Miközben arra kérdezi a társaságát, hogy jobban kezelje a nőket, jól hangzik, ez egy kicsit bonyolultabb. Végül is nagyon kevés ember érzi magát kényelmesen, és a vezérigazgató ajtajához lép, és azt mondja: „Követeltem az egyenlő fizetést.” És nagyon kevés vezérigazgató azonnal válaszolna erre a kopogásra: „Természetesen, gyere be, hadd rögzítsem bérszámfejtésünket. Most."
De ez nem azt jelenti, hogy elakad. Inkább azt jelenti, hogy ezt a beszélgetést helyesen kell megközelítenie. És bár az egyes vállalatok különböznek, azt javaslom, hogy kezdje megbeszélést a HR-vel vagy a menedzserrel.
Szóval, hogyan kezdje el ezt a beszélgetést?
A kezdők számára alapvető fontosságú elismerni ezt a tényt: A nőkkel küzdő és gondozó problémák nagyban különböznek. Ezért el kell kerülnie azon feltételezések megfogalmazását, amelyek a nőket egy nagy, homogén csoportba sorolják, akik mindegyikére ugyanaz a politika vonatkozik, vagy olyan követelményeket kell kitöltenie, amelyek hasznosak lehetnek az ön számára, de amelyek nem lennének kiemelkedően fontosak mások számára.
Miután ezt megértette, kezdje egy e-maillel, amelynek címe:
Akkor amikor megkapod ezt a találkozót? Kérdezd meg a következőket:
1. Kérdezze meg az egyenlő fizetést
A tanulmányok azt mutatják, hogy a nők kevésbé valószínűleg kérnek több pénzt egy új állásra vagy előléptetésre irányuló tárgyalás során. Idővel, ha nem figyelik meg, a vállalatok olyan helyzetbe kerülhetnek, ahol a férfiak akaratlanul jobban részesülnek kártalanításban, mint a nők.
Természetesen csak azért, mert nem szándékos, nem azt jelenti, hogy rendben van. A kérdés vizsgálatához kérdezze meg, hogy a munkáltató rendszeresen végez-e kompenzációs elemzést, és ha igen, ha jól érezhetik magukat, ha megosztják ezeket a tanulmányokat a nagyobb társasággal (valamint ha megbeszélik a kiigazítások tervét, ha van ilyen probléma). Ennek az elemzésnek összehasonlítania kell a kompenzációt a vállalkozáson belüli szintek, funkciók és demográfia között, valamint a piaci adatokkal annak biztosítása érdekében, hogy a nők méltányos és egyenlő díjazást kapjanak.
Egy másik lehetőség az, hogy megkérdezi a személyzetét, aki a cégnél toborzást vezet, ha elvégzi-e a pozícióra megállapított fizetési tartomány kompenzációs referenciaértékeit, mielőtt megkezdi a jelöltek keresését. Ha a vállalat megbizonyosodik arról, hogy a pozícióra előirányzott költségvetés összhangban áll-e a piaccal a munka kiküldése előtt, csökkentheti annak valószínűségét, hogy egy szerepre felvett nők piacra lépése után azonnal elinduljon.
2. Kérdezze meg, hogy fektessenek-e szexuális zaklatás oktatásába
Az emberek hallják a „zaklatás” kifejezést, és automatikusan nagyon súlyos és peres ügyekre gondolnak, ám a nők gyakran szembesülnek a szexuális zaklatás finomabb formáival, amelyek kényelmetlenséget és félelmet okoznak.
Például olyan dolgok, mint egy késő esti szöveg egy bókkal és egy italra való meghívás, a kacsintás, amelyet minden új hozzárendelési e-mail tartalmaz, vagy az arcán egy csók az arcán, amelyet a főnöke ad neked, amikor köszönt vagy átad egy díjat. . A nők általában csendben maradnak, elviselik ezt, és gyakran csak elhagyják a társaságot, amikor már nem tudják elvenni. Ez nem igazságos - és a legtöbb vállalat egyetért azzal, hogy nem helyes.
Tehát kérje meg az HR-t, hogy fektessen be a szexuális zaklatás képzésébe. Még ennél is jobb: kérdezzen körül, vajon más társaságok barátai rendelkeznek-e olyan tanácsadókkal, akiket ilyen típusú képzéshez használtak, és amelyek szerinteik modern és hatékony megközelítést képviselnek. Nem csak segít a társaságának egy idő megtakarításán, hanem azt is megmutatja, mennyire komolyan veszi a témát, miközben megmutatja, hogy partner a megoldás megtalálásában.
