Mindannyian hallottuk a kritikákat - az évezredes generáció tagjai vagy az „évezredek” lustak, jogosak, türelmetlenek és felkészületlenek arra, hogy szembekerüljenek a munkaerő kemény valóságával.
Elisabeth Kelan szerint azonban a kritikusok túl hamar elbocsátották a generációt. Kelan szilárd meggyőződése, hogy az Y generációnak nagy lehetősége van, ezért írta a Rising Stars: Millenniumi nők fejlesztése vezetőkként című cikket. Ez az alaposan kutatott könyv elemzi az évezredes generáció erősségeit és gyengeségeit, és elmagyarázza, hogy ezek a tulajdonságok hogyan mutatkoznak a munkahelyen.
Pontosabban arra összpontosít, hogy az évezredes nők egyediek és ellentétben az elődeikkel, új bizalommal és készségekkel rendelkeznek, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy több hatalmi pozícióba lépjenek, mint valaha.
Lehetőségem volt beszélni Kelan-nal arról, hogy mi különbözteti meg az Y generáció tagjait, a különös kihívásokat, amelyekkel szembesülnek, és hogy az évezredek hogyan tudják bizonyítani azokat a kritikusokat, akik tévednek.
Úgy éreztem, hogy a könyve valóban lekerekített képet ad az évezredes generációról. Beszélhet azokról a tulajdonságokról, amelyek az évezredekben pozitívak a munkahelyen és azokon a területeken, ahol küzdhetnek?
Nehéz azt mondani, hogy egy tulajdonság negatív vagy pozitív, mert szerintem a környezettől függ. De most nagyon jó tanulmányok vannak, amelyek jelzik a nemzedékek megváltozását, vagy hogy ez a nemzedék hogyan különbözik az előző generációktól. Az évezredek óta a változás egy része az önbizalommal kapcsolatos, és tudjuk, hogy ez a generáció sokkal magabiztosabb magukban, mint az előző generációk.
Tehát igazán izgalmas, ha a teljes képet nézzük. Egyrészt, igen, mindig van az a gondolat, hogy ez a generáció nagyon önálló, azonnal mindent akar, és így tovább. De másrészt, ez az önbizalom valóban pozitív lehet más helyzetekben, például a nyilvános beszédben. Úgy gondolom, hogy az évezredeknek meg kell tanulniuk, amikor teljes mértékben kifejezik önbizalmukat. Időnként kissé le kell hangolni, hogy megtanuljanak más emberek tapasztalatait, és felismerjék, hogy esetleg még nem tudnak mindent.
Megemlíti könyvében, hogy sok évezredes nő azt szeretné gondolni, hogy a nemeknek nem kell meghatározó szerepet játszaniuk karrierjük során. Úgy gondolod azonban, hogy ennek szerepe van. Miért fontos, hogy a nők ezt felismerjék?
Ha az évezredekkel kapcsolatos kutatásokat vizsgáljuk más nemzedékek vonatkozásában, akkor az egyik változás, amelyet észlelhetünk, az, hogy a nők jellegzetességeik szerint jobban hasonlítanak a generációhoz tartozó férfiakhoz. Már nem lát különbséget a bizalom szintjén - ez valószínűleg az első generáció a történelemben, ahol a nők ugyanolyan magabiztosak, mint a férfiak.
Ugyanakkor, ha évezredes nő vagy, akkor a munkahelyén továbbra is nemi hátrányos megkülönböztetésnek van kitéve, és attól tartok, hogy a fiatal nők rosszul készültek felismerni ezeket a kihívásokat. Ehelyett azt mondják: „Nem azért, mert nő vagyok, hanem azért, mert én vagyok, és valami rosszul tettem.” Ezzel a gondolkodásmóddal azt gondolom, hogy idővel megtörténik, hogy a nők önbizalma csökken, mivel ők úgy gondolják magukra, mint a problémára, ahelyett, hogy felismernék, láthatják a nemi alapú megkülönböztetés kifejezését.
Tehát az évezredes nőknek gondolkodásukra lehet az, hogy bár nagy előrelépéseket tettünk a nemek közötti egyenlőség terén, a mindennapi munkánkban továbbra is vannak a nemi hátrányos megkülönböztetés hátrányos megkülönböztetésének sok elemei, például a sztereotípiák és az öntudatlan elfogultság.
A könyv egyik példája, amely számomra igazán kiemelkedett, egy nő volt, aki úgy érezte, hogy nem rendelkezik példaképekkel a saját társaságában, mert az irodájába sikeres nők nem tudták ezt egyensúlyba hozni az otthoni családi élettel. Ön szerint hogyan érinti ez a „mindent megillető” ötlet egy évezredes nők elvárásait a munkahelyi nőkkel szemben?
