Függetlenül attól, hogy felállt és tapasztalt vagy teljesen újszülött - a csapat irányítása nem könnyű.
Van egy csapattagod, aki igazán jól reagál a konstruktív kritikára, míg a másiknak visszajelzést igényel enyhébben. Van egy alkalmazottja, aki inkább e-mailben kommunikál, míg a másik szerint az egy-egy csevegés eredményesebb. Az egyik közvetlen jelentése mindig felugrik, hogy hozzájáruljon a kéznél lévő beszélgetéshez, míg a másik tipikusan hátradől, és inkább hallgat, mint beszél.
Igen, a csapata nagyon sokféle személyiségből, preferenciákból és kommunikációs stílusból áll. De te csak egy ember vagy, és mindannyian felelõs.
Ha szükség van egy ilyen alkalmazotti csoport sikeres felügyeletére, akkor könnyen elterjedhet egy kicsit. Tehát kapcsolatba léptem Andee Harris-szal, a HighGround Engagement Officer-rel, hogy megtudjam, mit tehetnek a vezetők a sokoldalúbb csapat jobb vezetése érdekében - anélkül, hogy úgy éreznék, hogy 18 különböző irányba vonulnak.
1. Fejlessze ki az érzelmi intelligenciát
Az érzelmi intelligencia - egyszerűen fogalmazva, a képessége felismerni saját és mások érzelmeit - fontos képessége a szakmai életében. De egyre fontosabb, ha egy csapat irányításáért felelnek.
"Az érzelmi intelligencia olyan fontos a vezetők számára, de nem mindig volt annyira stressz", magyarázza Harris.
Gondoljon így így: Lehet, hogy alkalmazottai nem mindig lépnek fel kérdéseikkel, aggodalmaikkal és problémáikkal. Nem mindenki egyértelmű kommunikátor, és a főnökhöz való megközelítés félelmetes lehet - ami sok embert arra inspirál, hogy csak magukat tartsák meg.
Menedzserként sokkal erősebb vezető leszel (és például a többi csapattag számára!), Ha képes a sorok között olvasni, és a táblákra felvenni - ahelyett, hogy mindent kifejezetten megfogalmazna.
2. Próbáljon megérteni az alkalmazottait
Hasonló megjegyzés: fontos, hogy dolgozzon a csapat tagjainak mélyebb megértésén. Mindegyikük különböző készségekkel, gyengeségekkel és dolgokkal rendelkezik, amelyek motiválják őket. Ha tudod, mi ezek, és kihasználják őket, az segít a közvetlen jelentéseknek legjobban megfelelő módon történő kezelésében.
Rendben, szóval hogyan tudod kitalálni ezt? A különféle alkalmazottainak boncolása és megértése gyakran úgy érzi magát, mintha összeállítanák az IKEA bútorokat - bonyolult és lenyűgöző. Harris azonban azt javasolja, hogy használják az erősségek keresőjének hivatalos értékelését a munkavállaló fedélzeti beépítési folyamatának részeként.
"Lehetőséget kap arra, hogy megértse munkatársainak erősségeit, valamint azt, hogy miként lehet őket jobban edzeni" - mondja Harris. segít jobban vezetni őket. ”
"Azt is meg kell értenie, hogy mi fenyegetheti őket." Folytatja. "Például, soha nem fordíthatnék egy introvertebb alkalmazottot valami megfelelő előzetes értesítés nélkül a csapat elé."
"Nincs egy mindenki számára alkalmas kezelési stílus, " tette hozzá. "A testreszabás olyan fontos."
Sok tanulni kell, ha újabb menedzser vagy
De nem kell szárnyalnod!
Béreljen fel ma egy karrier-edzőt
3. Végezzen holisztikus bejelentkezést
Tudod, hogy a gyakori egy-egy bejelentkezés hatékony stratégia a hurokban maradásra és a közvetlen jelentések elkötelezettségére. Lehetőséget kínálnak arra, hogy megbeszéljék a jelenlegi munkaterhelést, karrier célokat és minden egyéb, a szakmával kapcsolatos ügyet, amelyekkel kapcsolatban tartózkodniuk kell.
De gondolkodott már valaha egy személyes elem hozzáadása a szokásos ülőhelyekhez? Szakmai és személyes életünk integráltabb és összefonódóbb, mint valaha, és az alkalmazottak irodán kívüli életének kicsit megismerése nagyon nagy hatással lehet arra, hogy miként kezelik és kommunikálnak velük munkaidőben.
„11 emberből álló csapatot irányítok, és nagyon fontos számomra, hogy megértsem, mi történik velük” - osztja Harris. - Tehát mindig megkérdezem, hogy vannak-e olyan külső dolgok, amelyekről tudatosítani akarnak. .”
Ez nem csak lehetővé teszi, hogy érzékenyebbé váljon (vagy szükség esetén alkalmazkodjon) az alkalmazottaikhoz, hanem ad további összefüggéseket azzal is, hogy a csapattagok miért viselkedhetnek bizonyos módon.
4. Legyen ügyvéd
Te vagy a felelős a csapat sikeres irányításáért. De a felhatalmazás és bátorítás forrásának is szolgálnia kell. Mint közvetlen vezetőjük, fontos, hogy ismerje el és jutalmazza meg értékes hozzájárulásaikat.
Ez különösen fontos azoknak az alkalmazottaknak, akik jobban fenntartottak, és akik a csoportbeszélgetéseket az elvégzett elemzések elemzésére fordíthatják, ahelyett, hogy folyamatosan beszélnének.
"Ez nem a kibontakozás" - mondja Harris -, de amikor puhán beszélnek, az emberek alábecsülik őket, és azt gondolják, hogy nincs véleményük, vagy nem érdekli őket. "
Tehát, ha egy inkább invertált alkalmazott eljön hozzád egy ötlettel vagy javaslattal való találkozás után, akkor fontos, hogy ezt támogassa hozzájárulásaként. Ez egy olyan módszer, amellyel hitelt adhat, ha esedékes a hitel, miközben emlékezteti a csapat többi tagját, hogy - csak azért, mert valaki nem érti a találkozót - még nem jelenti azt, hogy laza van.
A csapata tele van különböző személyiségekkel és munkamódszerekkel, és kitalálni, hogyan lehet mindegyiket hatékonyan kezelni, a legjobb esetben kihívást jelenthet.
Ez azonban nem lehetetlen. Végső soron a legfontosabb az, hogy szánjon időt az alkalmazottak megértésére. Ha az alapítvány a helyén van, akkor sokkal könnyebb időt veheti a különböző csapattagjait oly módon, hogy a legjobban megfeleljen nekik és az egyéni preferenciáknak.