3. Kérdezze meg, hogyan támogatják a gyermekes nőket
Sok nő küzd azzal a kérdéssel, hogy mit tegyen elsőként: karrier vagy család. És gyakran azért van, mert olyan környezetben dolgoznak, amely nem tűnik nagyon támogatónak a szülők számára. Kérdezze meg HR-osztályát, hogy támogatja-e az Ön vállalkozását azoknak a nőknek, akik gyermeket terveznek, nemrégiben visszatértek dolgozni, vagy akik anyák.
Javasolhat olyan dolgokat, mint például (vagy akár felajánlhat segítséget!):
- A várandós anyák számára útmutatást kínál arra, hogy mit kell fontolni a szülési szabadságon való kikapcsolódás előtt, és mit kell tennie visszatéréskor
- Fizetett szülési szabadság biztosítása hat hónap egészére vagy egy részére
- Munkahelyre való visszatérési átmeneti terv létrehozása annak érdekében, hogy fokozatosan visszatérjenek a munkaerőbe, biztosítva, hogy megfelelő, jogilag megfelelő laktálószoba legyen hűtőszekrénnyel
- Támogató csoport létrehozása új mamák számára, hogy találkozzanak, történeteket megosszanak és forrásokat cseréljenek
- Ösztönözve a társaságot, hogy kínáljon különféle időszakokat, amikor a társaság vagy a csapat szocializálódik (például ha a szocializáció csak 18:00 után történik, akkor a szülőknek kevesebb lehetősége van kapcsolatokat létesíteni csapatukkal vagy főnökével)
4. Kérdezze meg a vezetõket a teljes inkluzív képzés elõtt
Ösztönözze a vállalatot (vagy akár csak az osztályvezetőt) olyan menedzserképzési programok kidolgozására, amelyek felvázolják a befogadó és a feltételezésektől és elfogultságtól mentes csapatkörnyezet létrehozásának fontosságát.
Például egyes vezetők azt feltételezik, hogy az anyák nem akarnak nagy megbeszélést vagy előléptetést kapni, vagy hogy a gyermekekkel nem rendelkező nők nem bánják, ha késik egy ülésen, miközben figyelik, hogy kollégájukat elbocsátják, mert iskolai felvételt kell végezniük. Ez minden bizonnyal nem igaz, és ezeknek a feltevéseknek a veszélyeztetése veszélyes lehet a nők előrehaladására, nem is beszélve az általános csapatmoraláról. A vezetői képzés segíthet abban, hogy az emberek jobban megismerjék öntudatlan elfogultságukat.
5. Kérjen egyenlő hozzáférést a karrierlehetőségekhez
Különböző okok miatt a nők úgy érezhetik, hogy nem kapják meg ugyanolyan fontos, magas színvonalú feladatokat, mint a férfi társaik, és nem kapják meg a hitelüket, amit megérdemelnek a csoportos projekthez való hozzájárulásukért, vagy hogy nem kapják meg az idősebb szerepet.
Cégként, ha felismerték ezt a dinamikát a saját munkavállalóik körében, és ha igen, akkor hogyan reagálnak proaktív módon a helyzet javítására. Ha nem, akkor javasolhat például:
- Női vezetői hálózat létrehozása a szervezetben, hogy a nők minden szinten támogassák egymást és megosszák az erőforrásokat
- Arra ösztönzi a vállalatot, hogy külső munkahelyet küldessen be, mielőtt külsőleg garantálja az érdeklődő alkalmazottak jelentkezését
- Felkéri a vállalat vezetõit, hogy fontolják meg ezt a kérdést, amikor lehetõséget kapnak magas rangú feladatok elvégzésére: Vannak olyan tehetséges nők, akiknek még nem adtunk esélyt?
Egy ideális világban több vállalat végezzen felméréseket olyan kérdésekkel, amelyekben a munkavállalók érdekelte a valós kérdéseket, és kezelne minden olyan súlyos kérdést, amely gátolja az emberek kényelmét és elégedettségét. Ez a folyamat azonban időigényes, és néhány vállalatnak egyszerűen nincs erőforrása ahhoz, hogy ezt prioritássá tegye.
Ha ez a helyzet, ez azt jelentheti, hogy ha kezdeményez, akkor megkezdi a változtatásokat. Noha nem tudja biztosítani, hogy minden nőnek azonos fizetést kapjanak, mint a férfiak, elindíthat támogató csoportokat, segíti az emberek oktatását az elfogultság működéséről, és elindíthatja ezeket a nehéz beszélgetéseket, hogy ha és amikor rendelkezésre állnak források, a vállalat készen álljon .
