Ha megkérdezi a legtöbb embert, hogy mit jelent a vállalati kultúra, akkor általában különféle típusú kedvezményeket kezdnek csörögni.
De az igazság az, hogy inkább a vállalati kultúrán kell helyet foglalni, mint a friss avokádóval és egy irodai edényben felszerelt konyhával. Még ennél is több, mint ingyenes masszázsok és boldog órák a legmenőbb bárban. És határozottan több van rajta, mint az irodában levő plakátok és az ékezetesen megfogalmazott manifeszt.
Nem, a kultúra sokkal immateriálisabb. Olyan dolgok vannak, mint a szervezet hangulata és értékei, valamint az emberek működési és kölcsönhatási lehetőségei. Az is valószínű, hogy az első számú dolog kedveli a munkáját - vagy sem.
A kultúrával kapcsolatos egyik legnagyobb tévhit, hogy a szervezet és annak HR osztálya 100% -ban a feladata, hogy elősegítse és fenntartsa. Tehát valójában Ön és munkatársai sokkal befolyásolják azt, mint valószínűleg észreveszed (elég félelmetes felelősség, ha felkérünk tőlünk), tehát itt van néhány módszer, ahogyan bekapcsolódhat, és segíthet alakítani.
Először határozza meg vállalata kultúráját
Nehéz hozzájárulni a kultúrához, ha küzd annak meghatározásában, hogy mit jelent pontosan ez a szervezetének.
A kultúra általában négy kategóriába tartozik: hiedelmek és értékek (azaz a vállalat átfogó jövőképe); struktúrák, folyamatok és normák („Hogyan működnek a dolgok itt”); szimbólumok és nyelv (irodai rövidítések és szleng), valamint szokások és elvárások (például a ruházati kód és az e-mail etikett).
Önnek képesnek kell lennie a kultúra kulcsfontosságú elemeinek konkrét meghatározására - anélkül, hogy visszatérne az olyan inspiráló mondatokhoz, mint például „légy csapatjátékos”, amelyet az óvodai tantermi plakáton találhatott.
Két egyszerű módszer van arra, hogy a fejét az alapok köré tekerje:
Kutatás
Ha Ön már alkalmazott, olvassa el a vállalati kézikönyvet, karrier webhelyet, küldetési nyilatkozatát, blogját, közösségi csatornáit és bármi mást, amely segíthet tisztázni a vállalati kultúra céljait, mi, mik és mik, és hogyan lehet hatásos része.
Amikor olyasmit olvasol, mint például a kézikönyvet, fedezze fel nem csak azt, amit írt, hanem azt is, hogy hogyan írják-e a vállalat kultúrájának és személyiségének jeleire.
Ha a nyelv merev, homályos vagy túlságosan előíró, jele lehet, hogy a vállalat kultúrája nincs egyértelműen definiálva (lehetősége van arra, hogy segítsen a formálásában), vagy őszintén szólva, nem olyan nagy (az esélyed, hogy jobb).
Figyeljük
A vállalati kultúra kevésbé formális elemei csak azáltal nézhetők meg, hogy mi történik. Amikor először csatlakozik egy csapathoz, ügyeljen arra, hogy a vezetés és kollégái betartják-e a vállalati kultúra „értékeinek” vödörét, különös tekintettel arra, hogy a vállalat jövőképe miként fogalmazódik meg verbálisan.
Ezután vegyen részt
A játékok adományozására irányuló kezdeményezés önkéntessége az ünnepek alatt dicséretes első lépés a kulturális közreműködőké válás felé, ám ez még nem messze van a teljes képetól.
Sam Hauskens, aki a Caesars Entertainment vezetésfejlesztésével foglalkozik, azt javasolja, hogy az alkalmazottak vállaljanak nagyobb vállalati célokat, és találjanak árnyaltabb módszereket, amelyekkel magukévá tehetik őket. Például a Caesars-en a cég kultúrája az „inspiráló játék” köré összpontosul. Az alkalmazottakat gyakran játszik játékban - bármi is az ostoba ugráló emelőktől a golyók lövöldözéséig egy mini kosárlabda karika segítségével -, mielőtt az ingatlan emeletére ütköznének, hogy kapcsolatba lépjenek a vendégekkel.
Hauskens elismeri, hogy a Funky Chicken műszak elõtt történõ készítése nem mindenki számára teáscsésze - de ez nem azt jelenti, hogy rá kell fordítania a szemét.
"Talán az ostoba ugráló és táncoló játék nem az Ön stílusa, de szeretnénk, ha találsz egy módot a szórakozásra a munkahelyen" - mondja. Tehát a meglévő hagyományokon alapuló innovációs lehetőségek megtalálása csak egy módja annak, hogy a munkavállalók aktív felelősséget vállaljanak a kultúra iránt. (Ebben a példában egy alkalmazott bemutathatja a kedvenc kártyajátékát helyettesítőként.)
