Az ügyfeleknél a nyikorgó kerék általában megkapja a zsírt. De ugyanezt mondhatják az ön által kezelt alkalmazottak számára is: Azok az emberek, akik nem teljesítik a szabványokat, általában a legtöbb felügyeleti figyelmet kapják.
Van értelme: Menedzserként a munka hatalmas része, hogy az alulteljesítő alkalmazottakat egyenértékűre hozza - tehát ütemez néhány további egy-egy találkozót, rendszeresen ellenőrzi azok előrehaladását, és gondosan nyomon követi számát. jelentést tegyen bármilyen fejlesztésről.
De mi van azokkal a csapatban, akik teljesítik a szabványokat? Egy ideje a legjobb alkalmazottaim iránt "ha nem tört meg, ne javítsd ki" hozzáállásom volt; Arra gondoltam, hogy mivel nem kellett a figyelmem vagy az iránymutatásom, egyszerűen eltölthetem ezt a kiegészítő időt a csapat tagjaival, akiknek valóban szükségük volt rá. És így a csillagszereplőim továbbra is teljesíthetik kötelezettségeiket anélkül, hogy akadályoztam volna. Mindenki számára nyertesnek tűnt.
De végül, amikor az egyik legjobb alkalmazottom csalódást fejezett ki azért, mert nem érezte magát kihívásnak, rájöttem, hogy minden alkalmazottat irányítani kell - csillagszereplő vagy sem. És az, hogy néhány alkalmazottat bármilyen visszajelzés vagy útmutatás nélkül hagyott munkájára, hátrányosan befolyásolta karrierjük fejlődését.
Tehát ahelyett, hogy a legjobb alkalmazottait repülnék a radar alatt, itt van néhány módszer a sikeres edzésre - még akkor is, ha úgy tűnik, hogy egyáltalán nincs szükségük sok segítségre.
1. Segítsen nekik a haladásban
Legjobban teljesítő alkalmazottaik valószínűleg ilyen erőfeszítéseket tesznek, mert végül szeretnének magasabb szerepet, új pozíciót, vagy akár egy másik osztályt áthelyezni. És menedzserként izgatottan kell segítenie őket e célok elérésében - tehát, ha még nem gondoltál a csillagmunkások jövőjére, itt az ideje, hogy egy-egy beszélgetésbe merítsen.
Miután többet megtudott az egyes alkalmazottak céljairól, jobban megformálhatja az edzői módszert. Például, ha az egyik ügyféltámogatási szakember az értékesítésbe akarja lépni, segítsen neki javítani meggyőzési képességeit jelenlegi szerepében. Lehet, hogy ahelyett, hogy szokásos szolgáltatói hívásait megoldással és egy gyors „köszönöm” véget vetne, akkor kihívhatja őt, hogy ösztönözze és toborozza ezeket az ügyfeleket a vállalat közelgő felhasználói konferenciájára. Ügyeljen arra, hogy nyomon kövesse, hogy hány jegyet „elad” - ez egy nagyszerű statisztika, amelyet felhasználhat, amikor egy értékesítési pozíció megnyílik.
Úgy lehet, hogy kissé elmozdítja alkalmazottait, de ha megmutatja nekik, hogy van olyan menedzserük, aki a végső karrier céljaik mögött áll, ez nagyszerű motivációs eszköz lehet a jelenlegi szerepükre is.
2. Fejleszti vezetői készségeiket
Ami a legfontosabb oldalt illeti, mi történik, ha előléptetést vagy más pozíciót szerez a vállalaton belül? Ki veszi a helyed?
Persze, nem kell teljes mértékben kidolgozott kilépési stratégiát alkalmazni, de a potenciális vezető felvázolása az Ön helyére segítheti az átmenetet mindenki számára. És a legjobb hely arra, hogy megkeresse ezt a jövőbeli vezetőt? A csillag alkalmazottai.
Miután azonosított néhány jövőbeli vezetőt, kezdjen egyre nagyobb számú vezetői felelősségvállalással kihívást jelentni nekik, például új alkalmazottak képzésére vagy mentorálására, csapattalálkozók vezetésére és vezetői projektekre. (Csak győződjön meg arról, hogy szétosztja a feladatokat a csapat tagjai között - különben a vezetői tréningek favoritizmusnak tekinthetők.)
Amint a legjobb alkalmazottaik vezetői képességeiket fejlesztik, még inkább értékes csapattagokká válnak - és kiváló jelöltek a jövőbeli vezetői pozíciókra.
3. Adjon nekik új kihívásokat
Ha egy alkalmazott valóban, nagyon jó abban, amit csinál, akkor az adott dolog könnyen válhat az ő kizárólagos fókuszává. Például az egyik alkalmazottomnak van szeszélye egy adott szoftverprogram telepítésekor. Ez egy kevésbé ismert program a vállalatom termékcsaládján belül, így a csapatunkkal és én meglehetősen nagy mértékben támaszkodtunk tudására. Bármilyen kérdés, új ügyfél és nehéz kérdés vele jár.
Noha ez hosszú utat bizonyít tudásának ezen a szakterületen belül (és kissé pótolhatatlanná teszi), négy másik szoftverprogram is megtanulható. Végül valószínűleg nem érzi magát kihívásként a mindennapi munkájában, és néhány új készség megszerzése valóban hasznos lehet.
Ez az Ön esélye, mint vezető, hogy alkalmazottait jobban megkerekítse. Ha kevésbé támaszkodik jelenlegi szakterületükre, és új és kihívásokkal teli feladatokat ad nekik, emeli a csillag alkalmazottak értékét, nemcsak saját és vállalata belsejében, hanem profiként is.
4. Ne hagyja őket a horogról
Ha van egy alkalmazottja, aki mindig túlmegy és túlmutat, könnyű figyelmen kívül hagyni azokat az apró dolgokat, amelyekre nem egészen körmödik. Persze, hogy az Ön munkatársa talán nem igazán dokumentálta megfelelően a jegyzeteit, de arra késztette ügyfeleit, hogy írja alá egy hétéves szerződést, tehát hirtelen nem tűnik szükségesnek az átvágás. És hacsak az ügyfél elégedetlen (ami valószínűtlennek tűnik) és visszatér panaszkodni (még valószínűtlenebb), akkor valószínűleg nem is kell hivatkoznia ezekre a jegyzetekre. A legjobb, ha egy jó dolgot egyedül hagy, ugye?
Nos, ha a csapat többi tagját e szabványok szerint tartja be, akkor tisztességtelen, ha a legjobb alkalmazottait a horogból hagyja. Ehelyett a legjobb, ha a csillagot teljesítő alkalmazottakat ugyanazon - vagy magasabb - szabványok szerint tartja fenn. Ha továbbra is arra törekszik, hogy a legjobbak legyenek, akkor nem engedheti, hogy önelégültségeik váljanak munkájuk iránt - és ha valamelyik területen elenyésznek (igen, még akkor is, ha egyébként továbbra is nagy teljesítményüket tartják fenn), akkor is érdemes felhozni egy egy-egy edzés során.
A csillag alkalmazottai nem tűnnek úgy, mintha sok útmutatásra lenne szükségük, de egy kicsit több figyelem odaítélése segíthet még jobb munkatársakká válni - ez mindenki számára előnyös lesz (köztük téged is).
