Négy évvel ezelőtt Lucy Harris kreatív ügyvezetőként működött egy New York-i reklámügynökségnél. Hosszú órákat töltött munkája során, vezetési projektekkel, vezető találkozókkal és magas rangú ügyfelekkel folytatott találkozókkal. Aztán született első gyermeke, visszatért a szülési szabadságból - és megállapította, hogy a dolgok megváltoztak.
„Amikor visszatértem, nem kértem ezeknek a dolgoknak a megtételét, sőt nem is adtam nekik lehetőséget” - emlékszik vissza Harris, aki álnevet kért a munkáltatójának személyazonosságának védelme érdekében. "Folyamatosan úgy éreztem, hogy nem vesznek komolyan engem, és félretök, mert gyermekem született."
Harris kezdetben saját paranoiaként kezdett el mindaddig, amíg az egyik legnagyobb ügyfele bejött az irodába találkozóra. "Fogalmam sem volt róla, mert a társaság átadta őket valaki másnak" - mondja. - Megdöbbent. Az ügyfél sem volt különösen boldog ezzel. ”A frusztráló valóság végül megütötte: Anya nyomon követték.
Mi az a mama anya?
Az „anyu pálya” a nők karrierpályájának általános kifejezése, amely lehetővé teszi a munka és a magánélet jobb egyensúlyát, csökkentett munkaidő vagy rugalmas ütemterv révén, de gyakran a karrier előrehaladásának költségén.
Ez nem feltétlenül rossz dolog; Végül is sok ember azt akarja (és úgy dönt), hogy karrierje alacsonyabb prioritású legyen, mint a család. De amikor a főnöke vagy a csapata kiválasztja az anyák pályáját az Ön számára - és ez valószínűleg visszatartja Önt a munkahelyen -, ez probléma.
„Az anyasági büntetés teljesen valóságos” - mondja Jennifer Gefsky, az Epstein Becker & Green munkaügyi és foglalkoztatási partnere, valamint az Apres társalapítója. A digitális platform platformját szolgálják azoknak a dolgozó nőknek, akik karrierjükben forognak, vagy visszatérnek a munkaerőpiacra.
A Bright Horizons Modern Family Index 2018 szerint, míg a megkérdezettek 85% -ának (helyesen!) Úgy érzi, hogy az anyaság nagyszerű felkészülés a vállalkozás vezetésének kihívásaival való szembenézésre, 69% -uk szerint a dolgozó anyák nagyobb valószínűséggel válnak át egy új munkahely, mint a többi alkalmazottnál. És 60% elismeri, hogy a karrierlehetőségeket azoknak a munkavállalóknak adják, akik kevésbé képzettek, mint az átadott dolgozó anyukák.
Mintha ezek a statisztikák nem elég sötétek, a jelentés azt is megállapította, hogy a dolgozó amerikaiak 41% -a úgy véli, hogy a dolgozó anyukák kevésbé szentelték munkájukat, 38% -uk pedig úgy ítéli meg, hogy rugalmas ütemtervre van szükségük.
Nem csoda, hogy a nők maguk is aggódnak az anyasági büntetés miatt: a megkérdezett anyák 73% -a úgy gondolja, hogy nem kapnak annyi karrierlehetőséget, mint azok a nők, akik nem anyák, és mind a dolgozó anyák, mind az apák 72% -a egyetért abban, hogy a nőket a kezdő családok karrierje.
Paranoid? Nem annyira, mint kiderül. Tehát mit csinálsz, ha attól tart, hogy gyorsabban haladsz az anyák pályájára? A szakértők ezt mondják.
1. Korán állítsa be az elvárásokat
Ideális esetben az anyák pályájának elkerülése még a szülési szabadság elindítása előtt kezdődik, amikor leül a menedzserrel és tisztában van karrierjével és szakmai céljaival. Miután visszatért a szabadságáról, a lehető leghamarabb találkozzon a főnökével, hogy átnézze projektjeinek állapotát, kitalálja, hol (és hogyan) illeszkedik vissza a képhez, és - ami a legfontosabb - hangsúlyozza ambícióját és elkötelezettségét munka.
Légy szuper-kifejezett: 'Itt van az elvárásom, itt van a terv. Látsz valamilyen okot, hogy miért nem fog ez működni? - mondja Angela Smith, a The Muse karrier-edzője. „Lehetséges, hogy igazán konkrét vagy a felettesével szemben. Sokszor ezeket a dolgokat nem mondják ki, és feltételezzük, hogy menedzserünk tudja, ám valójában azt mondják, hogy ez fontos. ”
A referenciaérték meghatározása megkönnyíti a főnökéhez való visszatérést, ha a dolgok nem a terv szerint haladnak.
2. Keressen egy mentort vagy edzőt
Van egy dolgozó anya a társaságában, aki megöli? És ő valaki, akit utánozni akar? Ha igen, keresse meg és kérje meg, hogy informális mentor legyen - mondja Gefsky. „Mondja:„ Nagyon szeretnék beszélni veled arról, hogyan kell ezt kezelni. ”” A mentor segíthet a tapasztalatok feldolgozásában, a teljesítmény felmérésében, és újból megerõsítheti ambícióit.
