A felülvizsgálati szezon stresszes lehet, függetlenül attól, hogy az asztal melyik oldalán ül.
Ha menedzser vagy, nagyon sok munkát kell tennie a teljesítmény-visszajelzés előkészítésén a szokásos munkaterhelés mellett. És ezt a visszajelzést valószínűleg szemtől szemben kell eljuttatnia. Természetesen nem könnyű meghallgatni a konstruktív kritikát, de az átadása sem az, amire az emberek várnak.
És a navigálás egyik legnehezebb helyzete egy emelés vagy előléptetés iránti kérelem. Különösen, ha nem számítottál rá. De légy mély lélegzetet, és ne felejtsd el, hogy ez egy alkalom, hogy megmutassák az alkalmazottaknak, hogy mennyire értékelik őket, vagy hogy segítsenek olyanná válni, aki megérdemli, amit akar.
Idő előtt
Rövid megjegyzés: Ideális világban ezt a cikket néhány héttel elolvassa a hivatalos folyamat kezdete előtt (és a költségvetés véglegesítésre kerül). De nem az ideális világban élünk, és ha ez a helyzet, akkor átugorhatja a pillanatot.
Tekintse át a vállalati irányelveket és eljárásokat
Mielőtt bármi mást tenné, feltétlenül ismerkedjen meg a vállalati politikákkal és eljárásokkal, amelyek az áttekintésekkel, a kompenzációval és az promócióval kapcsolatosak. Az alapok ismerete nem csak azt biztosítja, hogy eredményes áttekintést nyújtson az alkalmazottainak, hanem megkönnyíti a felmerülő kérelmek kezelését is. Ha nem biztos benne, létezik-e ez az információ, vagy hol él, keresse fel és kérdezze meg.
Értékelje alkalmazottait és csapatát
"Egyik menedzsernek nem szabad belemennie az azt felülíró áttekintésbe, nem csak emelési célokra" - mondja Karen Dillon, a Harvard Business Review volt szerkesztője és a HBR útmutatója az irodai politikához .
A kompenzáció oldalán nézzen meg minden, a fizetési sávokban található belső adatot, és nézze meg, hol esnek a közvetlen jelentések. Van-e túlmutatás? Van-e új kiegészítés a csapatban torzulást a disztribúcióval kapcsolatban? Mindent figyelembe véve ez a tisztességes hely ennek a munkavállalónak?
A promóciós oldalon gondoljon arra, hogy az alkalmazottainak hogyan teljesül a saját szerepéért felelõs felelõsség minden területén, és hogy teljesítménye annyira túllépi-e ezt a hatókört, hogy megfelelne egy magasabb szintû szerepkör követelményeinek, ha van ilyen. Az elemzés alapján tegye ki kezdeti ajánlásait.
Remélem, hogy már megszerzett emeléseket és promóciókat azok számára, akik jogosultak és érdemesek, mire bemegy a találkozókba. Segíthet a problémák megelőzésében azáltal, hogy ezt a munkát alaposan és körültekintően elvégzi az idő előtt. De ne feledje, hogy bármennyire is felkészülsz, lehetetlen elkerülni a meglepetéseket.
Állítsa be az elvárásokat
Nincs költségvetés? A csapat valaki nem teljesít? Tudja, hogy valaki olyan emelésre vagy promócióra számít, amely egyszerűen nem történik meg. Elkerülheti a sok drámát és feszültséget, ha ezt a kemény beszélgetést a hivatalos áttekintés előtt folytatja.
A „kemény” hangsúlyt fogom helyezni, mert ha valaki azt mondja, hogy meg kell várnia azt, amit akar, soha nem lesz szórakoztató megvitatni.
