Két középszintű vezetõ állt fel ugyanazon előléptetésért. Mindketten jó főnökök, akiknek a munkatársai szeretik velük dolgozni és eredményeket elérni, ám két teljesen különböző stílusuk van.
Bradley úgy látta, hogy a munkája a csapata számára a válaszadó. Nyitott ajtókkal kapcsolatos politikája volt annak biztosítása érdekében, hogy mindig elérhető legyen alkalmazottainak. Amikor problémákkal fordultak hozzá, számíthatott rá, hogy konkrét megoldást kínáljon. Bradley mindig megadta a válaszokat, amelyekre szükségük volt a munka gyors és hatékony elvégzéséhez.
Leila inkább a csapattal töltötte be az időt, és néha nem volt elérhető hozzájuk. Amikor útmutatást kerestek, gyakran azt mondta: „Ez egy nagy kérdés, mit gondol, mi a válasz?” Vagy „Miért nem dolgozik néhány lehetséges megoldáson, és ezekről beszélünk.”
Célja az volt, hogy fejlessze alkalmazottainak képességeit, hogy azok jobban függetlenül működhessenek. Azzal, hogy megkérdezte ahelyett, hogy elmondta volna, Leila látta, hogy csapata magabiztossága és képessége növekedett, és ennek eredményeként képes volt többet megtenni
Mint gondoltam, Leila megkapta az előléptetést.
Bradley arra kérte a főnököt, hogy magyarázza meg a döntést, és megragadta a lehetőséget, hogy megosszák az érvelését: „Napközben Leila többet tesz. Népfejlesztői hírnevét is kialakította: Munkavállalói rendszeresen válnak magas rangú szerepekbe, míg a tiéd nem. Nagyszerű csapatot működtetsz, de növekedünk és Leila vezetési stílusa segít megküzdeni a növekvő fájdalmakkal. ”
Igen, több időt vehet igénybe, és azt is jelentheti, hogy átfogó gondolkodást delegálunk, de a mondanivaló helyett a kérdés kritikus menedzsment képesség, amely minden vezetőknek szüksége van.
Három oka van ennek:
1. Kérdések feltevése segít az embereknek megtanulni, hogyan kell átgondolni a problémákat
Amikor valaki megpróbál tenni olyan dolgokat, amelyeket még soha nem tett, akkor kérdéseik lesznek. És néha az okos dolog az, hogy válaszolunk rájuk. (Nyilvánvaló, hogy ha az alkalmazottja megkérdezi, hogyan kell használni az új ismeretes adatbázist, akkor nem azt javaslom, hogy kérje meg őket, hogy kitalálják, hogyan lehet egy rekordot megtalálni.)
De ha egy feladat többféle módon megoldható, akkor segítsen alkalmazottjanak a legjobb megközelítésen gondolkodni, és olyan kérdéseket tegyen fel, mint például: „Milyen előnyökkel jár, ha így csinálják?” Vagy „Láttad már, hogy mások sikeresek olyan megoldásban, mint amilyen vagy? javasol? ”Nagyszerű kérdések feltevése segít jobb megoldások felkutatásában.
2. Kérdések feltevése magabiztosságot teremt
Ahelyett, hogy önre támaszkodhat, az a munkavállaló, aki nehéz problémákon át dolgozik, magabiztosságot szerez. Ennek oka az, hogy ha minden alkalommal megadja a választ, megerősíti azt az elképzelést, hogy nem bízhat az intuíciójában, hogy továbblépjen.
Ezzel szemben, ha azt mondja: „Nincs válaszom, ugye?”, Akkor azt mutatja, hogy azt gondolja, hogy ötletei ugyanolyan értékesek, mint a tiéd. Ha továbblépünk, ez segít az alkalmazottaknak megtanulni önmagukban kezelni a következő nehéz helyzetet.
Kezdetben ez a munkaváltás néhány főnököt, aki hozzászokott ahhoz, hogy minden projektet irányítson, kissé ideges lesz. A munka delegálásához hasonlóan a stratégiai gondolkodás átruházása is gyakorlatot igényel. Ha attól tart, hogy alkalmazottja valamit a rossz úton hajt végre, ne feledje, hogy nem azt javaslom, hogy teljesen keze legyen.
A cél az, hogy kérdéseket tegyen fel, és hagyja, hogy a munkavállaló vállalja a vezető szerepet a válaszukban, de Önnek továbbra is részt kell vennie a beszélgetésben.
3. Kérdések feltevése lehetővé teszi a tapasztalatokból való tanulást
A legjobb főnökök azonosíthatják azokat a lehetőségeket, amelyek lehetővé teszik a tapasztalatoknak a tanítást (még ha ez azt is jelenti, hogy a munka néha kevésbé lesz eredményes). És annak ellenére, hogy ez teljesen ellentmond annak, amit hallottál a jó menedzserről, néha el kell engednie az alkalmazottainak kudarcát.
Képzeljen el egy olyan helyzetet, amelyben az egyik közvetlen jelentése figyelmen kívül hagyja a javasolt irányelveket, és alvállalkozókat foglalkoztat egy új rendszeren keresztül, amely szerinte gyorsabb lesz. Mint főnök, megvan a jogosultsága, hogy felülbírálja őt, és azt mondja: „Ezt az iránymutatás szerint kell megtenni.” Ha szűk költségvetési vagy ütemezési idővel rendelkezik, akkor ez a megközelítés szükséges lehet.
De ha egy új megközelítés kipróbálása nem okoz tartós károkat (vagy bosszantó akadályokat állít más emberek számára), akkor fontolóra veheti azt: „Ki tudja? Talán talál egy jobb módot! ”Mi a legrosszabb eset? Még akkor is, ha az ötlet hamisnak bizonyul, mindenkit emlékeztetünk az alvállalkozók bérbeadására vonatkozó irányelvek alkalmazásának fontosságára.
Ráadásul, ha valami újat kipróbálni lehet, rajongja a kreativitása és kezdeményezése lángját. Ez a munkavállaló továbbra is kreatív megközelítésekkel fog hozzád fordulni, és akkor válhat közreműködővé, ha egy kevés válaszra van szüksége.
Azok a főnökök, akiket feltesznek arra, hogy az embereik ugyanúgy cselekedjenek, mint klónok, klónokat hoznak létre, nem okosak, képesek. Ehelyett a legfontosabb cél egy olyan tanulási környezet megteremtése, amelynek a csapata mindennapi munkáját meghozhatja. A nagyszerű kérdések segítenek az embereknek megtanulni kreativitásuk, diszkrécióik és megítélésük felhasználását a munka elvégzéséhez. Sőt, elősegítik az alkalmazottakat, hogy megtanulják megkérdezni maguktól, és ez segíti az egész szervezetet.
