17 éves koromban, annak érdekében, hogy megtakarítsam az álmaim csodálatos (de abszurd módon megfizethetetlen) báli ruháját, iskola utáni munkát választottam egy kártya- és ajándékboltban. A főnököm, a bolt tulajdonosa, magas ember volt, rövid temperamentummal, aki a munkanapi napok nagy részében ugatási parancsokat („Hé te, fedezze fel a nyilvántartást!”) És arra kérte, hogy hazudjak az ügyfeleknek („Hé, neked”) Ne mondd el nekik, hogy az elem eladó! ”). És igen, teljes munkám során „hé, te” -nek nevezte nekem.
Mondanom sem kell, hogy amint elegendő pénzt takarítottam meg ahhoz, hogy valami félig tisztességes terméket megvásárolhassak a Lord & Taylor hűtőszekrényéből, ugrottam a hajóra, és soha nem néztem vissza.
Röviden: a főnököm elviselhetetlenné tette a munkámban töltött időmet, és nyilvánvalóan ezért hagytam el. Kiderül, hogy nem vagyok egyedül - a Floridai Állami Egyetem átfogó tanulmányt készített annak elemzésére, hogy az elégedetlen alkalmazottak miért hagyják el a munkájukat, és kiderült, hogy az alkalmazottak általában a menedzsereket , nem pedig a vállalatokat hagyják el.
Ha menedzser vagy, minden bizonnyal nem tetszik mindenkinek, de megbizonyosodhat arról, hogy viselkedése nem ösztönzi aktívan a munkavállalókat a távozásra. Olvassa el három általános okból, amelyek miatt az alkalmazottak áthárítják főnökeiket, valamint arról, mit tehetsz azért, hogy megfordítsd őket.
1. Nem kommunikálnak a célok között
Egy barátomnak volt egy olyan munkája, amely miatt rendszeres osztálygyűléseken kellett részt vennie, amelynek célja a kommunikáció, az összefoglalás és a csapat céljainak értékelése volt. Sajnos ezek a találkozók szörnyen eredménytelennek bizonyultak - hosszúak és rendezetlenek voltak, és a csapat gyakran elhagyta a konferencia termet abban, hogy mit tegyenek a következőkben, mint amikor beléptek.
És a nem hatékony találkozók csak a kezdet. Sok vezetõ nem képes megfelelõen kommunikálni a társaságot, az osztályokat és az egyéni célokat naponta, ami lehetetlenné teszi alkalmazottaik számára az elvárások teljesítését. A vezetők gyakran azt feltételezik, hogy az alkalmazottak a get-go-tól teljes mértékben megértik a munkaköri leírásukat, és nem igényelnek további útmutatást mérhető célok útján.
De ez veszélyes megközelítés; Ha az alkalmazottak nem értik pontosan, mi várható el tőlük, nehezen fogják elvégezni feladataikat. És ha nem érzik úgy, mintha sikeresek lennének a munkahelyen, akkor távoznak.
Amit megtehetsz
Menedzserként fontos, hogy világosan közölje munkatársaival az általános küldetését és céljait. Ezt többféle módon megteheti: A találkozók eredményesen eredményesek lehetnek (pl. Ügyeljen arra, hogy tiszta és tömör napirendet kövessen, küldjön részletes jegyzőkönyvet e-mailben a csapatának, kérjen visszajelzést és kérdéseket a csoporttól, és tartsa meg őket) rendszeresen).
Az üléseken túl tartsa nyitva a kommunikációs vonalakat, folyamatos visszajelzést nyújtva az alkalmazottaknak és rendszeresen jelentkezve velük. Fontos, hogy a csapata tisztában legyen az általuk elért haladással, azzal, hogy mit kell még tenni, és mi legyen a következő lépés. Az ilyen típusú folyamatos interakció hosszú utat eredményezhet a teljesítmény javításában: Minél többet beszél az elvárásairól és céljairól, annál valószínűbb, hogy alkalmazottai elérik őket.