Először mondhat valamit e vonal mentén: „Tudom, hogy jövő szerdán találkozunk, hogy megvitassuk az elmúlt év teljesítményét. Azt is tudom, hogy valószínűleg emelést vár. Mivel azt szeretném, ha ez produktív beszélgetés lenne, tudattam velük, hogy jelenleg nem vagy jogosult erre. Tudom, hogy ezt nehéz hallani. De én az ön oldalán vagyok, és itt vagyok az Ön képviselője, tehát a jövő héten használjuk fel időnk megvitatására, hogyan tudjuk biztosítani, hogy jogosultak vagyunk, és az összes többi lehetőséget, amellyel időközben növekedhetsz. "
Spoiler: A személy ezt nem örömmel hallja. Rendben van. Jelenleg a legfontosabb az, hogy felismerjük, hogy csalódottak, és várjuk meg, amíg a hivatalos beszélgetés vissza nem tér vissza.
Ebben a pillanatban
Nyugtázza a kérelmet
Tény: Az emelés vagy előléptetés kérése stresszes és érzelmi. Ha valaha is megtette ezt (és remélem, megvan!), Tudod ezt. Tehát az első lépés annak biztosítása, hogy a közvetlen jelentés tudja, hogy meghallotta őket, a kérelem nyugtázásával.
Próbáld ki:
- "Köszönöm, hogy felhívta erre a figyelmemet."
- - hallottam, és …
Kérjen további információt
"Menedzserként az a feladat, hogy akkor nem kell válaszolni, " mondja Shannon Fitzgerald, a The Muse HR igazgatója. "Hallgatni és információkat gyűjteni" - tette hozzá. Arra kérdezik, hogy miért érzik magukat így, és bemélyednek, mielőtt válaszolnak.
Nemcsak meg kell értenie a munkavállaló indoklásait, hogy megalapozott döntést hozhasson, és esetleg ügyet tehet a HR és a magasabb szintű vállalkozások számára, de kitalálhatja, vannak-e egyéb kérdések is, amelyekkel foglalkoznia kell - mint például a szerepre vonatkozó eltérő elvárások.
Próbáld ki:
- - Volt valami gondod?
- - Mondd el, miért érzed magad így.
- "Ön szerint mi a megfelelő tartomány?"
Állítson be egy tervet és egy reális időkeretet a válaszra
Tehát megbizonyosodott arról, hogy alkalmazottja úgy érzi, hogy kérését meghallgatták, és összegyűjtött információkat arról, hogy mit akar, és miért gondolja megfelelőnek.
Most: „kulcsfontosságú tény, hogy soha ne hozzunk döntést abban az időpontban, amikor az emelés iránti kérelmet benyújtják” - mondja Dick Grote, a Grote Consulting alapítója és elnöke, ahol a teljesítménymenedzsmentre szakosodott. A perceken belül adott igen vagy nem válasz „lebegő”, tette hozzá, és rossz precedenst teremt. Ehelyett tudassa vele az alkalmazotttal, amikor számíthat tőle erről. És légy reális.
Próbáld ki:
- "Gondolok erre, és újra beszélünk."
- - Hadd vizsgáljam meg ezt, és térjek vissza önnel.
- - Bárcsak hamarosan visszatérnék hozzád, de eltarthat három hét.
Tartsd meg a szavad
"Bármit is mond a munkavállalónak, meg kell tartania a szavát." - mondja Dillon. Csábító lehet optimizmus itt, de fontolja meg a szükséges lépéseket, és őszinte legyél őszinte arról, mennyi időbe telik, mielőtt nyomon követheti. Ez sokkal tovább megy, mint a hamis remény.
Tehát, ha elmondja a közvetlen beszámolóját, két héten belül visszatér hozzájuk, ügyeljen rá. Ne hagyja, hogy bármilyen beállított marker elinduljon anélkül, hogy megvitatná.
És "természetesen ne várjon, amíg az ember újra fel nem hozza" - mondja Grote.
A kérés után
Csináld meg a leckét
Most itt az ideje, hogy ténylegesen bemélyedjen. Ellenőrizze újra az eredeti értékelést, ellenőrizze a munkavállaló által felvetett pontokat, értékelje az általuk megosztott tényeket vagy teljesítményeket, amelyeket esetleg nem vett figyelembe, új szemmel nézze át teljesítményüket, és gondolkozzon a ennek a döntésnek a következményei, ha a csapat többi tagjára vonatkozik.
