetők is megbotlik, amikor olyan kérdéssel szembesülnek, amelyre nem tudnak válaszolni. És minél magasabbra lépsz a létrán, annál kötöttebb lesz a mindennapi feladatoktól, és annál valószínűbb, hogy valaki feltesz egy kérdést, amelyet nem ismer.
Ha minden válaszad van, bezárja az együttműködés lehetőségeit - és egyet nem ért egyet. A beismerés, hogy nem tud valamit, helyet teremt a kiterjedtebb gondolkodáshoz, és megmutatja a bizalmat és a tanulási hajlandóságot.
Tehát mondja: "Nem tudom", majd épít rá. Ha szeretne hallani ötleteket, azonnal kövesse a következő kérdéseket: “Mit gondol?” Vagy “Mit ajánlana?” ezt követi egy információ, amely a beszélgetést oda irányítja, ahová gondolod folytatni kell).
3. Elrejted érzéseidet
Néhány sztereotípia egy ideális menedzsernek, sztoikusnak és gyűjtöttnek. És bár nem akarja lepattanni a fogantyújáról az alkalmazottaknál, inspiráló vezetővé válásához bizonyos érzelmekre van szükség.
A jó munka gyakran magában foglalja az emberek felkérését, hogy nyújtsák ki kényelmi zónájukat. A siker megünneplését és a kudarcok elismerését (és azokból való tanulását) jelenti. Felkeverheti a félelem, szorongás, izgalom vagy öröm mély érzéseit.
Az emberek bíznak a vezetőkben, akiket őszinte és őszintenek tekintnek. Nem akarják, hogy egy tökéletes automata kövesse. Az érzelmek megosztásával megengedjük másoknak megosztani az övékét, ami ösztönzi a személyes befektetést.
Arra ösztönzem a vezetőket, hogy gyakorolják az eredetiséget. (Tudom, hogy ez teljesen ellentétesen hangzik, de működik!) Először is dolgozzon a belső hitelességgel. Ez azt jelenti, hogy megismerjük alapvető értékeinket és márkáinkat, és valóban hiszünk abban az üzenetben, amelyben reméljük, hogy kommunikálunk.
Ezután továbbmehet a külső hitelesség felé. Ez magában foglalja az átláthatóságot a körülötte lévők számára, valódi nyelv használatával „mondja úgy, ahogy érti”, és nem fél attól, hogy kifejezze a sebezhetőséget.
A cél az, hogy a lehető legerősebb vezető legyen. Nagy figyelmet fordítottál a szabályok betartására, de néha a legjobb, amit tehet, ha figyelmen kívül hagyja az elavult tanácsokat. Tehát, ha van olyan tanács, amely nem működik neked és a csapata számára, ne félj újításokról és próbáljon ki egy másik megközelítést.
