Amikor valaki megkér téged egy ajánlási levél írására vagy referenciaként szolgálni, az azért van, mert úgy vélik, hogy az, amit mondasz róluk, segíti esélyeiket abban, hogy leszállják ezt a munkát, megkapják az ösztöndíjat vagy felveszik a programba. És valószínűleg, ha igennel válaszolt, az azért van, mert hisz a jelöltekben, és valóban segíteni akar nekik a sikerben.
De valószínűleg anélkül, hogy ráébredne, némelyiket szolgaságnak fogja tenni. Egy nemrégiben készült tanulmány szerint a férfiak és a nők egyaránt gyakrabban botlasztják el az általuk ajánlott nőket, mint a férfiak.
A kétségek felvetői olyan észrevételek, amelyek nyilvánvaló negatívan fejezik ki (például: „Igaz, hogy nincs sok korábbi tapasztalata a munkahelyen”), „gyenge dicséret” (egy hátsó bók, mint például: „Csak minimális felügyeletre van szüksége”) vagy sövények ( példa: "Ő nem a legjobb statisztikus, de jó").
És sokkal valószínűbb, hogy a nőknek írt levelekben, mint a férfiakban találják meg őket, annak ellenére, hogy a kutatók nem találtak különbségeket a tényleges termelékenységben olyan mutatók alapján, mint az oktatott kurzusok, a publikált tanulmányok vagy a kapott támogatások (ez a kutatás a docensek jelöltjeire írt levelek).
Olyan helyzetben, ahol „a legtöbben pozitív, izzó levelet várnak el … egy kétségbe vonó személy valóban kiemelkedik” - mondja Juan Madera, a Houston University egyik kutatója. Egy kísérlet bebizonyította, hogy még egy kétséget kizáró kérdőív is elegendő volt a pályázó értékelésének csökkentéséhez az értékelők körében. "A felszínen … ez nem tűnik nagy ügynek, de potenciálisan korlátozza a következő lépéshez vezető nők számát."
A felszínen… nem tűnik nagy ügynek, de potenciálisan korlátozza a következő lépésre eljutó nők számát.
A Madera és ugyanazon kollégák korábbi tanulmányai azt mutatták, hogy a levélírók hajlamosabban leírják a pszichológiai osztály kari posztjára jelentkező nőket „közösségi szempontból”, például „meleg” és „ápoló” kifejezésekkel, amelyek bántalmazásba kerültek. bérezési esélyük, míg az ugyanazon állásra jelentkező férfiak nagyobb valószínűséggel kapnak „ügynöki feltételeket”, például „ambiciózus” és „magabiztos”.
Más kutatások - amelyek középpontjában az orvostudományi, valamint a kémiai és biokémiai kari állásokra jelölt személyeknek írt ajánlólevelek állnak - hosszabb leveleket és több „kiemelkedő melléknevet” találtak a férfiak számára. Az egyik tanulmány, amely kifejezetten a tudományos posztdoktori ösztöndíjak iránti leveleket vizsgálta, megállapította, hogy „a nők szignifikánsan kevésbé valószínűleg kapnak kiváló ajánlóleveleket, mint férjeik, karrierjük kritikus szakaszában”.
Mint Madera megjegyzi, az akadémiákat általában egy viszonylag progresszív és liberális környezetnek tekintik. Sajnos, ha ott történik, nem lenne meglepő, ha hasonló tendenciákat látna az ajánlási levelekben és a referenciákban más iparágakban is. Sőt, hangsúlyozza, hogy ez csak a folyamat része. „Összeállítja ezt a következő lépésekkel, ahol más elfogultság is létezik” - mondja, és egy apró kétségbeeső tényező csak egyike annak, hogy a nőket hátrányos helyzetbe hozzák.
Amikor valaki arra kér, hogy írjon egy ajánlási levelet, vagy beszéljen a nevükben referenciaként, vagy akkor is, ha nem hivatalos e-mail jóváhagyást ír - és a célja az, hogy teljes szívvel segítsen nekik -, győződjön meg róla, hogy nem aláássák erőfeszítéseit és az övék.
Kerülje a kétségek emelését
Írta: "Noha nem volt formális képzése, lenyűgöző"? Törölje a mondat első felét, és csak arra összpontosítson, hogy miért lenyűgöző az a személy, és kitűnően illeszkedik az általa alkalmazott álláshoz.