2. Nem hoznak létre személyes kapcsolatot
Még ha el is ismerik a nagyméretű vállalati kommunikációt, a vezetők gyakran nem tudnak napi szinten bevonni az alkalmazottakat. Mivel gyakran túlterheltek saját munkájukkal és felelősségükkel, a vezetőknek nincs mindig idejük olyan beszélgetéseket kezdeményezni, amelyek nem csupán a bonyolult fegyelemre vagy a gyors „jó munkára” vonatkoznak.
De értelmes egy-egy beszélgetés nélkül a vezetők nem tudnak kapcsolatba lépni alkalmazottaikkal szakmai vagy személyes szinten. És ez a kapcsolat sokkal fontosabb, mint gondolnád - az alkalmazottak gyakran a felügyelőikhöz fordulnak, hogy segítsenek nekik jobban kapcsolódni az egész vállalathoz. Az a munkavállaló, aki nem érzi magát kapcsolatban a menedzserrel, nem érezheti magát a vállalat létfontosságú részeként, és ennek a köteléknek a hiányában nem sokáig tartja őt a munkájában.
Amit megtehetsz
Célkitűzés, hogy minden nap kapcsolatba léphessen az alkalmazottakkal. Nem tudja, hol kezdje? A jó kapcsolat alapjának megteremtéséhez először tegye magát rendelkezésre. És szó szerint úgy értem: nyissa ki az irodai ajtót, hogy a munkavállalók ne érezzék, hogy félbeszakítják Önt, ha tanácsra vagy segítségre van szükségük, és oly gyakran teszik az alkalmazottak íróasztalának körét, hogy bőséges csapatok lehetőségei vannak kérdéseket feltenni.
De a szigorúan a munkaközpontú témák mellett az alkalmi beszélgetések tökéletesen elfogadható módja annak, hogy kapcsolatba lépjenek az alkalmazottakkal. A legfontosabb az, hogy megbizonyosodjon arról, hogy továbbra is professzionálisan közeledik hozzájuk. (Tehát, bár kérdezni lehet a családjukról, oktatásukról és hobbijaikról, valószínűleg nem jó ötlet megkérdezni alkalmazottaitól, hogy milyen bárba ütköznek a hétvégén.)
3. Megengedik a negatív vállalati kultúrát
Az alkalmazottak olyan főnököt akarnak, aki teljes mértékben támogatja őket és munkájuk mögött áll. Tehát, amikor a vezetők megtagadják a felelősségvállalást, ha a dolgok rosszul fordulnak elő, vagy amikor a dolgozókat a csapat többi része előtt kritizálják, a termelékenység, a boldogság és a munkával való elégedettség romlik.
És néhány menedzser (mint például a főnököm a kártyák és ajándékboltban) tovább veszi azt a pletykák, megtorlás és etikátlan viselkedés ösztönzésével. És ebben a fajta munkakörnyezetben az alkalmazottak nem fognak ragaszkodni ahhoz, hogy megnézzék, javulnak-e a dolgok - túl elfoglaltak lesznek az ajtó felé futni.
Amit megtehetsz
Menedzserként példát kell mutatnia arra, hogy miként kívánja alkalmazottait cselekedni. Ha pletykál, panaszkodik, vagy hibáztat - gondolja mi? Munkavállalói követni fogják az Ön nyomában. Tehát a viselkedés ösztönzése helyett előmozdítsa a pozitivitást azáltal, hogy megbízható, megbízható és inspiráló vezető lesz. Tájékoztatja az alkalmazottakat a szervezeti kérdésekről, motiválja őket a szakmai fejlődésre, igyekezzen megérteni igényeit, és hagyja, hogy megmutassák képességeiket. A konfliktus felmerülésekor (amint kétségtelenül ez lesz) azonnal javítsa meg, ahelyett, hogy észrevétlenül hagyná. Ha figyelmen kívül hagyják, akkor még a kis kérdések rombolókká válhatnak és veszélyeztethetik a csapatkultúrát, amelynek megalkotása során oly kemény munkát végeztél.
Végül is az, hogy nagyszerű menedzser az alkalmazottainak, nem csak boldoggá teszi őket; ez megkönnyíti a munkáját. A nap végén azt akarja, hogy munkatársai bízzanak benned, vigyázzanak rád és tiszteljenek téged - és hogy ez megtörténjen, valójában ragaszkodniuk kell. Légy nagy főnök, és nagyszerű alkalmazottakat vonz.
