A pályázatok áttekintése előtt, még mielőtt az álláshirdetést kihirdetik, tudja, hogy szüksége van egy speciális jelöltre. Miért? Nos, annak miatt, ami korábban történt a pozícióval.
Nem azt javaslom, hogy szükség van egy csodamunkásra, hogy megmentse a programot egy korábbi felvételi kudarc után (bár ez megtörténik). Időnként meg kell újítania a munkaköri leírás egy korábbi verzióját egy mesés alkalmazott miatt, aki megduplázta a felelősségi köröket. Vagy talán egy beiktatási pozíció, tehát szüksége van valakire, aki ütemterv nélkül képes dolgozni.
Három esetben lehet egy pozíció története ugyanolyan fontos, mint a többi munkaköri követelmény. Olvassa el tovább, hogy megtudja, hogyan tudja beilleszteni azt a bérbeadási folyamatba, és megtalálni a legjobb jelöltet a szerepre.
1. Ez egy vadonatúj szerep
Olyan vicces elkezdeni, amikor azt mondjuk, hogy rendkívül fontos belefoglalni egy pozíció történetét, ha nincs ilyen - de ebben az esetben ez nélkülözhetetlen. Gyakran gondolkodunk azon, hogy milyen kihívást jelent, ha van „nagy cipőt kitölteni”, de mi lenne, ha nincs cipő, amit kitölteni? Ez azt jelenti, hogy nincs elődje, hogy kiképzzen, nincsenek kialakított rendszerek és eljárások, senki sem tudja elmondani, mi működött történelmileg egy adott helyzetben.
Ezekben az esetekben vállalkozó szellemet kell felvennie valakire - valakit, aki az innováció és a kreatív megoldások felkarolása iránt rejlik. Ezenkívül szükség van valakire, aki képes kezelni - egy mesterkommunikátor, aki elmondhatja, mikor az A projekt kétszer olyan hosszú ideig tartott, mint amire számítottak, mikor a B projekt egy flop, és mikor a C projekt további megfontolást igényel.
Tehát ügyeljen arra, hogy a munkaköri leírásba belefoglalja az „alapító pozíció” szavakat. Ezután a felvételi folyamat során ellenőrizze a jelöltek vezetői és gyors gondolkodási képességeit. Ha magas szintű álláshely, fontolóra vegye egy fordított interjút (kérje meg a jelöltet, hogy vezesse az interjút, és tegye fel a kérdéseket). Ha alacsonyabb szintű pozíciót szeretne kapni, tegyen fel olyan helyzetbeli kérdéseket, amelyek kezdődik: „Mondj nekem egy időt, amikor…” (Akkor keressen meg ilyen válaszokat).
2. Próbálsz cserélni egy rocksztárt
A "rocksztár" egyike azoknak a klisé karrier szavaknak, amelyekről tudod, hogy nem szabad használni. De néha csak azt akarja használni, hogy leírja valakit, aki éppen ilyen fantasztikus.
Ez nem csak az, hogy ez a munkavállaló kiváló munkát végez - átalakította a szerepet. Az egyedi tehetségeket (gondolom: fényképészeti memória, kivételes nyilvános beszédkészség vagy képesség erős kapcsolatok kiépítésére közismert nehéz ügyfelekkel) innoválni és alapvetően megváltoztatni a pozícióját.
Miután megnézte, hogy a jelenlegi alkalmazott ilyen sikeres, az ösztöne az lehet, hogy felvesz egy azonos képességekkel rendelkező személyt. A pozícióleírástól az interjúkérdésekig és a referencia-ellenőrzésig olyan embert keres, aki ugyanazon a területen tevékenykedik, mint a kilépő alkalmazottja.
De ha az induló személy valami igazán ritka helyzetet hozott a pozícióba, akkor valószínűleg nem lesz képes megismételni, hogyan töltötte be a szerepet - és ezért ezeknek a „speciális képességeknek” nem szabad a legfontosabbnak lenniük. Tanúja voltam annak, hogy egy program szinte szétesik, miután egy hihetetlenül elbűvölő jelölt - akinek a kilépő alkalmazotthoz hasonlóan csillogó beszélgetési képességek is voltak - elhanyagolta, hogy megemlítse, hogy könnyen elbomlik és nulla szervezeti képessége van. Miután vállalta a szerepet, nagyszerű szerepet vállalt személyes találkozókon (amint az várható volt), de előzőleg nem végezte kutatásait, és ritkán válaszolt a nyomon követő e-mailekre, és az osztály vezette rekord alacsony számot.
Ne vakítsa el immateriális javak vagy bónuszkészségek, amelyekről úgy gondolja, hogy a kérelmező megosztja a kilépő alkalmazottal. Ehelyett hajtson végre többszintű megközelítést, azzal a követelménnyel, hogy szó szerint végezzen munkát és tapasztalatot, mint nem tárgyalható tárgyat. Miután a jelöltek sikeresen letették ezt a tesztet, akkor megkeresheti a speciális készségekkel rendelkezőket (vagy a saját módjukon rejlő lehetőségeket).
3. Az utolsó személy nem dolgozott ki
Tudod, mi nehezebb, mint betölteni egy pozíciót, amelyet korábban egy rocksztár töltött be? Bérlet arra a személyre, aki a rocksztár után jött, floppolódott és észrevétlenül távozott.
Őszintén szólva, ezúttal magasabb a tét. Előkészítette a fő érdekelt feleket azért, hogy az a személy, akivel az utóbbi években foglalkoztak, távozik, új bemutatókat tett valakinek, és most el kell mondania nekik, hogy lesz még egy új arc. A nagy forgalom miatt az ügyfelek és munkatársak szélsőségesek lehetnek (különösen, ha az ideiglenes bérbeadás elrontotta a dolgokat), ezért fontos, hogy megkapja a következő bérleti jogot.
Már nem keres valakit, aki képes fenntartani egy csillag alkalmazott munkáját, most szüksége van valakitre, aki fel tudja venni a darabokat egy olyan alkalmazott után, aki kudarcot vallott.
A pozíció újbóli felvétele előtt 360 fokos áttekintést kell készítenie - kérdezze meg kollégáit, felügyelőit, ügyfeleit (és adott esetben magát a munkavállalót egy kilépési interjún keresztül), hogy mi nem működik. Mi okozta a legjobb pályázó elbukását?
Lehet, hogy ez valami személyes és váratlan volt, ebben az esetben a bérbeadási folyamatot ugyanúgy futtathatja, mint ahogy a múltban. De ha rájössz, hogy figyelmen kívül hagyta a vörös zászlókat (hagyta, hogy elcsúszjon, hogy későn jött fel az interjúra, de később rendszeresen késett az ügyfelek találkozóin, és gyakran kihívták), akkor a rossz készségeket priorizálta (igen, szakértői kódoló volt), de túl kellemetlen volt vele együtt dolgozni), vagy jobb lenne, ha átszervezné a szerepet, fontos, hogy tudd, mielőtt újra megkezdi a bérbeadási folyamatot.
Természetes, ha előre koncentrálunk, amikor jelöltet keresünk a csapatához. De ha hagyja, hogy a pozíció története segítséget vezessen a felvételi folyamatban, akkor nagyobb esélye lesz a megfelelő személy megtalálására.