Ha a vállalkozásában senki nem jut eszembe, vagy inkább az irodán kívüli személyekkel szeretne együtt dolgozni, a szülési szabadság edzője szintén nagyszerű forrás lehet. Ez egy olyan típusú karrier-edző, aki segíthet Önnek olyan dolgokban, mint a munkaterhelés átalakítása, a szabadság navigálása, az újbóli belépés megtervezése, a határok megfogalmazása és a dolgozó anyának való képviselet. Egyes vállalatok még a szülési tanácsadást is felajánlják, ám ha a tiéd nem, a szokásos karrier-edző segíthet Önnek a stratégia kialakításában is.
3. Őszintén értékelje teljesítményét
Ha úgy érzi, hogy akadályokat gátol, fontos, hogy lépjen vissza és értékelje munkáját. Mindent megteszel, amit megtehetsz?
"Vegye ki érzelmeit belőle, és objektíven nézzen meg" - mondja Smith. „Van valami, amit javítani kell a teljesítményében?” Például tartja be a várható órákat, vagy rendszeresen érkezik későn vagy korán távozik anélkül, hogy megkapta volna a főnökök jóváhagyását a rugalmas ütemtervhez?
Ez egy másik lehetőséget ad arra, hogy eredményorientált beszélgetést folytasson a főnökével. Kérdezze meg: „Milyen konstruktív visszajelzést adhat nekem arról, amit jobban tudnék csinálni, így a jövőben mérlegelni fog az XYZ megbízások során?”
A lényeg: Győződjön meg arról, hogy szállít, mielőtt felveszi az anyukákkal kapcsolatos aggályokat. "Nem folytathatja ezeket a beszélgetéseket, és félig asszociálhatja őket munkahelyén" - mondja Gefsky.
4. Beszéljen a tervről - újra és újra
„Fontos a jó kommunikáció a felettesével” - mondja Smith. "Legyen egyértelmű ambícióival, és készítsen biztonsági másolatot a tényleges munkatermékkel."
De ha bejelölte ezeket a négyzeteket, és továbbra is úgy érzi, hogy anyu követés alatt áll, beszéljen egy másik főnökkel.
"A tudattalan elfogultság valódi" - mondja Gefsky. „Lehetséges, hogy az emberek egy vadonatúj csecsemővel néznek egy nőre és azt gondolják, hogy otthon kell lennie? Igen. De ők is próbálhatnak segíteni, és jó dolognak tartják, hogy nem adnak neked utazási megbízást. "
Ne feledje, hogy a legjobb megközelítés az, ha pozitív támogatója önmagának. Tartsa távol az érzelmektől, és tudassa vele a menedzserrel, hogy elkötelezett vagy a mért, jól átgondolt és objektív beszélgetésekkel. Győződjön meg arról, hogy hangzása nem vádló, és koncentráljon a lehető leginkább együttműködésre és pozitívra, mondja Gefsky. „Azt mondhatja:„ Nagyon szerettem volna az XYZ megbízását, és szeretném megbizonyosodni arról, hogy tudod, hogy mindent megteszek, hogy megbizonyosodjak róla, hogy legközelebb rám gondolsz ”- mondja.
Ha továbbra sem kapja meg a kívánt eredményeket, akkor közvetlenül felveheti a problémát a menedzserrel (ismét, nem vádló módon) - mondja Gefsky. „Mondja:„ Lehetséges, hogy nem adod nekem ezt a feladatot, mert otthon van egy kis gyerek? ”Ez lehetőséget ad arra, hogy megnyugtassa őket, hogy otthon rendelkezik olyan fedezettel és támogatással, amelyet magas szintű elvégzéséhez kell elvégeznie. -profil, időigényes projektek vagy utazások.
5. Végül, megközelítés HR
"Ha valóban szándékozik sikert szerezni a vállalatánál, akkor a legjobb módja annak, ha ezt közvetlenül a felettesével közösen dolgozzuk ki" - mondja Gefsky. „Ha valaki nem tett közvetlen diszkriminatív megjegyzést neked, ne vegye fel a HR-t, és ne nyújtson be panaszt komoly megfontolás nélkül. Amint a HR bekapcsolódik, egy másik szintre kerül. ”
Ha panaszát eljuttatja a HR osztályához, készüljön fel a menedzserével folytatott beszélgetések dokumentációjával és konkrét példákkal arra, hogyan érzi magát anyák nyomában. A HR-szel folytatott első cseréje során talán a legjobb, ha nem vádat vádol, hanem egyszerűen csak felveti a kérdést a levegő tisztítása céljából.
A főképviselő képessé válhat arra, hogy partnere legyen a helyzet megoldásában - ami történt Harris esetében, miután sikertelenül próbálta aggodalmait felvetni a felettesével. „A HR menedzserrel való beszélgetés után a dolgok sokat javultak” - mondja. "Azt hitték, hogy visszamegyek egy lépéssel, és tudtam értesíteni őket, hogy egyáltalán nem ez a helyzet. Szerencsére hallottam, és visszatértem a szülési szabadságomat megelőzően végzett munkámba. ”
A tapasztalat segítette Harrist, aki végül független okokból távozott a társaságból, és megértette a munkahelyi nyílt, őszinte párbeszéd értékét. "Szeretném, ha a szülési szabadságomat megelőzően kapcsolatba léptem a főnökömmel - ez valószínűleg sok időt és frusztrációt takarított volna meg" - mondja. "De ezt a tapasztalatot követően meggyőződtem arról, hogy részletesebben és részletesebben kommunikáltam a főnökömmel, így mindent megértettek mindkét oldalon, és nincs esély a téves kommunikációra."