"Ha az ember rendelkezik tapasztalattal és képes bemutatni, akkor nem számít" - mondja Angela karrier-edző és Angela Smith HR igazgató.
Ugyanez vonatkozik minden más kétely felvetőre. Még ha a levél többi része is pozitív, az egyik sor lehet a különbség a „továbblépés” halom és az elutasító halom között.
Összpontosítson az eredményekre és a hatásokra
Összpontosítson azokra a készségekre és eredményekre, amelyek alkalmassá teszik a jelöltet erre a konkrét szerepre, „anélkül, hogy éreznék a képesítés szükségességét” - mondja Smith. Gondolkodjon úgy, hogy „meg tudja csinálni, megcsinálta, ezt meg is tette”, nem pedig „legyőzte ezt” vagy „három gyermeke van otthon, és még mindig megtette”. Mert „a nap végén egyikük sem ez számít ”- mondja Smith.
Jennifer Brown, a stratégiai vezetési és sokszínűséggel foglalkozó tanácsadó cég Jennifer Brown Consulting vezérigazgatója és alapítója szerint még a választott igék is szignifikánsak, és arra ösztönzi az embereket, hogy használják cselekvésorientált szavakat, mint például: „elért, elért, innovált, létrehozott, vezette az XYZ eredményt. ”
Használj cselekvésorientált igeket, például: „elért, megvalósult, újított, készített, elvezette az XYZ eredményt”.
És amíg itt tartózkodik, feltétlenül adjon meg konkrét példákat - mondta Lauren Roberts, a The Muse tehetségszerzési társult igazgatója. Például azt mondhatja: „volt a legjobban teljesítő értékesítési képviselő a csapatomban. Tavaly 15% -kal haladta meg a negyedéves célokat, és lezárta eddigi legnagyobb üzletünket, új üzleti bevételeket hozva. ”
Nézze meg alaposan a munka vagy a program leírását, hogy megtudja, milyen készségek, teljesítések és példák relevánsak. Ha Roberts mondja, hogy telefonál egy felvételi menedzserrel referenciahívásra - mondja Roberts -, és nem biztos benne, hogy az adott személy tapasztalatának vagy képességeinek mely aspektusai vannak, akkor beszéljen a toborzóval vagy a felvételi menedzserrel. azzal, hogy világosabbá tegyük a jelölt szerepét, így biztosíthatja, hogy visszajelzései relevánsak legyenek. ”
Kösse össze a lágy készségeket a szerepkörrel
Ez nem azt jelenti, hogy ne kelljen a jelölt lágy képességeit is ne nevetelnie, de biztos, hogy szándékosan gondolkodsz benne, megmagyarázva, hogy miként használják ezeket a képességeket az új szerepük megszerzéséhez.
Roberts szerint például mondhatja a bérleti menedzsernek, hogy a jelölt „jártas a kapcsolatok kiépítésében, és fél a telefon felvételétől és nehéz beszélgetéseitől. Ez jelentős szerepet játszott az ügyfelekkel szembeni szerepekben, ahol rendszeresen beszél az ügyfelekkel, ügyfelekkel foglalkozik, és üzleti könyve növekszik. "
Értse meg az elfogultságot
Madera szerint a levélíróknak fokozott figyelmet kell fordítaniuk arra, hogyan írják le a jelöltet, és hogy az általuk használt nyelv túl sokat játszik-e a nemi sztereotípiákhoz. - Fogd el magad - mondja. "Ha már mondtam kedves és kellemes, miért folytatom magam ismétlem?"
Brown visszhangozza gondolatait. "Ügyeljen arra, hogy ne nemi normatív módon írja le őket" - mondja. „Utálom, hogy ez igaz” - tette hozzá, de egyelőre „az üzleti világ férfiak által uralt világ, tehát a világ nyelve inkább férfi normatív.” És bár a vállalatoknak mindenütt értékelniük kell mindenféle jellemzőt, beleértve az úgynevezett kommunálisokat, „mi még nem vagyunk ott”.
Sőt, annak érdekében, hogy jobban megismerjék saját vakpontjaikat, Brown azt mondja, hogy az ajánlásoknak és a referenciáknak (és a másik oldalon az embereknek) ki kell oktatniuk magukat az akadályokon a nők, a színes emberek és más történelmileg alulreprezentált csoportok előtt. arc. Nézze meg például a McKinsey & Company és a LeanIn.Org legfrissebb jelentését (vagy olvassa el például a hét legszembetűnőbb tényt a nők munkahelyi helyzetéről, amelyet találtunk benne), és olvasson el még néhány oldalt, főleg ha Ön ne tartozol a csoportok egyikébe.
