Ügyvezető edzőként állandó ügyfelekkel fordulok hozzám technikákra, amelyek segítenek nekik erősebb kapcsolatok kialakításában a munkahelyen. Néhányan azt akarják tudni, hogyan tudják jobban motiválni alkalmazottaikat, mások a kommunikáció vagy befolyásuk javítására összpontosítanak.
De amikor tippeket adok, mindig gyorsan rámutatom, hogy egy technika alkalmazása nem elég ahhoz, hogy elérjék azt, amit akarnak. Gyakran még ennél is fontosabb, hogy hogyan és miért csinálják.
Nem biztos benne, miről beszélek? Ez egy nagyon gyakori példa: Egyszer dolgoztam valakivel, akit Karennek hívnak (nem a valódi neve), akinek a hírneve csak az volt, hogy aggódik a pénzkeresés miatt. Erősen nyomást gyakorolt a csapatára a bevételük miatt, éjjel-nappal dolgozott, minden alkalommal ragadt meg, amikor szabadidejét kérték, és nem mutatott érdeklődést rájuk, mint emberekre.
Mint várható volt, ez a megközelítés nagyon motiváló volt, és osztályának mindig is nagy volt a forgalma. Mindig át kellett képeznie az embereket, és el kell magyaráznia az ügyfeleknek állandóan változó munkaerőjét.
Karen rájött, hogy tennie kell valamit erről. Tehát elolvasta egy cikket arról, hogyan lehet megmutatni az embereknek, hogy érdekli őket, és elkezdte a tippeket a gyakorlatban.
Hétfő reggelen ahelyett, hogy egyenesen az irodájába ment, sétált, és az emberek hétvégéiről kérdezte. Megvásárolta csapata ételeit, hogy felismerje a különleges eseményeket. Időt töltött a személyzet üléseinek kezdetén, arra kérve az embereket, hogy osszanak meg valamit magukról.
Az olvasása szerint Karen minden helyes dolgot csinált. Ennek eredményeként az alkalmazottai motiváltabbak voltak? Sajnos egyáltalán nem. Mivel bár viselkedése megváltozott, fájdalmasan nyilvánvaló volt, hogy a szíve valójában nem volt benne.
Például, amikor alkalmazottai magukról beszélnek (miután felkérte őket), gyakran zavartnak és türelmetlennek tűnt. Érdeklődésének szintje azonban gyorsan felbukkan, amikor elkezdenek a témához, amelyről valójában beszélni akart - az üzletről. Mivel annak a kísérletnek, hogy megmutassa, hogy törődik, nem volt őszinte, mások láthatták rajta keresztül. És néhány ember számára ez valójában még negatívabban érzékelte őt, mert úgy érezték, hogy megpróbál manipulálni velük.
Megállapítottam, hogy sok jó szándékú ember úgy indul, hogy megváltoztatja magatartását azzal a céllal, hogy megváltoztassa mások véleményét róluk. Még nem rosszindulatú is - annyira megszokhatjuk, hogy problémáinkra a leghatékonyabb megoldást keressük, hogy az önfejlesztésünket ugyanúgy kezeljük. Amikor ezt megteszi, elmulasztja a mélyebb, hosszabb távú növekedés és siker lehetőségeit.
A lényeg az, hogy ha azt akarja, hogy az emberek kedveljenek és tiszteljenek téged, akkor be kell építenie a munkát. A legfontosabb annak biztosítása, hogy a motivációi, a hiedelmeitek és a belső állapota egyaránt igazodjanak a magatartáshoz, amelyet remélni kíván.
Hogyan csinálod, hogy? Íme néhány javaslat az induláshoz:
1. Vizsgálja meg motivációit
Bármikor, amikor reméli, hogy megváltoztatja a viselkedését a munkahelyen, brutálisan őszinte legyél magaddal. Remélsz változni, hogy jobb embernek (vagy vezetőnek, vagy munkatársnak) látszanak , vagy hogy valóban jobb ember lehetsz ? Ha csak azt reméli, hogy megváltoztatja az észleléseket, akkor vegye figyelembe, hogy valószínűleg sokkal kevésbé lesz sikeres az erőfeszítéseiben.
2. Kihívja a védekező gondolatait
Lehetséges, hogy valószínűleg átmegy a mozgásokon, nem pedig értelmes változtatásokat hajt végre, mert nem vagy teljesen meggyőződve arról, hogy ez egy igazi probléma. Talán kemény visszajelzést kaptál, és az első ösztöne az volt, hogy elutasítja, megvédi magát vagy elmélkedjen a kézbesítés módján, ahelyett, hogy ténylegesen meghallgatná és alkalmazná. Vagy talán rájössz, hogy a csapat negatívan reagál a menedzsment stílusára, ám inkább hibáztatja őket, mint felelősséget.
Ennek elkerülése érdekében igyekezzen elkülöníteni a visszajelzés tartalmát az érzelmi reakcióitól. Ez azt jelentheti, hogy időt vesz igénybe a negatív visszacsatolás feldolgozása és azután a nyomon követés, vagy hasznos kérdéseket feltenni, hogy több kontextust kapjunk, és jobban megértsük, mi történik rosszul.
Ha már képes a kritikát objektívebben megfontolni, felismerheti, hogy a szokásait meg kell változtatni annak másokra gyakorolt hatása alapján. Ez növeli motivációját a változáshoz a megfelelő okokból.
3. Szerezze be az elszámoltathatósági partnert
A legjobb szándékok ellenére az erőfeszítései néha elmaradnak. Karenhez hasonlóan, lehet, hogy vakok vannak arról, hogy valójában hogyan találkozol másokkal.
Ennek megakadályozása érdekében kérje meg kollégáját, hogy tevékenykedjen elszámoltathatósági partnereként. Engedélyt ad nekik a célok elérésére, hogy elkerülje a pályát, és kérje meg őszinte visszajelzés (pozitív és korrekciós) visszajelzését, hogy pontosan felmérhesse, hogyan teljesít.
Az igazság az, hogy az ilyen típusú kérdésekre nincs gyors javítás. Tehát légy türelmes magaddal, és vállald el, hogy valóban fejleszted a munkát (nem csak arra, hogy becsapja az embereket arra, hogy gondolkodjanak). A következetességgel nem csak oda fogsz jutni, hanem büszkeségét is érzed magadért, ha kitartsz!
