Van egy munkatársa, aki diplomatikusan fogalmazva, nehezen tudja ellenőrizni vezetői tendenciáit. Hogy így mondja: Úgy bánik veled, mintha a főnök lenne. Rengeteg konstruktív visszajelzést nyújt (még akkor is, ha nem kérdezték meg), felosztja a szerepeket a csapatprojektekben (megadva magának a legjobbat), és megsemmisíti mások véleményének esélyét.
Ez a bosszantástól egy elterjedt problémáig vezethet, amikor a főnöke nem lép be. Lehet, hogy túl elfoglalt ahhoz, hogy tisztában legyen a csapat dinamikájával, talán az osztály kevés munkaerővel rendelkezik, és örül, hogy valaki fokozódik és nagyobb szerepet vállal, Vagy talán azt hallja, hogy a dolgok közvetlenül tőlük mennek - és fogalma sincs, hogy balra és jobbra görgeti az embereket.
Miközben napról-napra nagyon bosszantó foglalkozni egy hatalmas munkatárssal, vannak lépések, amelyeket megtehetsz a helyzet megoldására.
Kezdje ezt a négy taktikát:
1. Beszéljen a pillanatban
Kollégája éppen most vállalta át és újból unalmas feladatra bízta meg téged, és te tényleg ideges vagy. De tudta-e (az elméleti olvasás képességén kívül) ezt?
Nem mindenki, aki átveszi az irányítást, rosszindulatúan csinálja. Ha a csapat elfogadja ötleteit, vagy egyáltalán nem mond semmit, akkor honnan tudhatja meg, hogy az emberek valóban rájönnek?
Tehát az első lépés szól. Lehet, hogy nem veszi észre, mennyire agresszívan hangzik: „Íme, mit fogunk csinálni…”.
Gyakorold, mondván: „Van egy ötletem más megközelítésről …” és „Aktívabb szerepet vállalnék a projekt irányában. Mi lenne, ha …
Lehet, hogy tisztességes munkát fog elvégezni a vezetői szerepek megosztásakor, csak az, hogy korábban senki sem fejezte ki érdeklődését. Az első lépés az, hogy lehetőséget adj neki.
2. Ütemezze a csevegést
Lehet, hogy lefutott az „emeld fel a hangod” tanácsot, gondolkodva: „Légy ott. Kipróbáltam. ”Vagy ezt olvassa el, miután valamennyien elkísérte az íróasztalánál felbukkanó kollégáját, vagy (negatív) visszajelzéssel válaszolt az e-mailek elkészítéséről.
Tehát a gondolatok azonnali felkínálása nem a megfelelő lehetőség.
Ebben az esetben szeretne ütemezni egy beszélgetést vele. Mint tudod, az e-maileket tévesen lehet értelmezni - különösen, ha érzékeny témákról van szó -, tehát ezt mindenképpen érdemes személyesen mondani.
Kerülje a „te” kijelentéseket („tévedtél, mert…”), mivel ez valószínűleg csak védekezővé teszi őt. Ehelyett próbáljon ki valami ilyesmit: „Nagyon örülök annak, hogy időt fordított arra, hogy megosztja velem a legjobb gyakorlatokat. Azonban sikerrel találtam. Ha akadályba ütközem, akkor biztosan megkérdezem a csapatot, hogy javaslatokat tegyen. ”
Megnyitotta a „kedves kedvteléssel ölni őket” jelölést, majd két kulcsfontosságú dolgot tisztázott: az, hogy vezeti a beszélgetést, ha visszajelzést kér, és hogy egyenlő tagja a csapatának (amely másokból áll, értékes ötletekkel), is).
3. Jelöljön munkatársakat
Nem mindenkinek van kényelme az ugrás közben, amikor semmit sem mond, hanem önmagáig támogatja. Egy közbenső lépés valaki más felemelése a csapatban - ez ugyanolyan hatékony taktika annak biztosítására, hogy a döntéseket tisztességesebben elosszák.
Próbálja ki az Obama elnök Fehér Házában alkalmazott taktikákat a nemek közötti elfogultság leküzdésére az üléseken. Ha főnöke munkatársa kiabál valami ötletet másoktól, emelje fel a hangját, és támogassa azt - és hívja ki az eredeti hangszórót. Ez világossá teszi, hogy az asztal körül több hang is hallható, amelyeket érdemes meghallgatni.
4. Ugrás a főnökéhez
Emlékszel, amikor mondtam, hogy jó esély van, hogy a menedzser nem ismeri a problémát? Ha megpróbálta megtenni a fentieket, és egyik sem működött hatékonyan, itt az ideje, hogy menjen a főnökéhez. (A negyedik lépés végrehajtásának másik előnye, hogy elmondhatja a vezetőjének, hogy igen, beszélt a kérdéses személlyel és megpróbálta megoldani a problémát, mielőtt eljuttatta volna hozzá.)
A legjobb módszer a téma ismertetésére, ha nem dobja el kollégáját a busz alá, ami arra késztetheti Önt, hogy a verseny vagy a féltékenység helyéről érkezel. (Gondolj „Greg úgy viselkedik, mintha idősebb lenne, mint mi.”)
Ehelyett beszéljen a felettesével a növekedés és a szakmai fejlõdés lehetõségeirõl - ez teljesen megfelel a tanfolyamnak. Azt mondhatná: „Szeretnék vezető szerepet vállalni több projektben: Milyen lépéseket tehetek?” Ilyen módon a főnöke tudja, hogy munkatársa nem az egyetlen, aki érdekli ezeket a lehetőségeket.
Egy másik megközelítés az lenne, ha azt mondanám: „Szeretnék lényegesen hozzájárulni, de gyakran érzem, hogy a találkozókban nincs hely a véleményemhez. Van javaslata az aktívabb szerepvállaláshoz? ”Ez nyitja meg az ajtót annak megvitatásában, hogy miért érzi magát így, és hogyan lehetne orvosolni.
Akárhogy is, figyelmeztette főnökét arra a tényre, hogy a jelenlegi csapatdinamika megakadályozza, hogy befolyásolja. És ezen a ponton legalább tudni fogod, hogy mindent megtettél a probléma megoldására.
Ha beszélt a nehéz csapattársával (kétszer!), Megemelte a többi munkatársat, és nagyobb szerepet kért a főnökétől, és semmi sem változott meg, akkor - ha őszinték vagyunk - a csapat dinamikája valószínűleg -is.
Feltételezve, hogy nem akar kilépni, hanem felfelé tartó csatát folytat, hanem keressen más módszereket hangja meghallgatására az irodában. Mutasson több solo projektet, működjön együtt különböző osztályok tagjaival, vagy vegyen részt olyan csoportokban, amelyek nem közvetlenül kapcsolódnak a munkádhoz, például egy könyvklubban. Ha úgy dönt, hogy lehetőségeket teremt saját magának, megmutatja a főnökének - és a vezetői pozícióban lévő más embereknek is -, hogy a hangod megérdemli a meghallgatást, és ha nem engedi, hogy ez megtörténjen, sok jó ötletből hiányoznak .