Úgy gondolom, hogy ebben a nemzedékben azt látjuk, hogy a nők nem tudnak valóban azonosulni az idősebb női példaképekkel. Ez nagyon érdekes volt számomra, és hosszú időbe telt, hogy kiderítsem, miért történt ez. A végül egyértelművé vált, hogy a nők nagyon nagy elvárásokkal látják el példaképeik azon képességét, hogy „mindezt megszerezzék”. Tehát miután egy idősebb nő valamilyen áldozatot vagy nehéz döntést hozott az életében, képes arra, hogy Az ideális példakép ezer éveken keresztül csökkent.
Ennek alapján ahelyett, hogy a szervezetükben csak egy idősebb példamodellt vagy egy nőt találnánk, amelyeket teljes mértékben szeretnének követni, fontosnak tartom az évezredes nők számára, hogy sok példamodellt találjanak, és mindezen példaképek tulajdonságait integrálják saját saját identitások. Úgy gondolom, hogy ez sokkal hatalmasabb lesz, mint egy olyan női példakép megkeresésekor, amelynek minden olyan vonása van, amelyet megpróbálsz emulálni, mivel nagyon valószínű, hogy olyan nőt találnak, aki osztja a pontos ambícióit.
A „kompozit példamodellek” elkészítésével egyidejűleg érdeklődött az iránti javaslata is, miszerint a szervezeteknek nemi alapú programok helyett „nemzedék-specifikus” programokat kell létrehozniuk. Meg tudja magyarázni, hogy ezek a programok miért lennének előnyösebbek az évezredes nők mentorálásához?
Mivel az évezredek általában nem érzékelik a nemet a munkahelyen kérdésként, amint azt korábban már tárgyaltuk, kevésbé valószínű, hogy szervezetükben csatlakoznak egy nőcsoporthoz. Tehát kreatívnak kell lennünk abban, hogy hogyan közelítjük meg ezeket a témákat, és hogy miként adhatunk nekik lehetőséget a szervezet felvételére.
Ha nemzedékek szintjén közelít meg egy hálózatot évezredekhez vagy akár új alkalmazottakhoz, akkor ez sokkal jobb módszer az évezredes férfiak és nők bevonására a fontos beszélgetésekbe. Egyszerre elkezdenek beszélni a nemekről és arról, hogy mi lehet az, ami számíthat az egyes embereknek, majd a férfiak és a nők nemet fontolgatnak olyan környezetben, amely sokkal kevésbé valószínű, hogy a nők bekapcsolódjanak a vitába és gondolkodjanak. ez nem releváns. Sokkal kiegyensúlyozottabb beszélgetésed lesz, mintha csak akkor kellene, ha a nők önmagukkal beszélnének ezekről a kérdésekről.
Nagyon sok tanácsot ad a szervezeteknek arról, hogy miként hozhatnak létre olyan környezetet az évezredekig, amely elősegíti a sikert. Milyen lépéseket javasol az ebben a nemzedékben élő nők önmagukban a munkahelyi siker érdekében?
Célom az volt, hogy ösztönözze az évezredes nőket arra, hogy gondolkozzanak azon, hogy hol kívánnak lenni a jövőben, és megmutassák számukra a feszültség vagy a kíváncsiság néhány olyan területét, ahol egy kicsit jobban kell összpontosítaniuk. Lehet, hogy a nemek egyike, és valójában azt vizsgálja, hogy milyen egyéb dolgokra van szükségük a jövőben vezetőknek. Kifejlesztettem egy olyan tantervet, amely részletezi azokat a területeket, amelyek fontosak a vezetés fejlesztése szempontjából, és azt hiszem, hogy a nők - és a férfiak számára is értékes - ha időt vesz igénybe, és ezeket a kérdéseket maguknak átgondolják. Ez nem valami, amit mások megtehetnek értük, hanem végül a saját döntésük és a felelősségük, hogy gondolkodjanak ezen a különféle területeken, és elképzeljék, mit akarnak néhány év alatt elérni.
Amit a női vezetők korábbi generációiban láttunk, az az, hogy nem szántak időt arra, hogy meggondolják ezeket a kérdéseket, majd meglepődnek, amikor hirtelen szembesülnek velük. Tehát ez a kísérlet arra, hogy kiaknázzam ezt az arany lehetőséget, hogy nagyon magabiztos fiatal nők legyenek a munkahelyen, így elkerüljük, hogy továbbra is tapasztaljuk a női vezetők hiányát, amelyet ma a munkahelyen tapasztalunk.
