A rugalmas órákhoz hasonlóan (tudok-e tényleg 11–7-kor dolgozni, ha ez az én preferenciám?) Vagy a személyes napokhoz (jól használhatom őket, hogy hosszabbá tegyem az utamat?), Az egyre népszerűbb, korlátlan nyaralási politika sok szürkét tartalmaz.
Mivel bár a főnöke nem tartja számon azt, hogy hány napot vett le a múlt hónapban vagy az évben, ez nem azt jelenti, hogy szabadon bocsáthatja el a kívánt időt. Végül is van dolgod. Fizetni fog az említett munka elvégzéséért - ne menjen nyaralni.
Nyilvánvaló okokból ez nagyon zavaró lehet. Tehát annak érdekében, hogy ez kevésbé tegyen szert, sokféle társasággal beszéltünk egy vállalatcsoportban arról, hogy ez a korlátlan idő hogyan működik számukra a való életben, és hogyan érzik magukat. (Tipp: Ez nem az egész botrány).
Hogyan működik?
A korlátozott és korlátlan szabadságpolitika egyik különbsége a távollétek hivatalos nyomon követésének és rögzítésének hiánya. Függetlenül attól, hogy mennyire nyugodt a vállalkozás ebben a tekintetben, vannak bizonyos elvárások és irányelvek (írásbeli vagy sem). Nem csak 15 napos európai kirándulást foglalhat el, anélkül hogy előbb beszélt volna a menedzserrel. Azt sem szabad hétfőn értesíteni a főnökéről, hogy a hét hátralévő részét tervezi kivenni (kivéve a vészhelyzeteket).
Amint a Muse alkalmazottal foglalkozó kézikönyve kijelenti politikánkat: „Ez azt jelenti, hogy nem szabjuk meg az évente igénybe vett szabadság napok számát. Ez azonban nem azt jelenti, hogy soha nem szabad munkába jutni vagy nyaralni, amikor csak akarja. "
Tehát senki sem követi nyomon?
Nem egészen! Csak azért, mert korlátlan, nem azt jelenti, hogy a vállalat nem akarja tudni, ki az irodában, és ki nem. Betsy Hayes, a Framebridge emberi erőforrás menedzsere állítja, hogy a HR nem követi az ember napjait, de miután a menedzser jóváhagyta a szabadidőt, a főnaptárban feljegyzi a közelgő távollétét.
Időközben a Function1-nél Lisa Michel, egy munkatárs, megjegyzi, hogy a szervezetnek online kérési rendszere van - nem az, hogy hány napig tartózkodjon egy személy, hanem inkább a szervezeti bevált gyakorlatok alapján.
Milyen előnyei vannak?
A legitim, korlátlan felépítésű szépség azt jelenti, hogy soha nem kell barterolnia olyan napokon, amelyek műszakilag nincs. Nincs nyilvántartás. Nem kell megvárnia, hogy felhalmozódjon a nyaralási idő, mielőtt megteszi a szünetet, amelyre a munkája végül jobban képes.
Ez az oka annak, hogy a munkavállalók - különösen azok, akik pozitív megvilágításban tekintik a munkáltatóikat - a rugalmas politikát inkább megbénítják. Michel azt mondja, hogy ez biztosítja a Function1 munkatársainak „nyugalmat”. Az emberek elvégzik munkájukat és tiszteletben tartják a politikát, de nem hangsúlyozzák, ha itt vagy ott egy plusz napot kell hiányozniuk - olyan időben, amikor egyébként nyomon követnék ideges, hogy napok fogynak.
Julie Bogen, a Vox Media szociális média menedzsere egyetért: "Örülhet, hogy úgy érezzük, mintha a cég bízik bennünk, hogy felelősségteljes döntéseket hozzunk munkánk és szabadidejünk vonatkozásában, és ne használjuk vissza."
Megállapodva Bogennel, Dori Gray-val, a Medidata Solutions közösségi menedzserével azt mondja, hogy „óriási megkönnyebbülés, ha nem kell számolnom vagy nyomon kell tartanom napjaimat”, elismerve, hogy „ez is megkönnyebbülés, hogy nem kell korlátoznunk azt, amit akarok, vagy kell tegyen egy önkényes szabály miatt. ”
Grey visszatükrözi ezt a gondolkodásmódot, elmagyarázva, hogy a Mediadata Solutions korlátlan PTO-politikájának végrehajtásáról szóló felfogása szerint „felnőttkori környezetet teremt. A politika előtt a munkavállalóknak elszámolniuk kellett szabadidejüket, de amikor hetente több mint 40 órát dolgoztak, nem feltétlenül jutalmazták őket a túlóráért. Most az alkalmazottak elszámoltathatók a céljaik eléréséért, nem pedig az órák követéséért. ”
És a hátrányai?
