A társaság kultúrája irányadó fényként szolgál az egész szervezet számára. A kultúra nemcsak a vezetői döntéseket vonja maga után, hanem gyakran a munkavállalói tapasztalatok minden aspektusára kiterjed, a fedélzeten át az irodai tervezésig.
A vezetők tudják, hogy az erős, befogadó vállalati kultúra a virágzó szervezet gerince. De mi van a csapatkultúrával? A csapatkultúrának ugyanolyan, ha nem is több hatása lehet - különösen a nagyobb vállalatoknál, ahol az emberek inkább a csapatukkal azonosulnak, mint a vállalat egésze.
Tehát hogyan lehet létrehozni egy olyan csapatkultúrát, amely egészíti ki és növeli a vállalati növekedés és befogadás filozófiáját?
Felkértük Christine Chapman-t, az Audible szoftverfejlesztési igazgatóját, hogy mutasson betekintést arról, hogyan építette meg az együttmûködési és nyitottsági kultúrát a csapata számára, és hogyan teheti meg ugyanezt a sajátjaival.
Csatornavállalati kultúra
A sikeres vállalati kultúra megteremtéséhez a vállalati ötleteket kézzelfogható élménnyé kell alakítania. És ezt sokkal könnyebb megtenni csapat szinten, azokkal az emberekkel, akikkel minden nap szorosan együtt dolgoztok. "A csapatkultúra a vállalati kultúrát a következő szintre viheti" - mondja Chapman. "A falon látott vagy túl elvont dolgok - valóban alkalmazni kell őket a napi szintre."
Ülj le a csapattal, és azonosítsa a társaság jövőképének azokat a aspektusait, amelyek a legfontosabbak az Ön funkciója szempontjából. Például egy tervezőcsoport prioritást élvezhet a márka esztétikájában, míg a könyvvizsgálók csoportja ugyanabban a szervezetben prioritást élvezhet a vállalat átláthatóságának elve mellett.
Együtt a társasági kultúrát manifesztációvá alakíthatják a csapatod számára. Visszaad egy alapértéket? Ha ez megfelel a csapatának, tervezz jótékonysági meghajtókat vagy önkéntes napokat. Ha az erős kommunikáció visszhangzik a leginkább, akkor az ötletbörze csapatépítő tevékenységek, amelyek magában foglalják annak megerősítését.
Chapman esetében a csapat életre keltette a társaság egyik „Emberek elvét”, „aktiválja az ápolást” azzal, hogy az együttérzést prioritássá teszi a bérbeadási folyamat során egészen a napi tevékenységekig.
A mi irodánk
Légy szándékosan befogadó
A szervezeti szintű bevonás a jó vállalati kultúra kulcsfontosságú eleme, de csak akkor hatékony, ha a vezetők minden nap prioritásként kezelik a befogadást.
„A fedélzeten történő felépítésünk segíti a rokonság és a kapcsolat érzését” - mondja Chapman. "Nehéz betörni egy létező csapatba - megpróbáljuk az embereket képessé és kreativitássá tenni."
Minden új, Audible-nál alkalmazott bérleti tanácsadót kapnak a csapatukban - rendszeresen találkoznak, hogy támogassák az új csapattagot, válaszolnak kérdésekre ítélet nélkül, és útmutatást nyújtanak az első hónapjaik során. Chapman egy lépéssel tovább lép, és ellenőrzi, hogy csapata minden tagja elérhető-e és hajlandó-e segíteni az új bérlők kiépítésében.
És ez a befogadás kiterjed a csapatépítő eseményekre is. Feltétlenül tervezzen különféle tevékenységeket, hogy mindenki tegyen valamit, ami érdekli őket. Ha minden tevékenység fizikai erőnléttel vagy boldog órával jár, akkor az embereket elhagyhatja. Kérdezze meg csapatát, hogy milyen típusú eseményekben szeretnének részt venni, és hogy mikor - akár gyors felmérést is küldhet e-mailben -, majd ennek megfelelően megtervezheti a csapat eseményeit.
Miközben elősegíti az inkluzivitást a csapatkultúrán belül, ügyeljen arra, hogy a folyamatos visszajelzéshez folyamatokat is hozzon létre. A visszajelzés nem csak azt jelenti, hogy felhatalmazza a csapatot menedzserként, hanem ellenőrizheti saját vakterületeit is.
Elősegíti a személyes növekedést
Chapman úgy véli, hogy az egyéni növekedés kulcsa csapata együttes teljesítményének. Hangsúlyozza annak fontosságát, hogy növekvő gondolkodásmódot gondoljunk (hiszünk abban, hogy jobban javul a munkádban - vagy bármi másért) kemény munka, átgondolt stratégiák és a kollégák visszajelzései révén. És a kutatások azt mutatják, hogy az ilyen típusú gondolkodásmódú vállalatok magasabb teljesítményt látnak.
A csapatok vezetői kulcsfontosságú pozícióban vannak a növekedés elősegítésében azáltal, hogy módot találnak a kudarc megünneplésére - mondja Chapman. Úgy dönt, hogy a projektet az alapján osztja el, hogy az hogyan fog kihívást jelenteni a csapat tagjai számára, nem pedig annak, hogy ez nekik könnyű-e. „Közös meggyőződésünk, hogy tévedés miatt nem fognak büntetni. Ez egy biztonságos hely az interperszonális kockázatvállaláshoz ”- mondta Chapman.
Ha mindenki tudja, hogy esélyeket vállalhat személyesen és szakmailag, sokkal nagyobb valószínűséggel fektet be a lehetséges áttörésekbe. Az ilyen típusú növekedés elősegítésének nagyszerű módja az, hogy havonta tartanak olyan ülésszakokat, amelyek során a csapat tagjai beszélgethetnek olyan kihívásokkal teli projekten keresztül, amelyeken dolgoztak - megbeszélve az elkövetett hibákat és a megtanultakat.
Chapman egyensúlyba hozza ezt a „sikertelen továbblépés” filozófiát a siker közös megünneplésével. "Nemrégiben vezettük be a csapattársak nyilvános megköszönésének és a nyilvános visszajelzések megosztásának folyamatát. Van egy táblája, ahol az emberek dicsérik a csapattársaikat, akik túlmutattak." Ha A csapatnak nincs nyilvános megköszönési folyamata, javasolja, hogy fogadjon el egyet, vagy építsen be hálahívást a csapat üléseire.
Az egyik legjobb dolog, amelyet profiként megtehetsz, a csapat kultúrájának prioritása. Még akkor is, ha nem vagy formális vezetői pozícióban, akkor támogathatja csapattagjait azáltal, hogy szándékában áll az Ön munkája. A vállalat kultúrája csak annyira nagyszerű, mint a felépítő csapatok - tehát ma kezdje el ápolni a csapat kultúráját.
