Készen állsz egy durva ébredésre? A Millennials egynegyede arra számít, hogy elhagyja munkáját a következő 12 hónapban, és ez az arány 44% -ra ugrik, amikor az időkeret két évre növekszik.
Nem, nem azért, mert nem kötelező munkák, amelyek mindig egy szemét hámozzák a zöldebb legelőkhöz. És határozottan nem azért, mert máshol találtak jobb ping-pong asztalot.
Szóval mi az oka annak, hogy sok ezer évezredes vágyakozik arra, hogy hajót ugorjon a jelenlegi koncertjeiről? Nem érzik úgy, hogy munkáltatóik valóban befektetnek bennük. Valójában, amint azt a Deloitte 2016 Millenniumi Felmérése kimutatta, a millenniumok 63% -a érzi úgy, hogy vezetői képességeit nem fejlesztik, és csak 28% úgy érzi, hogy jelenlegi szervezeteik kihasználják az általuk kínált készségeket.
A legtöbb alkalmazotthoz hasonlóan a Millennials úgy érzi, mintha vállalkozásuk és vezetõik valóban érdekeltek és aktívan részt vesznek növekedésükben és szakmai fejlõdésükben. Tehát most, hogy ezt megtettük az útból, egy nagy kérdés merül fel: Ön hogyan tudja megfelelően bemutatni, hogy befektetnek-e az alkalmazottaikba? Milyen dolgokat tehet - akár nagyokat, mind kicsiket is - annak érdekében, hogy megmutassa, hogy törődik a növekedésükkel?
Itt áll öt stratégia, amelyet megvalósíthat annak érdekében, hogy a szakmai növekedés kultúrájának kulcsfontosságú elemévé váljon - és megmutathatja az összes alkalmazottnak, hogy hosszú távon befekteti őket.
1. Legyen átlátható a növekedésről
Ha arra törekszik, hogy ösztönözze a millenniumi alkalmazottait, hogy tartsák magukat (és csak azt feltételezem, hogy te vagy), akkor nem szabad elhagyniuk, hogy azon gondolkodjanak, mi történik a karrierjük során.
Mit jelent ez számodra? Nos, értelmesen és őszintén beszélnie kell arról, hogy az előrelépés miként működik a szervezeten belül. Milyen lépések vannak minden egyes szerepnél a következő lépésekkel felfelé, és milyen követelmények vannak az eléréshez? Milyen képzési programokat érhetnek el az előrejutást kereső alkalmazottak, és mit várnak el önállóan? Természetesen mindig lesz némi bizonytalanság, de az alkalmazottaknak meglehetősen világosnak kell lenniük arról, hogy mire számítanak tőlük, hogy karrierjük következő lépésére lépjenek.
Ez azt is jelenti, hogy a lehető legpontosabban kell ismertetni a kezelési stílusát. Mit csinálnak a vállalati vezetők, hogy a lehető legtöbbet hozhassák ki minden alkalmazottból? Elkészítette a hagyományos teljesítmény-áttekintéseket? Hangsúlyozza-e a munkahelyi továbbképzést vagy a továbbképzést? Büszke arra, hogy nem mikrotemutatja alkalmazottait?
Keresse meg és népszerűsítse azokat a kulcsfontosságú dolgokat, amelyek azt mutatják, hogy a vállalat vezetése valóban minden alkalmazott sikerességébe fektetett be, és sokkal nagyobb valószínűséggel bír mögött egy felhatalmazott és hűséges embercsoport.
2. Azonosítsa a lépcsőket
Természetesen az, hogy a Millennials megmutatja, hogy befektettek a szakmai fejlődésükbe, nem azt jelenti, hogy végtelen promóciókat kell dobnia az útjuk felé - ez nem feltétlenül reális vagy megvalósítható egyetlen társaság számára sem.
Vannak azonban olyan alternatívák, amelyeket megvalósíthat úgy, hogy további felelősségeket adjon az alkalmazottaknak, és megmutassa, hogy lépéseket tesznek előre anélkül, hogy minden alkalommal át kellene menniük a hivatalos előléptetési folyamaton.
Ennek egyik módja az, hogy a promóciók és a hivatalos címváltoztatás között lépcsőket azonosítanak - például egy „csapatvezetéshez” vagy a projektmenedzser szerepéhez való átállást. Ezek a kisebb műszakok világossá teszik, hogy egy alkalmazott továbbra is feljebb halad, még ha még nem érkezett ideje hivatalos előléptetésre.
A globális tanácsadó cég, a Mercer egyes ügyfelei egy lépéssel tovább haladták ezt a koncepciót azzal, hogy valójában egy nagy karriert átszelve kisebb lépésekre ugrottak az út mentén. Tehát ahelyett, hogy az A feladatról a B feladatra ugrottak volna, az alkalmazottak az A feladatról az A1 feladatra haladnak és így tovább.
Ezenkívül az a tény, hogy a munkavállalók számára nagyobb esélye van a magasabb profilú projektek kezdeményezésére, vagy társvezetési lehetőségeket kínál - ha egy fiatalabb alkalmazottat egy tapasztalt vezetõvel találkoznak egy projekt vezetõjében -, akkor ez további hatékony módszer a felelõsség fokozására, a tanulás ösztönzésére és bizonyítsák a bizalmat, mielőtt ideje lenne egy igazi promóciónak.
