Mivel első alkalommal szerettem volna bizonyítani az érdememet, szerettem, amikor az alkalmazottak segítségért jöttek hozzám. "Segítek benne". "" Itt van, mit kell tennie "és" hadd mutassam meg ", mindig a nyelvem csúcsain voltak. Kész voltam válaszolni minden kérdésre, és minden kérdést megoldani, mert véleményem szerint ezt tette a menedzser.
Gyorsan megtanultam azonban, hogy ha egy kicsit túl szívesen segítünk, akkor jó, tehetetlen munkavállalókkal maradhatunk. Miután megszokták, hogy tanácsadásra támaszkodjon, elkezdenek konzultálni veled, mielőtt bármit megtennének, kezdve a projekt ötletgyűjtésével kezdve az időt az időkártyájukba - azaz olyan dolgokkal, amelyeket elméletileg magabiztosan kell kezelniük saját.
Ne érts félre - tudom, hogy a vezetés nagy része irányítja és tanácsolja az alkalmazottait. A felügyeleti feladat másik része az, hogy segítse az alkalmazottakat megtanulni egyedül gondolkodni, elhárítani a nehéz helyzeteket, és önellátó vezetőkké váljon.
Tehát, ha észrevette, hogy a csapata kizárólag Önre támaszkodik (olyan dolgok esetében, amelyek nem feltétlenül igényelnek szakértelmet), íme néhány stratégia, amely elősegítette, hogy ösztönözzem a csapatomat, hogy legyen kissé önbizalmasabb.
Szünet
Amikor először kellett új alkalmazottat felvenni, nagyszerű interjú-tanácsot kaptam: Miután a jelölt megválaszolt egy kérdést, tartson szünetet. A jelölt valószínűleg nyomást gyakorol a csend kitöltésére, és végül még tovább dolgozik, így jobban megismerheti karakterét és személyiségét.
Rájöttem, hogy egy nap használhatom ezt a tippet a mindennapi menedzsmentben is, amikor az egyik alkalmazottom sóhajjal leülepedve az íróasztalom elõtt egy székre vágyott segítségre. Amikor befejezte a kérdést, nem kaptam azonnali választ, így egy percig hallgattam, és azon gondolkodtam, hogyan tanácsolom neki, hogy oldja meg.
De mielőtt megfogalmazhattam volna egy állásfoglalást, ő maga kezdte megfontolni a lehetséges megoldásokat. "Arra gondoltam, hogy valószínűleg el kell küldenem az értékesítési képviselőt e-mailben, hogy ellenőrizhessem, pontosan mit értékesítettek." - mormogta.
Megerősítettem, hogy ez nagyszerű kezdés. Ahogy elment az íróasztalomtól, hozzátette: - Azt hiszem, csak ki kellett volna szólnom!
Ez jó módszer lehet arra, hogy bemutassuk a csapatot a gyakorlati megközelítéshez. Amint várnak az irányodra, szüneteltesse és nézd meg, hogy maguk találják-e meg a választ. És ha igen, akkor ez egy biztos módszer arra, hogy az alkalmazottak nagyobb bizalmat nyújtsanak a döntéseikben.
Kérdezd meg: „Mit gondolsz?”
Ha a szünet nem működik, vagy ha cserébe csak egy üres bámulással találkozik, próbálkozzon ezzel. Ahelyett, hogy megoldást keresne, azonnal, amikor egy alkalmazott az asztalához érkezik, és megkérdezi, mit kell tennie, próbálkozzon: „Mit gondolsz?”
Ha az alkalmazottnak van ésszerű megoldása, nagyszerű! Ösztönözze őt, hogy haladjon előre vele.
De még ha nem is gondolja, legalábbis a beszélgetés mozogni fog. Az alkalmazottak talán a következővel kezdik: „Nos, arra gondoltam, hogy közvetlenül kapcsolatba lépek az ügyféllel, de nem vagyok biztos benne, hogy minden szükséges információm van, ha további kérdéseket tesz fel a szerződéssel kapcsolatban.” Még ha be is jelentkezik, akkor az Ön az alkalmazottak el fognak szokni gondolkodni saját cselekedeteiken.