A rendszer jobb megértése segíthet felismerni, hogy mennyire fontosak és hatásosak lehetnek szavai, jobb vagy rosszabb.
Ellentétes a beépített magatartással
Ha elolvassa a munkahelyi torzulásokat, akkor további tényezőkkel is felmerülhet, amelyek az ajánlását még fontosabbá teszik. Például ott van a gyakran idézett megállapítás, hogy a nők általában csak akkor jelentkeznek, ha úgy érzik, hogy teljesítik a munkához szükséges képesítés 100% -át, míg a férfiak a követelmények 60% -án teljesítik.
Aztán ott van a nyelv, amelyet a nők hajlamosak használni munkájuk során és amikor magukat írják le. Joanne Lipman egy Wall Street Journal esszében elmagyarázta, hogy „a nők nagyobb valószínűséggel adnak hozzá selejtezőket („ nem vagyok biztos benne, de… ”) és bocsánatot kérnek („ Sajnálom, hogy félbeszakítottam, de… ”). Amikor gratulálnak munkájához, egy nő nagyobb valószínűséggel csökkenti azt, mondván, hogy „szerencsés”.
Túl korrigálnod kell, nem tudsz csak kiegyenlíteni … Szándékosan kell felhívnod a figyelmet arra, hogy egy női jelöltet még olyan módon írj le, hogy ő nem írná le magát.
Ha a nők hasonlóképpen minimalizálják eredményességüket a munkakeresési folyamat során, akkor ajánlóiként érdemes elmenni az útjából, hogy ellensúlyozza ezt. "Túl korrekciót kell végezned, nem tudsz csak kiegyenlíteni" - mondja Brown. "Szándékosan meg kell említenie a női jelöltet, még akkor is, ha nem írja le magát."
Beszéljen az Ön által ajánlott személlyel
Amikor valaki ajánlóként vagy referenciaként fordul hozzád, remek alkalom is vele egy karrier-beszélgetésre, mondja Brown. Megkérdezheti tőlük, hogy szeretné-e kiemelni például a sokszínűséggel kapcsolatos kezdeményezésekkel, az alkalmazottak erőforráscsoportjaival vagy az informális mentorálással kapcsolatos munkáját, valamint jobban megérteni, hogy milyen készségeket és eredményeket tud kiemelni.
Időnként a jelölteket egy kicsit bátorítani kell, hogy bátrabbak legyenek. Az a rész, ha idősebb, tapasztaltabb ember valaki életében, az néha a fenekét rúgja.
"Mielőtt megtenné, beszéljen azzal az emberrel, akit ajánlja, hogy megértse, miként szeretnék bemutatni magukat, és egy kicsit edzse őket, hogy jobban gondolkodjanak abban, hogyan írják le az adott eredményeket" - mondja. "Időnként a jelölteket egy kicsit bátorítani kell, hogy bátrabbak legyenek" - tette hozzá és "ha valaki életében idősebb, tapasztaltabb ember lenni, az néha a fenekét rúgni őket."
És ha a másik oldalon tartózkodsz, ajánlóleveleket olvasol vagy hivatkozásokat hívsz, ezt mindenképpen szem előtt tartsd. Csak azért, mert valaki kétségbevonatkozót használt, nem azt jelenti, hogy a megbeszélés alatt álló jelölt kevésbé képes a szerep betöltésére.
Hasonlóképpen, ne feledje, hogy a nők és különösen a színtelen nők általában kevésbé férnek hozzá az idősebb vezetőkhöz és a vezetőkhöz, és fontolják meg ezt a kontextust, mielőtt sietős összehasonlításokat végeznek más jelöltekkel, akiknek hatalmában állnak az emberek.
Időnként az elfogultság elleni küzdelem csupán azt jelenti, hogy egyenként el kell távolítani a kicsi szokásoktól és tényezőktől, amelyek egyesítik az embereket mások mögé. És változtathat azáltal, hogy kissé figyelmesebb, amikor legközelebb az ajánlás vagy referencia bármelyik oldalán tartózkodik.
