A Borzalmas Bossok több, mint egy film. Nem kell nagyon messzire néznie, hogy történeteket találjon a szörnyű menedzserekről.
A felügyelők ezeket a történeteket is elolvastak. Tehát, amikor a sor vezetésükre fordulnak, megpróbálhatják a dolgokat másképp - jó üzletnek lenni. Természetesen, ha ezt komolyan vesszük, a komolyság rovására számos más probléma merülhet fel.
Szerencsém, hogy olyan nagyszerű emberekért dolgoztam, akiknek a csapata továbbra is tiszteletben tartja a feneket. Megfigyeltem, hogy ezek az emberek egyensúlyt teremtenek: Nem diktátorok, hanem vezetői szerepüket komolyan veszik. Igen, erőfeszítéseket tesznek a csapataikkal való kapcsolattartás érdekében, de egyértelmű, ki irányítja a hajót. Itt van, amit megtanultam tőlük:
1. Ne légy megértés
Az alkalmazottak rettegnek a hírhedten rugalmatlan főnöktől. Az, aki azt mondja, hogy fizetett szabadságot kell használnia kora reggeli kinevezéskor, ahelyett, hogy hagyja, hogy késleltesse ezt az órát. Aki nem együttérzi, hogy családi vészhelyzeted van, vagy hogy az autója leromlott - amikor egész idő alatt megbízható vagy.
Mindaddig, amíg ésszerűek vagyunk, azt akarjuk, hogy egy menedzser is ésszerû legyen, és néha lazítson bennünket.
De ne dobja el a szabálykönyvet
A szabálytalan munkahely azonban nem a megoldás. Honnan lehet megtudni, hogy az alkalmazott megfelel-e az elvárásoknak, ha azok nincsenek? Mi történik, ha nem érdekli a késedelmet, és az emberek észreveszik, hogy néhány csapattag később órákra gördül - és feltételezik, hogy kevesebb munkát végeznek? Hogyan lehet megmondani valakinek, hogy a munkája nem egyenértékű, ha nem tudja, mit kell tennie?
Az egyensúly megtalálása érdekében győződjön meg arról, hogy a fedélzeten való fedélzeti eljárás során és a kérdések felmerülésekor egyértelműen ismertetik a munkahelyi szabályokat. Ezután hozzon létre egy „nyitott ajtó” politikát, amelyen az emberek megkereshetnek, ha javaslatokat tesznek valamire, amely jobban működne. Ha valaki nagyobb rugalmasságot kér, fontolja meg, hogy ez az egész csapat számára hasznos lehet-e, vagy ha egy kivétel segít a munkavállalónak jobb munkát végezni.
És ha elkezdi kivételeket tenni, akkor ellenőrizze, hogy az érvelés megalapozott-e, és nem változik-e a kérdezőtől függően. Ez nem azt jelenti, hogy mindenkit azonos módon kezelünk, hanem inkább ugyanazzal az indokkal kell változtatnunk. Például: Megengedi az embereknek, hogy saját termelési ütemterveiket készítsenek a termelékenység érdekében, ahelyett, hogy mindenkinek elmondják, hogy délben sétálhatnak, mert Jim akkor működik a legjobban, amikor alszik.
2. Szánjon rá időt egy kapcsolat felépítésére
Ez trükkös lehet. Sok vezetõ úgy gondolja, hogy ahhoz, hogy komolyan vegyék őket, el kell távolítani a csapatból, és tartózkodniuk kell arról, hogy megbeszéljék személyes életüket az irodában. Gondoljon ugyanakkor arra, hogy a különféle szakmai helyzetekben kölcsönhatásba lép. Akár új hálózati kapcsolattartóval, akár ügyféllel beszél, nem próbál meg megtalálni valami közös alapot? Nem hasznos (és jó), amikor valaki azt kérdezi tőled, hogy milyen volt a nyaralása, vagy hogy megy a költözés, mielőtt belemerülne a feladatba? Az emberek nagyobb valószínűséggel akarnak kemény munkát végezni valakivel, aki elismeri a közös emberiséget - ahelyett, hogy egy ember minden üzleti, feladatmeghatározó héja lenne.
De ne felejtsd el, hogy először menedzser vagy
Természetesen nem akarja, hogy a csapatával BFF legyen. Az egyik kedvenc főnököm visszatérne a „Nem a barátod, hanem a főnöke vagyok.” Refrénbe. Nem állította ezt közönségesen vagy acerbikus módon. A Bébé felnevelésében Pamela Druckerman író azt javasolja a szülõknek, hogy emlékeztessék a gyermekeket: „Én vagyok az, aki dönt.” Mantra volt, hogy segítsen a beszélõnek (akárcsak a hallgatónak) megjegyezni szerepeik természetét, még mielõtt a dolgok kiegyensúlyozottak lennének.
Például az egykori menedzserem boldog órát jönne a csapattal, de amikor elment mindenki elõtt, ezt mondta. A csapatépítés során megosztotta, hogy évente buta karácsonyi képeslapot készít, ám a személyzet egyik tagját sem vették fel a listára, amíg el nem hagytuk a szervezetet. Másik jelentős eseményét behozta a társasági rendezvényekbe, de soha nem gúnyolódott róla (vagy nem ragaszkodott hozzá).
Az emberek szeretik tudni, mire számíthatnak - főleg a felettektől. Tehát törekedj arra, hogy mindig barátságos és hozzáértő főnök legyen, nem olyan ember helyett, aki néha komoly főnök, néha szórakoztató barát.
3. Légy ösztönző
Ki nem szereti, ha dicsérnek? És fordítva: ki nem ráncol - még egy kicsit is - a negatív visszajelzésekkel? Természetesen, ha elmondja egy alkalmazottjának, milyen nagyszerű, többet fog sugározni, mint amikor megosztja azt, amire szüksége van. Tehát a kedvelés érdekében kísértés csak megosztani azt, amit valaki jól csinál.
De ne csináld ezt a tanítás költségén
Az alkalmazottak azonban nem csak a pozitív visszajelzéseket akarják. A legtöbb ember is előrelépést akar. És ha soha nem mondja el az alárendelt személyeknek a fejlesztési területeket, akkor kihívást jelent számukra, hogy meghatározzák és fejlesszék azokat a készségeket, amelyek megkapják őket. És csak annyira csalódottnak találja magát, ahogy továbblépnek anélkül, hogy fejlesztenék őket.
Igen, egy olyan reggelen, amikor konstruktív kritikát ad, valószínűleg nem szerez hűvös főnök pontokat. Ugyanakkor a munkavállalói érdekeit vigyázza - és hosszú távon ez nagyobb értéket képvisel, amelyet értékelni fognak. Természetesen az ilyen beszélgetések sokkal könnyebbek, ha már megállapították az elvárásaikat, és általában nem úgy beszélgetnek, mint a legjobbok.
A tekintélynek és a szeretetnek nem kell egymás rovására kerülnie. Lehetséges, hogy olyan főnök vagyok, amelynél az alkalmazottak örömmel dolgoznak - sőt még együtt is lóghatnak -, és továbbra is sértetlenül hagyhatják hivatalát. Csak ne tévesszen be túl messzire akár a rugalmatlanság, akár az engedékenység szélsőségeinél, tegye elsőre menedzser szerepét, és próbáljon olyan ember lenni, akinek szeretne dolgozni.
