Partner voltam az Egyesült Királyságban, amikor először terhessem. Annak megkísérlése érdekében, hogy több nőt tartson fenn, a cég éppen bevezette egy új, nagyszerű anyasági politikát - hat hónapra fizetett szabadságot.
Örültem. Elvont minden vita arról, hogy mennyi időt indulok fel, és visszatérek-e a cégbe. A terv az volt, hogy elviszem a hat hónapot, visszapattanok, és folyamatosan folytatom a karrierem.
Sok nagy tervhez hasonlóan ez a terv nem egészen kibontakozott. A baba nem aludt túl jól (vajon csecsemők alszanak-e jól?), A bizalmam óriási kopogtatást vetett fel, és gyanítom, hogy enyhe szülés utáni depresszióban szenvedtem. Nagyon izgatott voltam, hogy visszatértem a munkába, de megváltozottnak éreztem magam - kevésbé biztosak voltam, kicsit bűntudatosak voltam és kissé ideges voltam abban, hogy nagyszerű anya és nagy partner lehetek.
És ami még rosszabb, visszatértem egy váratlan munkakörnyezethez. Ügyfeleimet más embereknek adták át, miközben szabadságom volt, és hazaértem nem voltak vissza. A főnököm új szerepet töltött be, és senki sem volt biztos abban, hogy kihez fogok most jelentést tenni.
Messze nem túl feszítettől, csak arra húztam magam, hogy csak dolgozzon, hogy kiderítsem, kevés volt tennem. Néhány hónapon belül meggyőztem magam, hogy nincs értelme folytatni, és sokkal alacsonyabb szintű szerepet vállalt valahol máshol részmunkaidőben. Még egy női partner eltűnt.
Az enyém csak egy a sok hasonló történet közül. És ennek pénzügyi következményei is vannak. Azok a cégek, amelyek nem tudják megtartani a dolgozó szülőket, veszítenek az új tehetségek felvételének és képzésének, valamint a nagy teljesítményű és jól képzett alkalmazottak költségeinek.
„Az emberek cseréje drága. Ez különösen igaz a speciális, képzett munkára ”- idézi Laura Vanderkam, a Fast Company című nemrégiben írt cikk szerzőjét. "Az a szám, amely hajlamos arra, hogy körülkerüljön, az egyén fizetésének 150% -a" - mondja Barbara Wankoff, a KPMG sokféleségért és befogadásért felelős ügyvezető igazgatója. Ha egy vállalat valakinek a felvételével és képzésével járó nehézségekbe ütközik, akkor az önkéntes forgalom elkerülése növeli az eredményt. ”
A vezetők mindent megváltoztathatnak abban, hogy az egyes személyek hogyan teljesítenek a munka után visszatérés után, és hogy maradnak-e vagy sem. Tehát mit tehetnek azok támogatása érdekében, akik visszatérnek a szülési szabadságból?
1. Találkozzon HR-vel, mielőtt visszatérnének
Találkozzon HR képviselőjével, hogy megértse a dolgozó szülőkkel kapcsolatos vállalati politikát és az erőforrások állnak rendelkezésre visszatérő alkalmazottja számára, ideértve a gyakorlati dolgokat is, például azt, ahová szivattyúzhatnak. Dolgozza ki, hogy mennyire rugalmas lehet a menetrend és a munkaterhelés függvényében. Fedje le az esetleges aggodalmait azzal kapcsolatban, hogy mit mondhat és mit nem tud mondani, és milyen témákat nem szabad felvázolni. Óvja magát minden szükséges információval, hogy ésszerű, tájékozott és hasznos beszélgetést lehessen folytatni velük visszatérés előtt.
2. Légy személyesen az első napon
Lehet, hogy ez csak egy újabb nap számodra, de bízz bennem, ez számukra nagy ügy . Ebben az időben rengeteg dolog megy keresztül a fejükön, ezért ügyeljen arra, hogy üdvözlőnek és támogatottnak érezzék magukat. Vegye ki őket ebédre, és vegye fel velük a figyelmét arra, amit hiányoztak, valamint hogy mit várhat el a következő napokban és hetekben.
3. Állítson össze egy átmeneti idősort
Üljön le egy-egyre, és megvitassák, akarnak-e egyenesen belemenni a munkájukba, vagy lassan visszatérni. Vázlatoljon egy dokumentumban, és beszéljen minden olyan konkrét célról vagy tanulási igényről, amelyre az első 90 nap során szükségük lesz.
És ismerjük fel, hogy lesznek mélységek és mélységek. Győződjön meg arról, hogy a terv a magánszemély tulajdonában van, és megvan a neve. Ezután vitassa meg azt a tényt, hogy néhány hetente újra meglátogatja ezt, hogy megbizonyosodjon arról, hogy továbbra is működik-e minden érintett számára. Végül is az első gyermekkel töltött év meglepetésekkel teli lehet, és a rugalmas gondolkodásmóddal történő bejelentkezés mindezt megváltoztathatja.
4. Állítson össze egy új ütemezést együtt
Beszélje meg óráit, és hogy bizonyos napokon korán el kell-e mennie, későn jönni vagy otthon dolgozni. És dolgozzon ki egy tervet, amellyel kezelheti a gyermekgondozási vészhelyzeteket.
Összességében légy ésszerű, ha bármilyen rugalmassági igényt kérnek - a valóság az, hogy ők nem csak ok nélkül próbálnak kihagyni a munkát. És nemcsak a „mikor és hol” kérdésről szól, hanem a „mennyit is” is. Túl könnyű elfogadni a csökkentett órákat és a fizetést anélkül, hogy ténylegesen csökkentenék a munkaterhelést vagy a kimenetel körüli várakozásokat.
Végül, tartsa tiszteletben az ütemtervüket. Kerülje például a kora reggeli vagy késő délutáni ülések megbeszélését, amelyekben esetleg nem tudnak részt venni. Ne feledje, hogy a last-minute gyermekgondozás gyakran nehéz és néha lehetetlen.
5. Részvénytársaság és személyes erőforrások megosztása
Lehetséges, hogy az alkalmazottak egyedül érezhetik magukat a helyzetükben, ezért keresse meg azokat a módszereket, amelyekkel támogathatja őket a vállalati erőforrásokkal vagy csoportokkal való összeköttetés útján - legyen szó egy dolgozó szülőről, a Slack csatornáról vagy az e-mail láncról, vagy egy adott kollégáról, aki szintén dolgozó szülő.
Megjegyzés: Ezt be kell ellenőriznie a HR-beszélgetés során, hogy megértse, milyen erőforrások vannak a vállalatánál, valamint hogyan lehet ezt megközelíteni.
6. Beszéljen hosszú távú céljairól
Ne gondolja, hogy mélyen foglalkozik azzal a munkával, amelyet elvégezhet vagy nem tud vállalni, amíg feltette a kérdést.
Kérdezze meg véleményét - hol látják elmenni magukat, és hogyan akarnak növekedni ebben a szerepben? A távollévõk új perspektívákat adott nekik néhány idõsebb probléma elõtt, vagy segítettek nekik eldönteni, hogy új projekteket akarnak-e venni. Adjon nekik lehetőséget arra, hogy ne csak elvégezzék munkájukat, hanem bővítsék készségeiket és feljebb lépjenek.
Mindenekelőtt az intelligens vezetők felismerik, hogy a szülési szabadságból visszatérő személy továbbra is ambiciózus, karrier-orientált személy, aki a távozás előtt volt.