Ugyanúgy, ahogy minden baráti társaságnak megvan a saját szókincse (pl. A főiskolai haverod, aki lakását "sitch" -nek nevezi), így minden munkahelyen. Sam hozzáteszi, hogy az aktív kulturális közreműködőké válás egyszerű módja az iroda körül használt nyelv lefagyása. Amikor az alkalmazottak elkezdenek elfogadni ezt a népi nyelvet, akkor ápolják a társat. Még egy olyan motivációs mondat is, amely eleinte értelmetlennek tűnik, végül egyesülhet, ha az alkalmazottak látják az IRL szavakhoz csatolt tevékenységeket.
"Megdöbbent", mi történik egy szobával - mondja Sam -, amikor az alkalmazottak ugyanazon az oldalon egy mantra fölé kerülnek. "Az" Inspire Grown-Up to Play "kifejezés nem volt néhány évvel ezelőtt; de fiú, most mindenki tudja." - teszi hozzá.
Vedd magadra
A kultúrához hozzá kell járulni, tehát vállalja a kérdéseket a saját kezébe, segítsen a kirándulások megtervezésében vagy ösztönözze azokat az ötleteket, amelyek a kultúra kulcsfontosságú szempontjaira összpontosítanak.
Ha a vállalat értékeli a wellness-t, hívjon össze néhány munkatársat az akroyoga osztály kipróbálására. Ha olyan induló vállalkozásnál dolgozik, amely rendkívül technikai szoftvert készít - még akkor is, ha a marketing szerepe van - iratkozzon fel egy informatikai kiadványra, és minden reggel olvassa el egy cikket, hogy megismerje az Ön vállalkozása termékének nagyszerű képet illesztését. Rendeljen egy forgó "ebédet és tanulj" foglalkozást, amely lehetővé teszi a különböző csapatok számára, hogy másoknak tanítsák a munkával kapcsolatos konkrét készségeket.
Ha - akárcsak a Caesars esetében - a "játék" kerül hangsúlyozásra, figyeljen oda arra, ami az irodán kívüli "játék" ideje alatt történik. Utazott egy csodálatos szállodába, nagyszerű kiszolgálással? Gondoljon arra, mi tette ilyen nagyszerűvé, és hozza vissza magával az ötlet. Ne feledje, hogy az innováció mindenütt megtalálható, csak meg kell találnia.
Ha vállalata kultúráját még mindig meghatározzák, keresse meg a formálásának módját. Használja ki a csoporttalálkozók vagy a városházainak előnyeit, és kerekasztal-kérdéseket tegyen fel a kultúra megszilárdításához, például: "Mi különbözteti meg ezt a munkahelyet másutt, ahol korábban dolgoztál?" Vagy javasoljon egy anonim kérdés- és válaszbeszélgetést a következő vállalati szintű találkozón, amely lehetőséget ad mindenkinek arra, hogy kérdéseire válaszoljon. És ne felejtsd el feltenni egy saját kérdést is!
A mi irodánk
A kultúra evolúciója valós - ölelje át
A vállalati kultúra egyik legfontosabb igazsága, hogy folyamatosan fejlődik. Míg a kultúra néhány alapvető eleme - például a hiedelmek és az értékek - valószínűleg statikus marad, mások idővel valószínűleg megváltoznak.
Például: A 10 fős induló vállalkozásnak lehet egy nagyon különféle kultúrájú típusa, de amikor ez a startup egy 300 fős szervezetvé válik, kultúrája elkerülhetetlenül elmozdul az új prioritások és hosszú távú célok elérése érdekében. Hasonlóképpen, a bevált vállalatok kultúrája az idő múlásával fejlődik, mivel az ipari tendenciák, a társadalmi normák és a globális terjeszkedés változó hullámainak vannak kitéve. Időnként zavaró változás (például a C-suite új kiegészítése) esetén ez a fejlődés meglehetősen gyorsan megtörténik.
Az első lépés, hogy nyitott legyen vele, és mutassa meg vezetőjét és társait, hogy könnyen alkalmazkodni tud. De ha az új változás nem érzi magát, próbáljon csatlakozni (vagy indítani) egy kulturális bizottságot, vagy beszéljen a menedzserrel ötletbörze megoldásokról a kultúra erős megőrzése érdekében.
A kulturális közreműködés egyik legjobb előnye, hogy ellenőrzést ad a vállalata felett, és hogyan néz ki a jövője - és amikor alakítja azt a társaságot, amelyben dolgozik, sokkal nagyobb valószínűséggel élvez minden munkát nap.