Az ilyen lépések hasznosak a karrier-útvonalak átláthatóságának megerősítésében, valamint lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy úgy érezzék magukat, mintha valódi előrehaladást hajtanak végre - és nem csupán ragaszkodnak a semlegességhez.
3. Mutasd meg megérteni őket
Ha a munkavállalók számára biztosítja a számukra fontos projektek birtoklásának szabadságát, ez nem csak jó módja annak, hogy megértsék őket, hanem értékelték és megfelelő módon felhasználják őket.
Természetesen már tudja, hogy az évezredek digitális bennszülöttek - tehát természetes az a lehetőség, ha lehetővé teszik számukra a szociális média kezdeményezés vádjának vezetését vagy új technológia bevezetését. A legfontosabb itt azonban az, hogy megértsük az alkalmazottak egyedi érdekeit és tehetségeit, majd adjunk nekik olyan projekteket, amelyek támogatják őket.
Például talán az egyik csapattag érdekli a társadalmi jót és a fenntarthatóságot. Ha megengedi neki, hogy egy bizonyos idejét egy vállalati társadalmi felelősségvállalási kampányra töltse el, vagy akár egy irodai önkéntes bizottságot szervezzen, ez nagyban megkönnyíti a csapat megbízható és tisztelt tagjának érzését. Nem is beszélve, hogy ugyanolyan jó lesz a cége számára.
Ne feledje, hogy alkalmazottainak megértése és bízása kulcsfontosságú, életkortól függetlenül. Különösen fontos a millenniumi emberek számára, akik mindig szívesen tudják, hogy munkájuk hogyan járul hozzá a nagyobb kép kialakításához.
4. Tout nem hagyományos kompenzáció
Igen, pénzbeszélgetések. De nem csak a fizetési csekkekre nyomtatott szám hordozza a millenniumi alkalmazottait.
Valójában az EdAssist 2015-ös tanulmánya megállapította, hogy a Millennials 60% -a nagy szakmai fejlődési potenciállal rendelkező munkahelyet választana a magas fizetésű, rendszeres fizetésnövekedéssel szemben.
Ezért fontos, hogy hirdesse az Ön előnyeit és programjait ezen a területen, ideértve a tandíjak megtérítését, a konferenciákon és szemináriumokon való részvétel ösztöndíját, valamint az Ön által kínált egyéb növekedési előnyöket. Az ilyen programok megerősítik azt a tényt, hogy nemcsak heti kéthetes fizetéssel fizetnek haza az alkalmazottakat, hanem szó szerint befektetnek a jövőbe. És a Millennials felé? Nos, ez felbecsülhetetlen.
Ha még nem kínál ilyen programokat, ne essen bele a csapdaba azzal a gondolattal, hogy nincs más, amit megtehetsz. Vannak olcsóbb lehetőségek, amelyeket megvalósíthat, például rotációs program létrehozását, hogy tapasztalatokat biztosítson az alkalmazottaknak más osztályokban, vagy saját hivatali oktatási programot indítson, ahol minden hónapban új felszólalót hív meg. Bármi, amit a munkavállalói növekedésbe történő befektetéshez tehet, sok súlyt hordoz.
5. Ösztönözze a folyamatos tanulást
Természetesen azt akarja, hogy munkatársai a lehető legjobbak legyenek az irodában. De ha azt akarja mutatni, hogy valóban befektetett a szakmai növekedésbe és fejlődésbe, akkor ösztönöznie kell a tanulási és fejlesztési lehetőségeket - az irodán kívül is.
Különféle osztályok, konferenciák és workshopok népszerűsítése, amelyekben érdeklődhetnek az adott terület szakterületének készségeinek elmélyítése érdekében. Ossza meg azokat a könyveket és cikkeket, amelyek érdekesnek és informatívnak találják őket. Kezdje a havi ebédet, és megtanulja, hogy az alkalmazottak miként tudnak bemutatni számukra érdekes valamit. Kérje meg a csapat tagjait, hogy tegyenek jelentést azokról a dolgokról, amelyeket a konferenciákon megtanultak. Vagy próbáljon ki valami teljesen új és kihívást jelentő csapatot.
A folyamatos tanulás ösztönzése azt mutatja, hogy az alkalmazottak nem próbálják korlátozni őket, vagy megvédeni őket a szervezeten kívüli lehetőségektől, attól tartva, hogy valami jobbat fognak találni. Ezzel szemben alig várja, hogy támogassa őket abban, hogy maguk legjobb és leginformáltabb változataivá váljanak.
Az évezredek nem akarják, hogy csak egy újabb fogaskerekűnek érezzék magukat a vállalatnál - ők kihívást, ösztönzést és támogatást akarnak érezni az irodában belül és kívül egyaránt.
Szóval, mi a legjobb módja ennek? E stratégiák végrehajtásával megmutatja alkalmazottainak, hogy valóban befektettek-e szakmai növekedésükhöz. Bízzon bennünk, és úgy érzi, mintha rengeteg lehetőségük lenne arra, hogy karrierjét a társaságával továbbfejlesszék, az embereket arra ösztönzi, hogy tartózkodjanak a hosszú távra.