Ha szívesen talál valamit negatív mondani a korlátlan TLT politikáról, akkor nem kell túl mélyre ásnia. Egyes vállalkozások visszaéltek vagy tévesen értelmezték ezt a politikát, és elégedetlen emberek érzik a hatást. Néhány ember számára ez tényleg túl jó ahhoz, hogy igaz legyen.
Az egyik olyan ember, akivel beszéltem (nevezjük Jerry-nek), aki anonimként akar maradni a közeljövőben világossá váló okok miatt, azt mondja, hogy a szervezet korlátlan PTO-ja oka annak, hogy szinte nem vette át a munkát. „Azt hiszem, hogy hamis marketing, és nem igazán korlátlan” - magyarázta nekem.
Noha a HR felajánlotta Jerrynek az állásfoglalás áttekintését, hogy az ő szintjén az emberek többsége évente körülbelül négy hétig tart, addig a vállalat „nem garantálja ezt írásban”, és ennek eredményeként ebben az évben alig vett részt. Azt mondja, hogy szerencsés lenne, ha összesen két héttel megszabadulna (sok más szervezetnél a szokásos PTO-nak).
Jerry főnöke nem ennél többet vesz igénybe, és azt hiszi, hogy a szervezet emberei nem értékelik a szabadság idejét - a nagylelkűen hangzó politika ellenére. A menedzser és más magas rangú végrehajtók példája alapján Jerry és kollégái betartják a szokásos 10 napot, függetlenül a megállapított politikától.
Valójában a struktúráról azt mondták, hogy a szervezetek javát szolgálja, és vannak olyan esetek (lásd Jerry), amikor ez pontos. Például, ha egy alkalmazott kilép, akkor nem tartozik kihasználatlan szabadságával vagy személyes idejével. És ha egy alkalmazott az évről évre kevesebbet vesz igénybe, mint a meghatározott két vagy három hét, akkor a vállalat pénzt takarít meg.
Honnan tudod, hogy egy vállalat valóban azt jelenti?
Noha nem az a legjobb ötlet, hogy az első telefonhívás során a toborzóval vagy a kezdeti interjú során érdeklődjön a szabadság idejéről, mindenképpen érdemes megkérdezni a társaság politikájáról.
Támogatja-e az időt és az offline időt? Úgy véli-e a mentálhigiénés napot, mint az influenzán kívüli nap? Tényleg ösztönzi alkalmazottait vakációra? Mivel valószínűleg bizonytalanok feltenni ezeket a kérdéseket közvetlenül, feltehet olyan vezetőket, amelyek elősegítik a nagyobb képet a szervezetről és annak értékeiről.
Például, ha olyan társaságon folytat interjút, amely korlátlan PTO-politikával büszkélkedhet előnyökként vagy megtérülésre, kérdezze meg, hogy mindig volt-e ilyen típusú rugalmas felépítése. Ha igen, érdeklődjön arról, hogy a vezetés hogyan hozta ezt a döntést.
Keressen információkat arról, hogy az alkalmazottak hogyan érzik magukat. Sokan nem voltak ismertek vele korábban, és hogyan szoktak hozzá hozzá? A válaszok, amelyek megvitatják a személyzet általános jólétét, az alkalmazott és a vezetõ közötti bizalom fontosságát, és az ebbõl eredõ fellendült morált, kiküszöbölik az aggodalmakat, hogy pusztán költségcsökkentõ stratégia.
Függetlenül attól, hogy mennyire igényes a munkája, mennyire értékeli munkáját, vagy a vállalkozás politikáját, nem szabad alábecsülnie annak fontosságát, hogy időt vesz igénybe a munkából való újratöltésre. Ezt megteheti egy olyan szervezetnél, amely korlátlan szabadságnapot kínál, vagy egy hagyományosabb üzleti vállalkozásnál, amely megadott számú TLT-napot biztosít Önnek.
