Ez a teljesítmény-áttekintési idő a vállalkozásnál, és tudja, hogy alkalmazottai nem pontosan várják ezt. De menedzserként a gyomrod a csomópontokban is részt vesz az egész folyamatban.
Miért? Jutalmazni szeretné a csapata azon kiemelkedő teljesítményű alkalmazottait, akiknek tudják, hogy megérdemlik elismerést fizetés-emeléssel vagy a létrán történő emeléssel. Csak egy probléma van: Nincs költségvetése vagy forrásai ahhoz, hogy ez most megtörténjen.
Elakad egy szikla és egy kemény hely között. Alig várja, hogy megmutassa azoknak a sikereket, akik értékelik hozzájárulásukat. De amikor a pénzbeszélgetések megpróbálják kitalálni, hogyan tudják őket elkötelezetten és motiválni.
Stresszes, de még nem kell elkezdenie a papírzsákba csúfolást és puffadást. Három különböző menedzserrel és szakértővel kapcsolatba léptem azzal, hogy megmutassam, hogyan tudod bemutatni az alkalmazottaiknak, hogy értékelik őket - még akkor is, ha nem tudnak emelni vagy előléptetni.
Legyen őszinte a közvetlen jelentéseivel
Ha nem tudjuk megadni egy alkalmazottnak azt, amit akar, akkor bűntudatot és szégyent érzhet. Fontos azonban, hogy fenntartson bizonyos fokú átláthatóságot azokkal az emberekkel, akik érted dolgoznak.
„Nagyon keményen megpróbálom őszinte legyek a közvetlen beszámolóimmal szemben” - magyarázza Lauren McCullough, a The Muse marketing igazgatója. „Gyakran vannak nagyobb tényezők, amelyek hozzájárulnak ahhoz, hogy nem tudnak emelést vagy promóciót felajánlani, és ezek néha olyan dolgokat, amelyekről az alkalmazottaim nem tudnak. Megpróbálom megosztani és elmagyarázni a tágabb kontextust - anélkül, hogy valami bizalmas információt tárnék fel.
Nézzünk szembe a tényekkel: az a tény, hogy nem használja ezeket a szokásos módszereket a csapat legjobban teljesítőinek elismerésére, nem fog észrevétlenül csúszni. Sokkal jobb, ha ezzel foglalkozunk velük szemben, így nem hagyhatják, hogy megcsalták vagy akár kételkedjenek a saját teljesítményükkel kapcsolatban.
Kérdéseket feltenni
Persze, ha emelés vagy feljebb emelkedik a rangsor, valószínűleg tetején van a közvetlen jelentések vágyainak listája. Most jó lehetőség arra, hogy megtudja, van valami más, amit már vágyakoztak, amit reálisan kínálhat.
„A nagy teljesítményű szereplők gyakran szeretnek kihívást jelentni. Az egyik legjobb dolog, amelyet a menedzser megtehet, az, ha együtt dolgozunk az alkalmazottal, hogy megértsük, mit akarnak még megtanulni és hogyan akarnak növekedni. Vannak szakaszos feladatok vagy keresztfunkcionális projektek, amelyeket fel tudnak venni? ”- magyarázza Julie Li, a névleges emberüzemi igazgató.
Szeretnének vezetni egy projektet? Mártsa a lábujjaikat egy másik osztályba? Van egy bizonyos készség, amelyet megpróbáltak megerősíteni? Ezeknek az erőfeszítéseknek a támogatása nagyban megkönnyíti az alkalmazottak értékelését.
Még a tanuláson és a fejlesztésen kívül is vannak kreatív megoldások, amelyeket kipróbálhat. Például, ha az egyik közvetlen jelentése nagyobb rugalmasságot és nagyobb munka- és magánélet egyensúlyt keres, nézzen meg néhány további vakációnapot, vagy akár rendszeresen ütemezett otthoni munkát.
Felismerje őket rezonáló módon
A jutalmaknak az alkalmazottak vágyaival való összehangolására tett próbálkozásai nem maradnak kihaladás nélkül, de fokozott figyelmet kell fordítania arra is, hogy a csapata emberei miként részesülnek elismerésben.
„Amikor az alkalmazottak előléptetést vagy emelést kérnek, ez általában azt jelenti, hogy csak azt akarja, hogy felismerjék az általuk végzett nagy munka miatt. A legtöbb alkalmazott ugrik az előléptetésekre vagy emelésekre, mert ezek az első dolgok, amelyekre tradicionális jutalmazási rendszerként jut eszembe ”- mondja Li.
Azonban ha az elismerést a csapat kultúrájának gyakori és állandó pillérévé teszik, akkor éppen ugyanolyan (ha nem is több) hatalmat lehet megtartani, mint egy szórványos bérszakadékot - különösen, ha az elismerést az egyes alkalmazottak számára szabott módon kínálják.
„Fontos megérteni, hogy a csapatod minden tagja mennyire szereti őket felismerni vagy értékelni. Noha sokan élvezik, hogy nyilvánosan elismerik mások vagy egy nagy csoport előtt, akkor meglepődhet, hogy kiderül, hogy sokan nem ”- magyarázza Arik Orbach, a Muse karrier-edzője és a HR Professional.
Orbach elismeri, hogy kényelmetlen lehet, ha közvetlenül megkérdezi az alkalmazottat, hogy miért inkább tapsolnak. Szerencsére sokat tanulhat azáltal, hogy egyszerűen megfigyeli, hogyan reagálnak a különféle dicséretre.
Ügyvéd az alkalmazottainak
"Ha az alkalmazottak valóban megérdemlik az előléptetést vagy emelést, küzdj értük" - ragaszkodik Orbach. Lehet, hogy megtalálja a módját, hogy még egy kicsi növekedést is biztosítson számukra, és ezáltal továbbra is elégedett lehet az alkalmazott.
Ha nem erről van szó? A közvetlen beszámolók támogatását más módon is támogathatja: ezzel felhasználhatja annak lehetőségét, hogy megértse hosszú távú karriercéljait, és együtt dolgozzon egy tervvel annak elérése érdekében.
"Ezeket a beszélgetéseket arra is felhasználtam, hogy számomra és a közvetlen jelentésemmel dokumentált célokat és mérföldköveket tartalmazó személyes fejlesztési tervet készítsem el, hogy segítsünk nekünk jobban megfogalmazni az emelést és a promóciót a jövőben" - magyarázza McCullough, "Fontos, hogy a csapatom tudja, hogy megvan a hátam, és hogy itt vagyok, hogy segítsen nekik céljaik elérésében."
Ha nem tudunk egy alkalmazottnak emelni vagy előléptetni, amit megérdemelnének, elriasztó tényező - mind a közvetlen jelentése, mind pedig az ő vezetője szempontjából.
Ne légy lelkesedett, ehelyett inkább úgy tekintsük erre mint arra a lehetőségre, hogy más értelmes módon jutalmazzuk és elismerjük a csapat tagjait.
„Az emelések és a promóciók fantasztikusnak érzik magukat, ha megszerezzük őket, bár ezek az érzések gyakran rövid életűek” - zárja be Orbach. újabb, félelmetesbb felelősségek vannak beillesztve. Tapasztalataim során azt tapasztaltam, hogy gyakran a legjobb felismerési módszerek vagy eszközök valójában a leginkább megfizethetőek! ”