Hangsúlyozzák bizalmát
Vezetői tapasztalataim szerint a határozatlanság vagy a tehetetlenség gyakran bizonytalanságból és aggodalomból fakad. Az alkalmazottakat attól tartja, hogy ha rosszul cselekszenek, akkor bajba kerülnek. És így minden bizonnyal megkérik az engedélyt, mielőtt bármit megtennének, hogy elkerüljék a negatív következményeket.
A helyzet az, hogy nehezen fognak önálló, öngazdálkodóvá válni, ha folyamatosan engedélyt kérnek - különösen olyan napi ügyekben, amelyek nem megkövetelik azt.
Például a csapatom elsősorban web alapú projektmenedzsment szoftverből működik, ahol dokumentálniuk kell munkájukat feladatokban, majd a projektek befejezettségét megjelölni, amikor befejezték őket. Annak ellenére, hogy egy évvel ezelőtt költözöttünk a szoftverhez, még mindig vannak olyan alkalmazottaim, akik teljesen rettegnek attól, hogy feladataikat idő előtt bezárják. Újra és újra megkérdezik tőle: "Lezárhatom-e ezt a projektet?"
Hogy megkönnyítsem őket a döntéshozatali módban, azt tapasztaltam, hogy ez segít hangsúlyozni a bizalmat a csapatunk és az egyéni találkozók során. Csodálatos intelligens alkalmazottaim vannak, akikben a legnehezebb ügyfelekkel is bízhatok - és ha bízom benne őket, akkor minden bizonnyal eldönthetik, hogy a napi feladatok mikor tekinthetők teljesnek. Amint kommunikálok, mennyire bízok és tisztelem őket, annál magabiztosabbak abban, hogy saját kezébe veszik az ügyeket anélkül, hogy minden alkalommal konzultálnának velem.
Természetesen fontos, hogy ne azt állítsuk, hogy nem hajlandó vagy rendelkezésre áll segítséget nyújtani. Van egy határozott vonal a munkavállalók felhatalmazása között arra, hogy önállóan kezdeményezzenek néhány hívást, és teljesen elhagyják őket. Tehát feltétlenül kommunikálj mindkettővel (pl. „Bízom benne, hogy a legjobb megítélésedet felhasználva befejezi a projekt és a feladatok végrehajtását, de ha valami olyannal találkozik, amelyben valójában nem vagy biztos, azért vagyok itt, hogy segítsek”).
Erősítse elismeréssel és dicsérettel
Mint már említettem, sok tehetetlen és állandó kérdés a bizonytalanság érzéséből származik. Tehát fontos, hogy amikor az alkalmazottak megjelenítik a kívánt magatartást, felismerik őket.
Ne felejtse el azonban, hogy a dicséret konkrét és valódi legyen, pl. „Azt hittem, hogy tökéletesen kezelte ezt a döntést - igazán jó ösztöne van, ha nehéz ügyfelekkel foglalkozik”, nem pedig „annyira büszke vagyok hogy csináltál valamit anélkül, hogy előbb kérdeztél tőlem!
Az elismerés olyan formában is továbbadható, amely segít a többi alkalmazottnak: „Láttam, hogy kitalálta, hogyan kell használni az új költségjelentési rendszert - fantasztikus munka! Szeretne néhány képernyőképet készíteni, és megoszthatja azokat a csapat többi tagjával? ”Ennek során ösztönözni fogja alkalmazottait, hogy vállaljanak ismeretlen helyzetekben a feladatot, és felkészítik őket, hogy egymásra támaszkodjanak - és ne csak te.
Elegendő pozitív elismeréssel az alkalmazottak magabiztosan fognak érezni magukat a napi tevékenységeiben, anélkül, hogy érzékelnék a nyomást, hogy először konzultáljon veled.
Menedzserként fontos és kényes munkád van. Egyrészt azt akarja irányítani az alkalmazottainak, hogy nagy munkát végezzenek és okos döntéseket hozzanak, másrészt pedig, ha lehetővé teszik számukra, hogy túl sokat támaszkodjanak rájuk, akadályozhatja szakmai fejlődését. Annak megtanításával, hogy lépésről lépésre vállalják a felelősséget, ösztönözheti őket magabiztos, önellátó szakemberekre.
