Sajnálom, nem kapta meg a munkát.
Menedzserként valószínűleg ez valami, amit korábban legalább egyszer, ha nem sokszor kellett kommunikálni.
Míg a pályázók visszavonása elég gyakori (hé, mindenki nem fér hozzá a helyszínhez), valószínűbb, hogy „nem” mondták a vállalaton kívüli, nem belülről jelentkező embereknek.
Mi történik, amikor egy belső jelölt jelentkezik, és tudatnia kell velük, hogy nem kapta meg a munkát? Pontosan hogyan osztja meg a híreket valakivel, akivel már olyan szorosan együtt dolgozik - és hogyan tudja megfelelően irányítani az elvárásaikat?
Ezekre a kérdésekre sokkal árnyaltabb válaszolni, mint egy külső jelölt elutasítására. Végül is ez valaki, aki hisz a vállalatában, és készségeit és felelősségét akarja bővíteni, nem pedig valahol máshol - ezért kezdték el ezt a belső átadást.
Mint a PhotoShelter vezérigazgatója és valaki, aki sokat foglalkozott ezzel a helyzettel, öt kulcsfontosságú leckét tanultam meg a belső jelentkezők lemondásának zavaros vizein való navigálásról.
1. Ne csináld e-mailben
Lehet, hogy az e-mail áldás és átok (a beérkező levelek ma átok sikoltoznak), de mindannyian egyetértünk abban, hogy a kommunikáció megkönnyíti és gyorsabbá teszi. Ez azonban nem a megfelelő csatorna a rossz hír eljuttatásához az alkalmazott számára.
Akár elfoglalt is, kritikus az, hogy szembe ül, hogy megmagyarázza végső döntését. Ezekben a forgatókönyvekben a hangod, az arckifejezések és a testbeszéd egyaránt óriási pozitív hatást gyakorolhatnak arra, hogyan érzi az alkalmazottat az eredmény. Az a tény, hogy hajlandó időt eltölteni a napjáról, hogy elsőként ezt a beszélgetést folytassa, szintén beszédek.
2. Legyen tisztában a döntése mögött meghúzódó okokkal
Egy személyes találkozó egy kicsit megtervezést igényel az ön részéről. Kritikusan át kell gondolkodnia azon, amit mondani fog, és hogyan fogja mondani (segíthet a gondolatok leírásában, vagy egy kolléga vagy a HR részleg futtatásában).
Fontos, hogy ne csak tisztában legyen a döntésével, hanem annak okaival is. A belső átadás a külső jelölttel szemben az, hogy az embert már kulturálisan alkalmasnak tekintik - ami azt jelenti, hogy az okok, amiért nem kapták meg a munkát, valószínűleg tapasztalataik vagy azok hiánya miatt vannak. Tehát jobb helyzetben vagy, ha őszinte, közvetlen visszajelzéseket ad nekik, amelyeknek értelme van számukra és végső soron segít javulni.
Például, ha a pályázónak nincs fontos, a feladathoz szükséges képessége, akkor határozza meg, mi volt ez a készség. Ha egy másik jelölt jobban megfelel, magyarázza meg miért. Bármit is csinál, ne hagyja az embert magyarázat nélkül.
3. Kérdezze meg szakmai céljaikat
Gyakran előfordul, hogy egy alkalmazott rossz okok miatt kérheti belső áthelyezését. Lehet, hogy ragaszkodnak a jelenlegi csapathoz, és csak keresnek valamit - bármit - újat. Tehát, az általuk felkínált álláspont valószínűleg nem felel meg a saját karrier-törekvéseiknek.
Ez segíthet abban, ha nyílt beszélgetést folytatunk szakmai céljaikról. Milyen címet szeretnének szerezni egy nap? Kiket csodálnak hivatásosan? A társaság vagy munkája melyik része vonzza őket a legjobban? Ezen törekvések megértése segít ajánlani, hogy miként építhetik fel ezeket a képességeket és szenvedélyeket jelenlegi szerepükben (és ezáltal meghosszabbíthatják őket), és olyan jövőbeli szerepeket hajthat végre, amelyek jobban megfelelnek ezeknek a céloknak.
4. Keressen más lehetőségeket a vállalaton belüli növekedésre
Mivel valaki magasabbra kerül, jobban tudja, mint bárki, ahol a vállalat vezet, és hogy reálisan milyen növekedési lehetőségek rejlenek.
Például, milyen további bevételi forrásokat vagy termékfejlesztéseket tervez? És milyen csapatra lesz szükség ezeknek a törekvéseknek a végrehajtásához, mihelyt elindulnak?
Ossza meg ezeket a jövőbeli lehetőségeket munkatársaival azzal, hogy elmagyarázza, hová kívánja tartani a társaságot, és hogyan tudnak részt venni a növekedés előmozdításában. Ezenkívül dolgozzon ki egy tervet, amely segít nekik a lehető legjobban igazodni egy ilyen szerephez, amikor ez végül megtörténik. Lehet, hogy még jobban izgatottak lesznek ezekről a lehetőségekről, mint az eredeti munkájukból, amelyet utána követtek.
5. Ne felejtse el bejelentkezni
Miután elmondták és elkészítették, néhány nap vagy hét után még mindig be kell jelentkezniük a személyhez. Ajánlat fogjon ebédre, lépjen ki kávéra, vagy ütemezze a gyors találkozót.
Egyszerűen fogalmazva: ez azt mutatja, hogy érdekel. Önt érdekli, hogyan érzi magát alkalmazottai, hogyan mozog jelenlegi munkájuk, és hogy vannak-e további gondolataik a beszélgetés után. A bejelentkezés révén az alkalmazottak értékeseknek és hallottaknak érzik magukat - ami tartós affinitást és hűséget teremt vállalata iránt.
A belső jelöltek elutasításának tapasztalata megtanította nekem, hogy még akkor is, ha rossz híreket kell közzétennie, ez egy nagyon jó jel, amikor valaki valódi érdeklődését fejezi ki a vállalatán belüli új lehetőségek iránt. Ez azt jelenti, hogy az alkalmazottak szeretnek az Ön számára dolgozni, és hosszú távon ott láthatják magukat.
A legfontosabb, hogy az a dolga, hogy elősegítse ezt a szellemet, és segítsen nekik elérni, ahol akarnak lenni - függetlenül attól, hogy nem adták le ezt a különleges szerepet. Ezzel csak megerősítheti kapcsolatait és vállalkozásának általános sikerét.