Ha több embert irányít, érdemes várni, amíg elkészíti az összes véleményét, hogy megoldja ezt. Ilyen módon értékelheti az összes kérelmet (ha egynél több érkezik), útmutatást kérhet a saját főnökétől mindegyikre vonatkozóan, az összefüggésben értelmes döntéseket hozhat, és elkészítheti az eset legjobb stratégiáját. egy vagy több jelentésnél.
Készítse el az ügyet (ha indokolt)
Ha arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalónak joga van, itt az ideje, hogy menjen denevérre. Mivel nem valószínű, hogy Ön maga kezdeményezheti a hívást, ezért kitalálnia kell, hogy kihez kell rávenni a legjobbakat ennek megvalósításához. És akkor próbáljon meggyőzni a lehető legjobban.
"Ennek a menedzsernek igazán jó indokolással kell rendelkeznie, hivatkozva a számszerűsíthető eredményekre és a szervezetre gyakorolt hatásra" - mondja Regina Moravek, a The Muse közreműködője, aki 15 évet töltött HR-ben. Tehát hozza meg a számokat, de ne felejtse el a minőségi információkat is. Például emelje ki azokat a bizonyos készségeket, amelyek felbecsülhetetlen értékűek, vagy töröljön néhány, az ügyfelek vagy az ügyfelek által idézett árajánlatot, vagy annak, aki releváns annak bemutatására, hogy ez a személy mit jelent a vállalat számára.
Próbáld ki:
- "Nem küldjük el az üzenetet, amelyet küldeni akarunk x% -os emeléssel ebben az évben."
- „Úgy érzem, hogy ilyen csillag volt. Nem akarjuk kockáztatni, hogy elveszíti.
- "Ha távozik, akkor nem fogjuk tudni cserélni őket a jelenlegi fizetésük vagy készségi szintjük közelében."
- „Rendelkezik bizonyos készségekkel, iskolai végzettséggel, amelyek fontosak üzleti tevékenységünk szempontjából.”
- "Ha távozik, és a munka megüresedett, ez sokba kerül a társaságnak."
Amikor visszajön a munkavállalóhoz
Jó hír
A legjobb eredmény nyilvánvalóan az, ha jó híreket kapunk és kapunk lehetőséget.
Ne felejtsük el, hogy ez egy nagyon fontos ideje annak is, hogy elmondjam a munkavállalónak, mennyire értékesek ”- mondja Moravek. A találkozó annyira szól, hogy „a dolgozót úgy érzi, hogy fontos részét képezi a műveletnek”, mint a dollárösszegről vagy az új címről, amely önmagában azt mondja, hogy üregesnek érzi magát. De ha hozzáteszi: „Nagyra értékeljük, hatalmas hatással volt a szervezetre” - mondja, akkor az alkalmazott inkább „motivált, hogy továbbra is nagy munkát végezzen”.
És ha promóciós híreket szállít: „Mindig szeretném elmondani az embereknek, hogy most az alapvonalak felfelé haladnak” - mondja Dillon. - Megvan, és örülök neked. De most ezen a szinten kezdsz. Ez nem jutalom a visszatérésre. ”
Próbáld ki:
- - Van néhány jó hír neked. Megvizsgáltam a megemelés iránti kérelmét, átgondolva azt, végeztem némi kutatást, és számomra úgy tűnik, hogy megfelelő a béremelés. ”
- „Gondolkodtam azon a kérésen, amelyet újból megvizsgáltál. Kutatásom után úgy döntöttem, hogy a kompenzáció megváltoztatása rendben van. ”
Adjon rossz híreket egy erős előadóművésznek
Időnként, függetlenül attól, hogy mennyire érdemel meg egy emelést vagy promóciót, nem fogja tudni jóváhagyni.
Ne feledje azonban, hogy „a növekedés sok különféle dolgot jelenthet, nem csak pénzt” - mondja Fitzgerald. És nézd meg, mit kínálhat még. Lehet, hogy azonnali bónuszt, egy új projekt vezetését, esélyt arra, hogy készségeket fejlesszen vagy tapasztalatokat szerezzen egy érdeklődésre számot tartó területen, extra nyaralási időt vagy más kreatív megoldást kínál. A legjobb megoldást az egyén szabja meg.
„Menedzserként fontos felismerni az eszközök arzenálját a munkavállalók boldogságának megőrzése érdekében. Sok dolog van a kezedben, te hozzáadod, beleértve egy pozitív környezet megteremtését és az emberek növekedésének esélyét. „Az emelés egy nagyon fontos szimbólum”, de az is fontos, hogy elmondja az alkalmazottaknak, hogy értékeli őket, és annyit demonstrál, hogy a pénz és a címek túlmutatnak.
És győződjön meg arról, hogy egyértelmű, hogy csak azért, mert a válasz nem megfelelő abban a pillanatban, nem jelenti azt, hogy mindig nem lesz. Ön vállalhatja, hogy három vagy hat hónapon belül újból megvizsgálja a témát.
Ha hisz ezen alkalmazott lehetőségeiben a társaságban, ossza meg ezt. „A vállalat / ipar / versenyfeltételek jelenleg olyanok, hogy nem vagyunk képesek erre” - javasolja Grote. Elismerje, hogy nem az, amit hallani akartak: „Tudom, hogy biztosan csalódott vagy. Én lennék. ”De akkor tedd hozzá:„ De szeretnék mondani valamit. Azt hiszem, nagyon fényes jövőd van itt. "
Próbáld ki:
- "Sajnos a vállalat nincs abban a helyzetben, hogy növeléseket szerezzen, de szeretném megkapni ezeket a lehetőségeket."
- "Tudom, hogy érdekli az is, hogy ilyen munkát végezzen, szóval változtassuk meg egy kicsit."
- "Te és én együtt fogunk dolgozni ebben az évben, hogy megbizonyosodjunk róla, hogy kitűnnek a profilod."
- "Elkötelezettek vagyok azzal, hogy lehetőséget adok neked a ragyogáshoz."
- „Nagyon örülök, hogy felhívta erre a figyelmemet. Ha promóciós lehetőségek merülnek fel, akkor jobban tudom, hogy jelöltnek fognak tekinteni. ”
Adjon rossz hírt egy gyenge előadóművésznek
Ha a közvetlen jelentése „fogalma sincs arról, hogy nem csillag alkalmazott”, Dillon azt mondja, hogy ennek „nyom lehet”, hogy nem kommunikál hatékonyan az emberrel.
"Ez a lehetőség, hogy tisztességes legyenek velük szemben" - teszi hozzá. Sőt, menedzserként Ön felelõssége egy beszélgetés kezdeményezése a rés áthidalására. Oszd meg azokat a területeket, amelyekben gyengék vagy amelyekben csalódottak vagyunk, és mondd el nekik, mit várnának és szeretnél látni, hogy a következő alkalommal másképp beszélgethessenek.
Adjon konkrét példákat annak biztosítására, hogy a munkavállaló megértse a kérdéseket, és határozottan megértse, hogyan kell továbbfejleszteni. És előre megtervezze a pontjait, mivel nem könnyű visszajelzést adni valakinek, ami fájdalmas lehet hallani, de nem részesíti előnyben, ha gofriál, és nem tudja megmondani, hogyan tudják megjavítani.
Próbáld ki:
- "Ezeken a területeken kell dolgozni."
- "Itt vannak azok a célok, amelyekre törekszem, hogy a következő hat hónapban törekedjünk."
- „Arra számítok, hogy az Ön helyzetében…”
Menedzserként valószínűleg nem várja el, hogy a szezon áttekintését az év legfontosabb eseményei közé sorolja, de ne feledje, hogy ez a csapatot a helyes pályára tudja állítani. És ha az embereket a helyes útra juttatjuk, az azt jelenti, hogy sokkal valószínűbb, hogy elérje a céljait és sikeres legyen a saját szerepében.
